TEZA: Z art. 59 kodeksu pracy wynika, że samo stwierdzenie krótkości okresu pozostałego do końca umowy nie przesądza o tym, iż przywrócenie do pracy jest niewskazane.
WYROK SĄDU NAJWYŻSZEGO z 12 stycznia 2016 r. Sygn. akt I PK 15/15
STAN FAKTYCZNY
Polecany produkt: Kodeks pracy 2016>>
Pracownik był zatrudniony na czas określony do 30 września 2014 r., kiedy nabywał uprawnienia emerytalne. Pismem z 29 listopada 2012 r. rozwiązano z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu niewłaściwego wykonywania obowiązków – mimo sprzeciwu związków zawodowych.
Sąd drugiej instancji wyrokiem z 21 sierpnia 2014 r. przywrócił go do pracy, uznając, że podana przyczyna zwolnienia nie była konkretna, a pracodawca zwolnił go, mimo iż związki zawodowe wskazały go imiennie jako osobę podlegającą szczególnej ochronie na podstawie art. 32 ust. 1 pkt 4 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881 ze zm.).
W skardze kasacyjnej pracodawca zarzucił naruszenie art. 59 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.) przez przywrócenie pracownika do pracy, choć w dacie wyroku (21 sierpnia 2014 r.) do rozwiązania umowy na czas określony (30 września 2014 r.) pozostawał zaledwie miesiąc i 9 dni.
UZASADNIENIE
Sąd Najwyższy nie zgodził się z pracodawcą. Artykuł 59 k.p. jedynie modyfikuje zasadę określoną w art. 56 k.p., zgodnie z którą pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie, o czym orzeka sąd pracy (par. 1), przy odpowiednim zastosowaniu art. 45 par. 2 i 3 k.p. (par. 2). Modyfikacja ta nie wyłącza prawa pracownika zatrudnionego na czas określony do przywrócenia do pracy, lecz jedynie uzależnia skuteczność takiego żądania od oceny sądu, czy w wypadku gdy czas pozostały do końca okresu, na który zawarto umowę na czas określony, jest krótki, przywrócenie pracownika do pracy jest wskazane. Jedynie w razie upływu terminu, do którego umowa miała trwać, sąd może orzec wyłącznie o odszkodowaniu. Oceny tej, zgodnie z art. 56 par. 1 zdanie drugie k.p., dokonuje sąd pracy. Sąd drugiej instancji powinien zatem rozważyć, czy przywrócenie do pracy jest niewskazane ze względu na krótki okres pozostały od rozstrzygnięcia sprawy do końca czasu trwania umowy. Przy czym na gruncie art. 59 k.p. nie jest możliwe ani celowe formułowanie definicji pojęcia „krótki okres”. Powinno być ono rozpatrywane w okolicznościach konkretnej sprawy obejmujących zarówno czas, jaki pozostał do końca umowy, jak i datę wyrokowania. Z art. 59 k.p. wynika, że samo stwierdzenie krótkości okresu pozostałego do końca umowy nie przesądza o tym, iż przywrócenie do pracy jest niewskazane. Jest to jedynie wstępny warunek orzeczenia o odszkodowaniu w miejsce żądanego przywrócenia do pracy. Przy podejmowaniu rozstrzygnięcia w omawianej sytuacji konieczne jest uwzględnienie art. 45 par. 2 i 3 k.p. znajdującego do niej zastosowanie na podstawie art. 56 par. 2 k.p. Sąd może zatem uznać, że, niezależnie od długości okresu pozostałego do końca umowy, przywrócenie pracownika do pracy jest niemożliwe lub niecelowe (art. 45 par. 2). Natomiast w odniesieniu do pracowników podlegających ochronie szczególnej przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę sąd może zasądzić odszkodowanie jedynie w razie niemożliwości przywrócenia pracownika do pracy z przyczyn określonych w art. 411 k.p., tj. z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 45 par. 3 k.p.). Jeśli taka przyczyna nie zachodzi, pracownik powinien zostać przywrócony do pracy w każdym wypadku, gdy jest to możliwe, a więc nawet na jeden dzień. Ponieważ zwolnionemu do końca okresu trwania umowy pozostał miesiąc i 9 dni, przywrócenie go do pracy było możliwe i konieczne.©?