Zakaz konkurencji ma na celu ochronę pracodawcy przed podejmowaniem przez obecnych i byłych pracowników działań, które mogą zagrażać jego pozycji rynkowej, czy to poprzez samodzielne rozpoczęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec niego, czy poprzez zatrudnienie u nowego pracodawcy, który taką działalność wykonuje. Wzgląd na ochronę zdobytej pozycji rynkowej oraz wypracowanych rozwiązań technologicznych, produkcyjnych, czy marketingowych powoduje, że zakaz konkurencji jest instytucją powszechnie wykorzystywaną w praktyce.
Tylko umowa
Chcąc zabezpieczyć swój interes poprzez związanie pracownika zakazem konkurencji pracodawca powinien przede wszystkim mieć świadomość, że przepisy kodeksu pracy, nie stanowią samoistnego źródła zobowiązania pracownika do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej, ani w czasie trwania stosunku pracy, ani tym bardziej po jego ustaniu. Wprawdzie, w czasie trwania stosunku pracy pracownik jest zobowiązany dbać o dobro zakładu i zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę, to z obowiązku tego nie wynika wprost zobowiązanie do niepodejmowania działalności konkurencyjnej. Źródłem zakazu konkurencji może być wyłącznie umowa, mająca status umowy odrębnej od umowy o pracę, co wynika z art. 1011 - 1012 kodeksu pracy. Umowy o zakazie konkurencji, obowiązujące zarówno w czasie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu, są najczęściej zawierane w momencie zatrudnienia pracownika, łącznie z umową o pracę. W praktyce często spotyka się również rozwiązanie polegające na tym, że umowy o zakazie konkurencji w obu typach objęte są tym samym dokumentem, co umowa o pracę. Rozwiązanie takie ma charakter wyłącznie zabiegu technicznego i nie wpływa na status umowy o zakazie konkurencji, jako umowy odrębnej od umowy o pracę. Należy jednak pamiętać, że o ile zachowanie formy pisemnej umowy o pracę nie jest warunkiem jej ważności, o tyle umowa o zakazie konkurencji obowiązująca w czasie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu, może zostać skutecznie zawarta wyłącznie w formie pisemnej, co wynika z art. 1013 kodeksu pracy.
Kodeksowe zakazy
Prawidłowe sformułowanie umowy o zakazie konkurencji ma zasadnicze znaczenie dla należytego zabezpieczenia interesów pracodawcy. W szczególności, należy ściśle przestrzegać ram umów o zakazie konkurencji wskazanych w art. 1011 i art. 1012 kodeksu pracy. Wynika to z tego, że dopuszczalne prawem klauzule o zakazie konkurencji stanowią wyjątek od konstytucyjnych zasad wolności gospodarczej (art. 22 Konstytucji RP), wolności wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy (art. 65 ust. 1 Konstytucji RP). Zakaz konkurencji to umowa, z której wynika zobowiązanie pracownika lub byłego pracownika do niepodejmowania działalności konkurencyjnej w stosunku do działalności pracodawcy, jak i zakaz świadczenia pracy na podstawie stosunku pracy lub na jakiejkolwiek innej podstawie prawnej, np. cywilnoprawnej umowy zlecenia, czy umowy o świadczenie usług, na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Wprowadzając w swoim zakładzie umowy o zakazie konkurencji pracodawca powinien, w pierwszej kolejności, czynić rozróżnienie między zakazem konkurencji obowiązującym w czasie trwania stosunku pracy, który regulowany jest w art. 1011 kodeksu pracy, a zakazem konkurencji, który ma obowiązywać po ustaniu stosunku pracy, o którym mowa w art. 1012 kodeksu pracy. Konieczność takiej dyferencji wynika z odmienności cech chrakteryzujących oba zakazy. Różnice między zakazem konkurencji w czasie trwania stosunku pracy i po jego ustaniu dotyczą przede wszystkim ram podmiotowych klauzul konkurencyjnych, czyli grona pracowników, dla których można wprowadzić zakaz oraz związanego z nim zobowiązania wzajemnego pracodawcy do wypłaty pracownikowi odpowiedniej sumy pieniężnej, rekompensującej ograniczenie aktywności zawodowej. Dodać należy, że umowa o zakazie konkurencji może być zawarta zarówno w okresie nawiązywania stosunku pracy, jak i później, już w trakcie jego trwania. Wynika to z faktu, iż pracownik może dopiero po pewnym czasie od zatrudnienia posiąść informacje lub umiejętności, których użycie w ramach działalności konkurencyjnej stworzy zagrożenie dla interesów pracodawcy. Co więcej, odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 24 września 2003 r., I PK 411/02).
Praca po godzinach
W odniesieniu do zakazu konkurencji obowiązującego aktualnie zatrudnionych, zakaz taki może dotyczyć każdego pracownika, niezależnie od zajmowanego stanowiska i szczebla w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa pracodawcy. Obecnie zakaz taki jest standardem dla kadry wyższego i średniego szczebla kierowniczego, a także dla pracowników zajmujących samodzielne stanowiska w firmie, takie jak stanowisko głównej księgowej czy dyrektora finansowego. Zakaz ten trzeba odróżnić od nieskodyfikowanej, a czasem stosowanej przez pracodawców, klauzuli zakazu dodatkowego zatrudnienia, która ma znacznie szerszy zakres i dotyczy wszelkiej aktywności, poza świadczeniem pracy na rzecz pracodawcy. Tego typu zakaz wymaga, w przeciwieństwie do zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, zaistnienia szczególnych przyczyn uzasadniających jego wprowadzenie, w przeciwnym razie taka ingerencja w swobody pracownika byłaby sprzeczna z zasadami współżycia społecznego.
Kiedy pracownik rezygnuje z pracy
Natomiast nie każdy pracownik może być zobowiązany do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, po ustaniu stosunku pracy. Zgodnie z art. 1012 kodeksu pracy, zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy dotyczyć może wyłącznie pracownika, który miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, a których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W związku z takim zakreśleniem ram podmiotowych zakazu konkurencji obowiązującego po ustaniu stosunku pracy, pracodawca stoi przed koniecznością udzielenia odpowiedzi na pytanie, którzy spośród jego pracowników mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby go narazić na szkodę. Odpowiedź warunkuje bowiem trafne wykorzystanie klauzul konkurencyjnych, bez konieczności narażania się na obowiązek wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za okres obowiązywania zakazu pracownikom, w stosunku do których zakaz został wprowadzony wyłącznie z daleko posuniętej ostrożności. Rozstrzygnięcie powyższej kwestii wiąże się z potrzebą określenia informacji, które mogą być uznane za szczególnie ważne dla pracodawcy, których ujawnienie może go narazić na szkodę. Przede wszystkim bezcelowe i niezgodne z art. 1012 kodeksu pracy jest wprowadzanie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy dla pracowników posiadających dostęp do informacji ogólnodostępnych, które nie są w żaden sposób chronione przez pracodawcę. Dotyczy to także wyników finansowych przedsiębiorstwa pracodawcy, które w odniesieniu do spółek kapitałowych ujawniane są w ramach dokumentów składanych do jawnego rejestru przedsiębiorców Krajowego Rejestru Sądowego.
W tym kontekście wskazać należy na brak uzasadnienia dla zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy dla osób zatrudnionych na stanowisku głównego księgowego, czy dyrektora finansowego, chyba że posługują się oni w swojej pracy nie tylko ogólnie obowiązującymi standardami rachunkowości, ale również rozwiązaniami specyficznymi, unikatowymi dla danego przedsiębiorcy, a których ujawnienie mogłoby mieć wpływ na podmioty konkurencyjne. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że informacje ważne, uzasadniające wprowadzenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, to te, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę majątkową lub niemajątkową, przede wszystkim zaś informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa pracodawcy w rozumieniu art. 11 ust. 4 ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Sąd Najwyższy w wyroku z 23 czerwca 2010 r., II PK 374/09).
Zgodnie z ww. przepisem ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, tajemnicę przedsiębiorstwa stanowią nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Mając na względzie definicję informacji ważnych, za uzasadnione należy uznać wprowadzenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy dla pracowników pionu dystrybucji, sprzedaży, zakupów, marketingu, a także produkcji i technologii, w zależności od profilu działalności danego pracodawcy. Zasadne jest zatem zawarcie umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy z pracownikami, którzy przy wykonywaniu swoich obowiązków służbowych poznają i korzystają z chronionych przez pracodawcę informacji mających wartość gospodarczą, takich jak np. techniki sprzedaży, marketingu, produkcji, czy też baza klientów pracodawcy. Oceniając celowość wprowadzenia zakazu konkurencji obowiązującego po ustaniu stosunku pracy pracodawca winien również pamiętać, że tylko informacje chronione przez niego w szczególny sposób mają walor informacji ważnych, uzasadniających wprowadzenie zakazu. Na ocenę zasadności zawierania umowy zakazu konkurencji, z pracownikiem mającym dostęp do informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, wpłynąć może także fakt, że były pracownik nie może ujawniać, przekazywać ani wykorzystywać informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa byłego pracodawcy, gdyż działania takie kwalifikowane są jako czyn nieuczciwej konkurencji. Były pracownik może być za to pociągnięty do odpowiedzialności odszkodowawczej na gruncie prawa cywilnego, a nawet do odpowiedzialności karnej, co wynika z art. 11 w zw. z art. 18 i 23 ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.
Sensownym jest wprowadzanie zakazu konkurencji w przypadku, gdy pracodawca funkcjonuje na rynku o wysokim poziomie konkurencji, gdzie kluczowe znaczenie mogą mieć same informacje lub gdy ilość odbiorców danego dobra, bądź usługi jest relatywnie niewielka, a utrata nawet pojedynczego klienta ma istotne konsekwencje ekonomiczne.
