TEZA: Przekroczenie maksymalnego okresu zatrudnienia pracownika tymczasowego u jednego pracodawcy użytkownika nie prowadzi do nawiązania stosunku pracy między tym pracownikiem a agencją pracy tymczasowej na warunkach określonych przepisami kodeksu pracy.
Sygn. akt I PK 203/14
WYROK SĄDU NAJWYŻSZEGO
z 1 kwietnia 2015 r.
STAN FAKTYCZNY
Pracownica agencji pracy tymczasowej zatrudniona na czas określony do końca stycznia 2012 r. została skierowana do pracy w spółce K. na 19 miesięcy. Przed upływem okresu zatrudnienia przedstawiła w agencji zaświadczenie o niezdolności do pracy w związku z ciążą. Agencja nie zaproponowała jej zatrudnienia na dalszy okres. Pracownica domagała się przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu, tj. 19 lipca 2012 r.
Sądy obu instancji uznały, że doszło do przekroczenia maksymalnego 18-miesięcznego okresu zatrudnienia powódki u jednego pracodawcy użytkownika określonego w art. 20 ust. 1 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 166, poz. 1608 ze zm.). Skoro według art. 2 pkt 3 tej ustawy maksymalny okres zatrudnienia jest jedną z koniecznych przesłanek uznania danej pracy za tymczasową, to w razie jego przekroczenia praca traci charakter tymczasowy. To zaś powoduje konieczność zastosowania do danego stosunku pracy przepisów kodeksu pracy bez ograniczeń wynikających z ustawy o zatrudnieniu tymczasowym. Dlatego sądy ustaliły, że do 19 lipca 2012 r. pracownicę wiązał z agencją stosunek pracy stosownie do art. 177 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p).
Ozusowanie umów-zleceń zwiększy popyt na pracę tymczasową

Zobacz również
W skardze kasacyjnej agencja twierdziła, że konsekwencją przekroczenia dopuszczalnego okresu zatrudnienia na rzecz jednego pracodawcy użytkownika nie może być powstanie stosunku pracy na czas określony pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym.
UZASADNIENIE
Sąd Najwyższy przyznał rację agencji. Pracodawcą pracownika tymczasowego jest wyłącznie agencja pracy tymczasowej, z którą zawiera on umowę w celu wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika. Pracodawca użytkownik nie dysponuje własnymi prawami, lecz przejmuje je od pracodawcy (agencji pracy tymczasowej) na podstawie zawartej z nim umowy. Na jej mocy agencja przekazuje pracodawcy użytkownikowi uprawnienie pracodawcze do uzyskania efektów świadczenia pracowniczego w postaci wykonywanej pracy (tj. o charakterze materialnym) w zamian za wynagrodzenie płacone agencji przez pracodawcę użytkownika za możliwość wykorzystania tej pracy jak pracodawca. Zatrudnienie pracownika tymczasowego nie traci swojego charakteru także wówczas, gdy zostanie przekroczony maksymalny okres zatrudnienia na rzecz jednego pracodawcy użytkownika z art. 20 ust. 1 tej ustawy. Przekroczenie go nie wpływa bowiem na to, że w dalszym ciągu bezpośrednim odbiorcą pracy pracownika tymczasowego jest podmiot, na rzecz którego wykonuje on pracę (pracodawca użytkownik), a nie agencja pracy tymczasowej. Wyklucza to możliwość stwierdzenia nawiązania stosunku pracy na zasadach powszechnie obowiązujących (kodeksu pracy) między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym. Nadal też elementy charakteryzujące zatrudnienie pracownika tymczasowego są odmienne od elementów właściwych dla zwykłego zatrudnienia pracowniczego z art. 22 k.p. Istotą tego ostatniego jest to, że pracodawca uzyskuje w sensie materialnym rezultaty pracy zatrudnionego, a także organizuje proces pracy, któremu podlega pracownik jako wykonawca obowiązków na rzecz pracodawcy. Powódka nie była zaś zobowiązana do wykonywania pracy ani na rzecz, ani pod kierownictwem tego pracodawcy, jakim jest agencja pracy tymczasowej także po upływie maksymalnych okresów z art. 20 ust. 1 tej ustawy. W dalszym ciągu świadczyła pracę na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika, który organizował proces pracy i uzyskiwał jego rezultaty, zaś agencja otrzymywała wynagrodzenie od pracodawcy użytkownika za to, że może korzystać z pracy powódki tak jak pracodawca. Wszystko to uniemożliwia przyjęcie, że między powódką a agencją nawiązał się stosunek pracy na warunkach określonych w art. 22 par. 1 k.p., do którego stosuje się art. 177 par. 3 k.p.