Jeżeli umowa terminowa będzie objęta ochroną stosowaną przy tej na czas nieokreślony, to można ustanowić długi, nawet 4-letni okres, w jakim pracownik jest nią związany - mówi prof. dr hab. Łukasz Pisarczyk, WPiA UW, Of Counsel w Kancelarii Raczkowski i Wspólnicy.
Czy skarga NSZZ „Solidarność” na sposób implementowania przez Polskę dyrektywy Rady 99/70/WE i ostatni wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE dotyczący wypowiadania umów na czas określony doprowadzą do zmiany przepisów dotyczących umów terminowych?
Tak. W tych okolicznościach zmiany są nieuniknione. Uważam, że powinno do nich dojść stosunkowo szybko, chociażby ze względu na wątpliwości powstające w kontekście ewentualnych roszczeń pracowniczych. Moim zdaniem art. 251 k.p. (przekształcenie trzeciej umowy czasowej w stałą) źle chroni przed nadużyciami. Zatrudnienie terminowe jest często wykorzystywane niezgodnie z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem. Warto podkreślić, że wyrok Trybunału w pewnym sensie wskazał, że mamy dwa standardy ochrony w zależności od rodzaju zawartej umowy o pracę. Taki model narusza zasadę równego traktowania.
Wydawało się, że zmiany ograniczą się np. do wprowadzenia maksymalnego okresu, na jaki mogą być zawarte umowy na czas określony. Zmiany mogą być jednak dużo szersze. Możliwe, że wypowiedzenie umowy terminowej trzeba będzie uzasadniać, a zamiar wypowiedzenia konsultować ze związkami.
Od dłuższego czasu w nauce prawa pracy podnoszono, że konieczne będą szersze zmiany w tym zakresie, czyli chroniące przed nadużyciami w zatrudnieniu terminowym. Specyfiką naszych umów na czas określony nie jest tylko to, że z góry ograniczają one czas trwania zatrudnienia (co już chroni pracodawcę), lecz również to, że można je bardzo łatwo wypowiedzieć. W wielu krajach wprowadza się ochronę przed ich wcześniejszym wymówieniem. Jeśli prawo je przewiduje, to należy go dokonywać na zasadach dotyczących umów na czas nieokreślony. U nas jest inaczej. Generalnie istotą umów terminowych powinno być stworzenie silnej więzi prawnej. A paradoksalnie stały się one jedną z najbardziej niestabilnych form zatrudnienia. Wprowadzenie konsultacji związkowej zamiaru wypowiedzenia i obowiązek jego uzasadniania zapewnią pracownikom niezbędną ochronę. Można natomiast rozważyć jej ograniczenie w szczególnych przypadkach, np. w odniesieniu do okresu próbnego.
Pracodawcy chyba mają tego świadomość, dlatego proponują, by obowiązek uzasadniania nie dotyczył małych firm. Czy to uzasadnione?
W prawie pracy jest wiele przepisów, które nakładają obowiązki w zależności od poziomu zatrudnienia. Takie rozwiązania są też stosowane na szczeblu prawa unijnego oraz w innych państwach. Musimy jednak pamiętać, że wsparcie dla mniejszych firm oznacza osłabienie ochrony pracownika. Może to być również zachęta do ukrywania rzeczywistego poziomu zatrudnienia, aby korzystać z preferencyjnych rozwiązań. Nie można wreszcie zapominać o wewnętrznym zróżnicowaniu mniejszych pracodawców. Czasem mała firma jest bardzo silna. Wydaje się, że ewentualne wyłączenia ochrony dla mniejszych pracodawców powinny być powiązane z charakterem prowadzonej działalności, ewentualnie ich kondycją finansową, czy obrotami. Wymaga to jednak zmian systemowych, które są bardzo trudne.
Pracodawcy i związki proponują ustalenie maksymalnego okresu, na jaki firma może zawierać umowy terminowe z pracownikiem.
To często stosowane rozwiązanie. Powstaje jednak pytanie, jak długo taki okres miałby trwać. Nie ma w tym zakresie dominującego czy zalecanego standardu (spotykane są okresy 2-, 3- czy nawet 5-letnie). Dopuszczalna długość zatrudnienia terminowego powinna stanowić rezultat porozumienia partnerów społecznych. Dodatkowo trzeba rozważyć, czy w ramach tego okresu będzie też stosowany limit dopuszczalnych odnowień umowy terminowej. Moim zdaniem ustalenie takiego okresu powinno zależeć od tego, w jaki sposób taki kontrakt będzie wypowiadany. Dziś popularność umów na czas określony jest duża, nie tylko dlatego, że rozwiązywały się one po pewnej dacie, ale przede wszystkim dlatego, że można je było łatwo wypowiadać. Jeżeli umowa terminowa zostanie objęta ochroną stosowaną przy tej na czas nieokreślony, to nie miałbym zastrzeżeń do ustalenia dosyć długiego, nawet 4-letniego okresu, w jakim pracownik może być nią związany. Co więcej, uważam, że potrzebne jest nowe, szersze podejście do ochrony. Jej przedmiotem powinny być po prostu umowy terminowe. Dopuściłbym ich swobodne zawieranie tam, gdzie jest to obiektywnie uzasadnione (zastępstwo, czasowy wzrost zapotrzebowania na etaty, czas pełnienia funkcji, wykonanie określonej pracy oraz okres próby). W pozostałych przypadkach stosowałbym ograniczenie czasowe, ewentualnie uzupełnione limitem odnowień.
Czy należy wydłużyć okresy wypowiedzenia umów terminowych? A może skrócić okresy wypowiadania umów na czas nieokreślony?
Nasze okresy wypowiedzenia na tle rozwiązań w innych krajach można uznać za umiarkowane. Natomiast polski pracownik stosunkowo szybko wchodzi w najdłuższy 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Nie ma też okresu pośredniego między miesięcznym i 3-miesięcznym okresem. Być może należałoby rozważyć większe ich zróżnicowanie. Zmieniałyby się wraz z nabywaniem zakładowego stażu pracy.
Rozważane jest rozwiązanie pozwalające na wydłużanie okresu, w którym dopuszczalna jest praca na podstawie umów terminowych. Tyle że związki proponują, by decydowały o tym zakładowe organizacje w ramach układów zbiorowych, a pracodawcy chcą negocjować je z przedstawicielami załogi, jeśli w firmie nie ma związków.
Rozumiem argumenty pracodawców, że przyznanie prawa do współdecydowania o tych sprawach związkom pozbawi wiele firm możliwości ustalenia pożądanych rozwiązań. Jednak w naszych realiach powoływane ad hoc przedstawicielstwa nie mają właściwej legitymacji. Mogą one łatwo ulegać naciskom. Jeżeli zostanie wprowadzony jednolity i przejrzysty tryb ich wyłaniania, a reprezentacja ta byłaby objęta faktyczną ochroną przed zwolnieniem, to wówczas dopuszczałbym możliwość ograniczenia monopolu związkowego. Warto rozważyć wykorzystanie obecnie istniejących przedstawicielstw załogi – rad pracowników.