Jak mówi Karolina Barałkiewicz-Sokal, radczyni prawna i partnerka w VON ZANTHIER & DACHOWSKI, impulsem do pozytywnych zmian w organizacji jest często moment pojawienia się pierwszej trudnej sytuacji. Tymczasem konieczność zaangażowania się w działania chroniące pracowników powinna istnieć w świadomości pracodawców o wiele wcześniej. Czy działania rady UE przełożą się na faktyczną zmianę sytuacji pracowników i pracodawców?

Zgodnie z deklaracją, jaka znalazła się w 18-miesięcznym programie prac Rady UE, przez najbliższe półtora roku uwaga unijnych decydentów ma być skupiona na zdrowiu psychicznym pracowników. Czy taka decyzja Panią cieszy?

Karolina Barałkiewicz-Sokal: Nie wiem na ile założenia komunikatu Komisji Europejskiej z 7 czerwca br. będzie można ująć w twarde ramy ustawowe, ale mam nadzieję, że choć częściowo się to uda, bo temat zdrowia psychicznego jest bardzo ważny. Zdrowia psychicznego w ogóle – nie tylko pracowników, ale też kosztów, które jako państwo, jako część Unii Europejskiej, musimy ponieść.

O jakich kosztach mówimy?

Szacunki Unii Europejskiej mówią nawet o 600 mld euro, i to biorąc pod uwagę jedynie 27 państw UE i Wielką Brytanię. Są to ekonomiczne oraz społeczne koszty złego stanu zdrowia psychicznego. Na te koszty składają się m.in. bezpośrednie wydatki związane z opieką zdrowotną, wydatki przeznaczone na programy zabezpieczenia społecznego oraz pośrednie koszty dla rynku pracy, wynikające z mniejszej wydajności pracowników/pracownic oraz zmniejszającego się poziomu zatrudnienia w organizacjach.

Czy ma pani poczucie, że dziś zdrowie psychiczne pracowników jest szczególnie narażone?

Pamiętajmy o okresie pandemii, wojnie w Ukrainie, negatywnych zmianach klimatycznych i rosnącej sile mediów społecznościowych. Te problemy mają swoje konsekwencje. Widzę trend wśród pracodawców, że zapewnienie dobrostanu psychicznego i przyjaznego miejsca pracy oraz work-life balance są coraz częściej istotną częścią budowania wizerunku pracodawcy na rynku pracy. Poza tym inicjatywy poszczególnych państw stały się, lub zawsze były, niewystarczające. Dziś już wiemy, że trzeba zrobić więcej.

I, jak rozumiem, deklaracja KE jest właśnie zrobieniem czegoś więcej?

Tak, potrzebujemy takich działań w kontekście konieczności wprowadzenia regulacji, które uporządkują ten temat na poziomie uprawnień i obowiązków pracodawcy i pracownika/pracownicy, co jest bardzo istotne.

Już regulacja work-life balance, która weszła w życie w kwietniu tego roku, zwiększa świadomość obu stron stosunku pracy, uelastycznia zatrudnienie i w mojej ocenie przyczyni się do zrównoważonego rozwoju rynku pracy w Polsce i – mam nadzieję – przynajmniej częściowo pozwoli na pozostanie w aktywności zawodowej młodym rodzicom, korzystającym z uprawnień związanych z macierzyństwem i rodzicielstwem.

Materiały prasowe / RZ-STUDIO

Mamy też możliwość pracy zdalnej.

To prawda. Możliwość pracy zdalnej, całkowitej, czy hybrydowej, pozwala na zachowanie większej równowagi między życiem prywatnym i zawodowym. Dobrze, że te kwestie doczekały się konkretnych regulacji prawnych, bo one dają obu stronom stosunku pracy konkretne ramy, w których mogą się poruszać i szukać optymalnych rozwiązań.

Zgodnie z zapowiedzią Komisji Europejskiej, uwaga ma być skupiona m.in. na wypaleniu zawodowym, które prowadzi do obniżenia motywacji i wydajności pracownika, ale też może się przyczyniać do wystąpienia wypadków w pracy. Wydaje się więc, że pracodawcy faktycznie, także we własnym interesie, powinni dbać o to, by do wypalenia nie dochodziło.

Zdrowie psychiczne to niewątpliwie warunek konieczny zdolności do pracy, ale też wyznacznik poziomu jej efektywności i produktywności. Prawo pracy zakłada, że kluczową rolę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy pełni pracodawca. Dodatkowo dochodzą przepisy o obowiązku przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, ale to w zasadzie jedyne wymagania, jakie w tym zakresie ustawa wprost stawia pracodawcom.

Medycyna pracy ogranicza się do podstawowych badań, a badania psychologiczne dotyczą tylko określonej grupy osób.

Dziś pracodawcy coraz częściej zdają sobie jednak sprawę z tego, że wyjście poza ramy przywołanych wyżej obowiązków jest konieczne. Zrobienie „czegoś więcej” w obszarze szeroko rozumianego dobrostanu pracowników/pracownic przynosi nie tylko korzyści w postaci budowania pozytywnego wizerunku firmy, ale przede wszystkim podnosi motywację pracowników/pracownic, zwiększa ich efektywność, a tym samym zmniejsza poziom stresu w pracy i absencji chorobowych.

Podążanie za polityką organizacji ułatwiającą godzenie życia zawodowego z prywatnym, powrót do pracy po dłuższej nieobecności czy gwarantującą bezpieczne, inkluzyjne środowisko pracy to już nie tylko dobra wola pracodawców, ale obowiązek – obowiązek podejmowania skutecznych działań profilaktycznych.

A skąd pracodawca może wiedzieć o potrzebie podjęcia działań względem pracowników?

No właśnie, informacje o stanie zdrowia pracownika/pracownicy, w tym stanie zdrowia psychicznego, są szczególnie chronione, więc pracodawca ma ograniczone możliwości prawne jeśli chodzi o wsparcie pracowników z własnej inicjatywy, o ile o takie wsparcie nie poproszą. Pamiętajmy jednak, że pracodawca zawsze ma możliwość podejmowania działań profilaktycznych względem wszystkich członków organizacji, niewymierzonych w konkretnego pracownika/pracownicę.

A czy Państwowa Inspekcja Pracy nie mogłaby okazać się w tym kontekście pomocna?

Państwowa Inspekcja Pracy aktywnie bada firmy pod kątem bhp, a z doświadczenia wiem, że niska wypadkowość jest też często ważnym kryterium wyboru kontrahentów, więc organizacje zwracają uwagę na ten aspekt działalności i podejmują w tym zakresie wiele działań zwiększających świadomość pracowników/pracownic. Widzę też wśród organizacji, z którymi pracuję, gotowość do prowadzenia dla pracowników/pracownic szkoleń dotyczących work-life balance, zarządzania stresem w pracy, zarzadzania czasem, ale to ciągle inicjatywy oddolne, a nie „narzucone” ustawowo. Więc wprowadzenie odpowiednich regulacji prawnych w tym zakresie może przyczynić się do pozytywnych zmian.

Wypalenie zawodowe może pojawić się u każdego, więc rola pracodawcy jest tu bardzo ważna. Od zawsze powtarzam, że łatwiej zapobiegać, niż leczyć – jestem dużą zwolenniczką profilaktyki, a żeby była ona powszechna, to musi być – przynajmniej w podstawowym zakresie – uregulowana prawnie. Z tym, że ważne jest to, żeby nie była to regulacja sankcyjna, bo to doprowadzi do sytuacji, w której organizacje będą to widziały jako kolejny przykry obowiązek biurokratyczny. Celem legislacyjnym poza powstaniem przepisu powinno być budzenie świadomości ważności tych przepisów i takie ich sformułowanie, żeby pozytywnie, a nie negatywnie oddziaływały na rynek pracy. To trudne zadanie, ale myślę, że wykonalne.

W rozmowie dla DGP, Robert Lisicki, ekspert Konfederacji Lewiatan, przywołał daneZUS-u, z których wynika, że 10 proc. zwolnień od pracy pochodzi od lekarzy psychiatrów. Jak powiedział, ta statystyka zapewne i tak nie oddaje w pełni skali problemu.

To prawda, choć poza wartością procentową skalę zjawiska obrazuje również przeliczenie tych absencji na dni. 25 mln dni – tyle dni nieobecności spowodowanych było zaburzeniami psychicznymi w 2021 roku.

To, czy pracodawcy podejmują działania profilaktyczne w celu ochrony życia psychicznego pracowników/pracownic zależy w dużej mierze od danej organizacji. Moje doświadczenie w tym temacie pokazuje, że często impulsem do pozytywnych zmian w organizacji jest dla pracodawców moment pojawienia się pierwszej trudnej sytuacji. Często to właśnie wtedy pracodawcy zdają sobie sprawę ze skali problemu, uświadamiają sobie ważność tematu. A szkoda, bo konieczność zaangażowania się w działania chroniące pracowników powinna istnieć w świadomości pracodawców o wiele wcześniej, jeszcze zanim pojawi się pierwszy trudny temat w organizacji.

Z drugiej strony, w ostatnich latach widzę rosnącą pozytywną chęć pracodawców do wdrażania dobrych praktyk w organizacjach i chęć podnoszenia świadomości w tym zakresie u wszystkich osób w organizacji. Być może ma to związek ze zmianami w przepisach prawnych, idącymi w kierunku elastyczności w godzeniu życia prywatnego z zawodowym oraz dbałości o zdrowie psychiczne. Z pewnością jako społeczeństwo mamy jeszcze dużo do zrobienia w tym temacie.

Wiemy, że wypalenie zawodowe może być też związane z niewłaściwym zarządzaniem czasem pracy. Czy Pani zdaniem przerzucanie odpowiedzialności za dobrostan psychiczny pracowników na pracodawców jest dobrą drogą?

To prawda, stąd śmiało można powiedzieć, że w pewnym sensie każdy odpowiada za siebie – jako człowiek, ale też jako strona stosunku pracy. Natomiast trzeba pamiętać, że to pracodawca ma narzędzia, które pozwalają mu na kształtowanie czasu pracy z poszanowaniem czasu prywatnego i zachowaniem balansu pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym. W tym aspekcie tak ważne jest przestrzeganie regulacji dotyczących przerw dobowych, tygodniowych czy zapewnienie możliwości realizacji prawa do wypoczynku, w tym nieprzerwanego 14-dniowego urlopu. Pilnowanie, żeby jak najmniej niewykorzystanego w danym roku urlopu pracownicy/pracownice przenosili na kolejny rok. W miarę możliwości organizacyjnych rekompensowanie nadgodzin czasem wolnym, o ile jest takie życzenie pracowników. Jednym słowem takie zarządzanie czasem pracy – w ramach regulacji ustawowych – które z jednej strony pozwoli na efektywne prowadzenie biznesu, a z drugiej zbudowanie zespołu pracowników/pracownic, którzy są wypoczęci i mają satysfakcję z pracy. Bo taki zespół w bardzo znacznym stopniu przyczynia się do zrównoważonego i dynamicznego rozwoju organizacji, a równowaga między życiem zawodowym a pracą jest czynnikiem minimalizującym ryzyko wypalenia zawodowego.

Kodeks pracy wprowadza kilka systemów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych i to pracodawca w oparciu o dane statystyczne i sytuację biznesową kształtuje i wdraża system czasu pracy w organizacji dopasowany do jego potrzeb biznesowych. Może to zrobić sam, a może skorzystać z usług profesjonalnych firm doradczych, które pomagają wybrać odpowiedni system po audycie w organizacji, który to audyt bada zarówno potrzeby i oczekiwania pracodawcy i jego kontrahentów, jak i pracowników/pracownic. To zawsze jest szukanie złotego środka pomiędzy oczekiwaniami obu stron tego procesu, tj. pracownikami/pracownicami, a pracodawcą. Wiem, że nie zawsze rozwiązania z zakresu czasu pracy są optymalne dla organizacji i często trudno znaleźć satysfakcjonujące dla wszystkich rozwiązanie, ale warto próbować, słuchać pracowników i jeżeli jest to wskazane – w porozumieniu z pracownikami – wprowadzać zmiany do systemu czasu pracy.

A czy pani zdaniem uszczegóławianie prawa pracy jest potrzebne? Czy pracodawcy powinni mieć dodatkowe obowiązki względem dobrostanu psychicznego pracowników?

Trudno powiedzieć. Z doświadczenia wiem, że już samo zwrócenie uwagi pracodawców na konieczność podjęcia takich działań jest dużym krokiem naprzód dla danej organizacji. Ale tak naprawdę dopiero wdrożenie jasnych dla wszystkich procedur, ciągła praca nad świadomością pracowników/pracownic oraz prowadzenie działań profilaktycznych tworzy kulturę organizacji opartą na różnorodności, inkluzyjności oraz równości, kulturę szanującą tzw. work-life balance pracowników/pracownic i ich zdrowie psychiczne. Mam wrażenie, że samo wprowadzenie twardych obowiązków dla pracodawców niewiele pomoże i może być tylko wierzchołkiem góry lodowej. Poza przepisami istotna jest bowiem skutecznie prowadzona profilaktyka, ciągłe podnoszenie świadomości członków organizacji oraz brak nadmiernej sanacyjności.

Czy mamy w UE taki kraj, który już teraz zobowiązuje pracodawców do uwzględniania czynników psychospołecznych w ocenie ryzyka zawodowego?

Takim krajem są na przykład Niemcy. Niemiecka ustawa o bezpieczeństwie i higienie pracy (Arbeitsschutzgesetz - ArbSchG) nakłada na pracodawców obowiązek przeprowadzenia oceny ryzyka zawodowego we wszystkich dziedzinach, które mogą wpłynąć na bezpieczeństwo i zdrowie pracowników/pracownic, w tym również w odniesieniu do aspektów psychospołecznych.

Komisja zapowiedziała działania dotyczące prawa do bycia offline, czyli prawo do niebycia w kontakcie po zakończeniu czasu pracy, co jest istotną składową ograniczenia stresu związanego z pracą. Kwestia ta będzie jednak przedmiotem negocjacji europejskich partnerów społecznych. Nowe porozumienie ma zostać przyjęte w formie prawnie wiążącej umowy wdrożonej dyrektywą, która następnie będzie implementowana przez państwa członkowskie.

Pamiętajmy, że wymaganie dostępności po godzinach pracy może być, i często jest, rozumiane prawnie jako dyżur lub praca w nadgodzinach, co w skrajnych przypadkach może prowadzić do naruszenia przerw dobowych i średniotygodniowych pracownika/pracownicy. Wszyscy wiemy, że wielu pracodawców kontaktuje się lub wymaga takiego kontaktu ze strony pracowników po godzinach pracy, stąd poza aspektem ustawowym na pewno należy zwiększać świadomość po obu stronach stosunku pracy. W tym kontekście niezwykle istotne są tzw. szkolenia „miękkie” – bo często to nie zarząd, a kadra menadżerska z nieznanych powodów często wymaga dostępności pracowników po godzinach pracy. W orzecznictwie zresztą podkreśla się, że takie odbieranie telefonów czy wysyłanie e-maili po umownych godzinach pracy, nawet bez wyraźnego polecenia pracodawcy pracy do pracy po godzinach, może być pracą w godzinach nadliczbowych.

Poza dyrektywą o prawie do bycia offline Unia Europejska podejmuje nieustannie również inne środki zaradcze, jak choćby unijna dyrektywa o sygnalistach, która – w kontekście ochrony zdrowia pracowników oraz dbałości o dobre warunki pracy – może mieć szczególe znaczenie. I chociaż o samej dyrektywie mówiliśmy dość szeroko na organizowanej przez nas w ubiegłym roku konferencji, która w tym roku w listopadzie doczeka się swojej kolejnej edycji, to pamiętajmy, że temat wciąż pozostaje niewyczerpany.