Jeżeli pracodawca chce zmienić istotne warunki zatrudnienia (w tym płacy) pracownikom, musi stosować procedurę zbiorowych redukcji. Tak wynika z dwóch wyroków Trybunału Sprawiedliwości UE z 21 września 2017 r.
Orzeczenia te przesądzają, że w razie zamiaru złożenia wypowiedzeń zmieniających w liczbie przekraczającej progi wskazane w ustawie o zwolnieniach grupowych firma powinna przedstawić związkom zawodowym informację m.in. o przyczynach zmian i przeprowadzić z nimi konsultacje. Stosowne zawiadomienie musi też przekazać do powiatowego urzędu pracy.
Dwa wyroki
Pierwsza sprawa, którą zajmował się TSUE, dotyczyła pracowników Szpitala Specjalistycznego im. A. Falkiewicza we Wrocławiu. W sierpniu 2015 r. zatrudniający wręczył im wypowiedzenia zmieniające m.in. w zakresie nabycia prawa do nagrody jubileuszowej. Po zmianie staż uprawniający do świadczenia miał obejmować tylko okresy pracy na rzecz tej placówki.
Drugie postępowanie też dotyczyło pracodawcy z sektora ochrony zdrowia – Szpitala Ginekologiczno-Położniczego im. dr L. Rydygiera w Łodzi. Jednostka ta (przed przekształceniem w obecnie działającą placówkę) miała problemy finansowe i groziła jej likwidacja. Ale nie mogła zredukować zatrudnienia z uwagi na kontrakt z NFZ, który wymaga zatrudniania odpowiedniej liczby pracowników. W związku z tym pracodawca zaproponował podwładnym dobrowolne obniżenie wynagrodzenia (o 15 proc.) przez rok. Około 20 proc. osób wyraziło zgodę, a pozostali otrzymali wypowiedzenie warunków pracy i płacy.
W obu przypadkach złożenie wymówień zmieniających nie było poprzedzone konsultacjami przewidzianymi w razie zwolnień grupowych. Pracownicy obu placówek uznali, że zatrudniający naruszyli prawo i wnieśli pozwy do sądów. Te nabrały wątpliwości co do tego, czy placówki powinny – w tych okolicznościach – przeprowadzić procedurę przewidzianą w przypadku planowanych zwolnień grupowych (w sprawie placówki łódzkiej – po odesłaniu zagadnienia prawnego w tej sprawie przez Sąd Najwyższy). Wystosowały więc pytania prejudycjalne do TSUE. Wnioskowały o ustalenie, czy art. 1 ust. 1 i art. 2 dyrektywy z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U. z 1998 r., L 225, s. 16) zobowiązuje do przeprowadzania konsultacji w przypadku, gdy pracodawca zamierza wręczyć wypowiedzenia zmieniające większej grupie pracowników.
Jak zwolnienie
TSUE przypomniał, że dokonanie przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej dla pracownika zmiany istotnych elementów jego umowy o pracę z powodów niezwiązanych z nim samym wchodzi w zakres pojęcia „zwolnienie” (wyrok z 11 listopada 2015 r., Pujante Rivera, sprawa C 422/14). Zwłaszcza że odmowa zmiany warunków umowy mogła skutkować rozwiązaniem kontraktu.
– Trybunał podkreślił, że rozwiązanie umowy w następstwie odmowy przyjęcia przez pracownika zmiany takiej jak ta zaproponowana w wypowiedzeniu zmieniającym należy zakwalifikować jako zakończenie zatrudnienia, które następuje z inicjatywy pracodawcy. A zatem należy je uwzględnić przy obliczaniu całkowitej liczby dokonanych zwolnień – wskazuje Aleksandra Rutkowska, sędzia Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia, autorka jednego z pytań skierowanych do TSUE.
Zatem skoro decyzja o doręczeniu wypowiedzeń zmieniających nieuchronnie wiąże się z ewentualnymi zwolnieniami grupowymi, to pracodawca musi najpierw przeprowadzić procedurę konsultacji. TSUE przypomniał, że obowiązek ten powstaje przed podjęciem przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu umów (wyroki: z 27 stycznia 2005 r., sprawa Junk, C 188/03 oraz z 10 września 2009 r., sprawa Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in., C 44/08).
Oba wyroki trybunału – poprzez jednoznaczne potwierdzenie konieczności przeprowadzania procedury zwolnień grupowych – kończą spór na gruncie krajowych przepisów. Warto jednak pamiętać, że obowiązek konsultacji w przypadku wypowiedzeń zmieniających jest konieczny tylko w razie zmiany istotnego elementu umowy (np. wynagrodzenia) w zasadniczy sposób (np. obniżka pensji).
ORZECZNICTWO
Wyroki TSUE z 21 września 2017 r. w sprawach Socha (C 149/16) i Ciupa (C 429/16).
