Mam problem z pracownikiem, który jest ślusarzem. W 2016 r. miał wypadek przy pracy, był na zasiłku, potem korzystał ze świadczenia rehabilitacyjnego. Następnie ZUS uznał, że jest częściowo niezdolny do pracy, i dostał rentę. Lekarz medycyny pracy stwierdził, że jest niezdolny do pracy na obecnym stanowisku. Teraz pracownik, powołując się przy tym na kodeks pracy, żąda, aby przenieść go na inne stanowisko. Twierdzi, że może pilnować mienia, ale takiego stanowiska nie ma w firmie. Zamierzam rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia, ponieważ nie mam dla niego nic zamiennego (tylko prace wymagające wysiłku fizycznego). Czy może mnie pozwać do sądu o odszkodowanie?
Koncepcja pracodawcy o zastosowaniu trybu przewidzianego w art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b kodeksu pracy (dalej: k.p.) jest prawdopodobnie trafna. Istnieje uzasadnienie do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika, o ile faktycznie nie wystąpiły przesłanki z art. 231 k.p. W konsekwencji jego ewentualne powództwo o odszkodowanie z powodu zastosowania ww. mechanizmu rozwiązania stosunku prawnego prawdopodobnie nie odniosłoby pożądanego skutku. Jednak ostateczna ocena podanego stanu faktycznego należy do sądu, który będzie miał pełną wiedzę o wszystkich okolicznościach sprawy.
Warunki rozwiązania umowy
W art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b ustawodawca postanowił, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Wydaje się więc, że, co do zasady, przesłanki z tej normy prawnej zostały spełnione w odniesieniu do pracownika, który zamierza wrócić do pracy, lecz na inne stanowisko. Jak bowiem podano, był na chorobowym, potem pobierał świadczenie rehabilitacyjne, a ostatnio ma przyznaną rentę z tytułu częściowej niezdolności do pracy w związku z wypadkiem przy pracy. Niewątpliwie okres nieobecności pracownika był długi, być może ponadroczny. Z kolei lekarz medycyny pracy uznał, że jest on niezdolny do pracy na dotychczasowym stanowisku (ślusarza). Zatem istnieją podstawy prawne do zastosowania przez pracodawcę ww. trybu z art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b k.p.
Warto przy tym zauważyć, że pracodawca nie ma faktycznej możliwości zaoferowania pracownikowi stanowiska zgodnego z jego oczekiwaniami. Zatrudniony chciałby bowiem zajmować się pilnowaniem mienia, z tym że w firmie takiego stanowiska nie ma, a innych propozycji nie zgłaszał. Tymczasem, aby pracodawca mógł dopuścić pracownika do pracy na konkretnym stanowisku, musi otrzymać od niego orzeczenie o zdolności do owej pracy. Co również istotne, pracodawca rozważa kwestię zastosowania ww. trybu rozwiązania stosunku pracy dopiero po przedłożeniu mu przez pracownika orzeczenia od lekarza medycyny pracy stwierdzającego niezdolność do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Te wszystkie okoliczności dają podstawy do przyjęcia, że nie można mówić o jakimkolwiek nadużyciu prawa ze strony pracodawcy, który zamierza rozwiązać umowę bez wypowiedzenia bez winy pracownika.
Nieuzasadnione żądania zatrudnionego
W dalszej perspektywie należy ocenić żądanie pracownika pod kątem przepisu materialno-prawnego, czyli art. 231 k.p. Stanowi on, że pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenosi do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Jak zaś podkreślono w wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe z 27 września 2016 r. (sygn. akt VI P 77/15), pracodawca może nie przenieść pracownika na inne stanowisko jedynie wtedy, gdy z obiektywnych przyczyn nie dysponuje innymi stanowiskami pracy, na których mógłby on pracować z przeciwwskazaniami lekarskimi. W analizowanej sytuacji zatrudniony upatruje w ww. normie prawnej możliwość wymuszenia na pracodawcy zatrudnienia na innym stanowisku pracy. Jednak taka koncepcja interpretacyjna prezentowana przez niego jest wadliwa, bowiem jego sytuacja nie spełnia przesłanek tego przepisu.
Bardzo trafnie przedstawiono istotę problemu w wyroku Sądu Rejonowego w Suwałkach z 18 kwietnia 2014 r. (sygn. akt IV P 5/14), gdzie – w zbliżonym stanie faktycznym – wskazano, że: „Wobec powoda pracodawca takiego obowiązku nie miał, albowiem powód został uznany za częściowo niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych i w związku z tą niezdolnością uzyskał rentę. Przepis art. 12 ust. 1 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1440 ze zm.) stanowi natomiast, iż niezdolną do pracy w rozumieniu ustawy jest osoba, która całkowicie lub częściowo utraciła zdolność do pracy zarobkowej z powodu naruszenia sprawności organizmu i nie rokuje odzyskania zdolności do pracy po przekwalifikowaniu”.
Co jednak najistotniejsze, w wyroku zaakcentowano nadto, że: „Szczególny obowiązek wynikający z art. 231 k.p. i jednoczesny zakaz zwolnienia z powodu stanu zdrowia (lub nieprzydatności) pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, dotyczy wyłącznie pracownika, który nie został uznany za niezdolnego do pracy dla celów rentowych”. Jednak z listu czytelnika wynika, że jego pracownik nie spełnia tego kryterium, został bowiem uznany za niezdolnego do pracy dla celów rentowych i pobiera rentę z niezdolności do pracy.
WAŻNE
Aby pracodawca mógł dopuścić pracownika do pracy na konkretnym stanowisku, musi otrzymać od niego orzeczenie o zdolności do tej pracy.
Podstawa prawna
Art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b, art. 231 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).
