Jak się jednak okazuje, nie wszyscy zatrudniający pamiętają o tym, by takich dokumentów wymagać, ba – często nie są nawet świadomi, że mogą ich zażądać już na etapie rekrutacji. Oczywiście firmy rekruterskie z reguły zapewniają, że taka weryfikacja jest dokonywana. Jednak nie każdy zatrudniający korzysta z ich usług. Czasem też sami pracodawcy nie przywiązują należytej wagi do tego, by od kandydatów wymagać świadectw pracy przed zatrudnieniem. Dotyczy to zwłaszcza firm, które mają do czynienia z dużą rotacją pracowników.
Z innej zaś strony sami kandydaci często nie mogą, a bywa też, że nie chcą, przedstawiać świadectw pracy. Niejednokrotnie starania o nową pracę mają miejsce wtedy, gdy kandydat jest wciąż jeszcze zatrudniony u dotychczasowego pracodawcy i nie może mieć dokumentu, który zostanie mu wydany po ustaniu zatrudnienia. Bywa też, że czeka na świadectwo długi czas albo nie otrzyma go w ogóle. Może też sam zadecydować o nieskładaniu świadectwa pracy ze względu na informacje w nim zawarte. Potencjalny pracodawca może bowiem wyczytać z niego np., że pracownik został zwolniony z poprzedniej pracy w trybie dyscyplinarnym, jego umowa wygasła z powodu tymczasowego aresztowania czy też, że wynagrodzenie kandydata jest zajęte przez komornika.
To wszystko powoduje, że często świadectwa pracy trafiają do pracodawców z dużym opóźnieniem, a wówczas weryfikuje się tylko najważniejsze kwestie, które wpływają na uprawnienia i obowiązki pracownika (jak np. wymiar urlopu czy zajęcie komornicze). Nikt bynajmniej nie porównuje wówczas szczegółów CV i świadectwa pracy. Jeśli w tym pierwszym były nieścisłości czy wręcz przekłamania dotyczące np. stanowiska, na którym kandydat poprzednio wykonywał pracę, lub zakresu jego obowiązków, to z reguły pozostaną niezauważone. I obydwa dokumenty spokojnie leżą w teczce pracownika.
Oprócz tych problemów praktycznych są i prawne. W przepisach jest bowiem pewna niekonsekwencja. Kodeks pracy pozwala pracodawcy żądać wszelkich dokumentów potwierdzających przebieg zatrudnienia. Tymczasem przepisy wykonawcze mówią, że domagać się można tylko świadectw pracy z roku, w którym kandydat ubiega się o angaż, a dokumenty dotyczące zatrudnienia z poprzednich lat kandydat może przedstawić dobrowolnie. Gdyby więc opierać się tylko na przepisach wykonawczych i stosować je rygorystycznie, bez inicjatywy kandydata nie można by się dowiedzieć np. o dyscyplinarnym zwolnieniu, które miało miejsce przed kilkoma laty. A z innej strony – co w sytuacji, gdyby grudniowa rekrutacja przeciągnęła się do stycznia czy lutego? Między obowiązkiem a dobrowolnością jest tu jednak płynna granica. Z jednej strony, niezależnie od tego, czy pracodawca ma prawo żądać dokumentu, czy nie, to od kandydata zależy, czy go przedstawi (i tym samym zwiększy bądź zmniejszy swoje szanse w rekrutacji). Z drugiej zaś strony pracodawca może wpłynąć na inicjatywę pracownika. Wystarczy, że powie: koniecznie potrzebuję świadectwa pracy z tego roku, ale byłoby dobrze widziane, gdyby pan/pani dostarczył/a również poprzednie.
