Pracując w domu, pracownik ma na pewno dużo większą swobodę, niż gdyby swoje obowiązki wykonywał w firmie. Nie oznacza to jednak, że jest poza jakimkolwiek nadzorem pracodawcy.
Czy na wizytę kierownika w domu potrzebna jest zgoda
Pan Łukasz chciałby pracować w formie telepracy. Boi się jednak, że taka decyzja pozbawi go prywatności, bo pracodawca będzie mógł go kontrolować w domu. Czy takie niebezpieczeństwo można ograniczyć?
TAK
Kontrola w domu może być bowiem przeprowadzona dopiero, gdy pracownik wyrazi na nią zgodę, i dotyczyć może tylko wskazanych w kodeksie pracy kwestii. Ponadto sposób jej przeprowadzania strony mogą określić szczegółowo w odrębnej umowie.
Przepisy kodeksu pracy określają, czego dotyczyć może kontrola pracodawcy przeprowadzana w domu telepracownika. Poza wykonywaniem pracy może być przeprowadzona tylko w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu oraz w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Zgodę na nią musi wyrazić telepracownik. Powinien to zrobić na piśmie lub za pomocą środków komunikacji elektronicznej albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość. Przeprowadzenie kontroli bez uprzedniej zgody telepracownika oznaczać będzie naruszenie prawa przez pracodawcę.
Pracodawca powinien też pamiętać, że zgodnie z art. 6714 par. 3 k.p. sposób przeprowadzania kontroli powinien być dostosowany do miejsca wykonywania pracy i charakteru pracy. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem. Pracodawca powinien przeprowadzać kontrolę w sposób jak najmniej uciążliwy dla domowników. Kontrola może odbywać się tylko w godzinach pracy telepracownika i powinna ograniczać się do pomieszczeń, w których praca faktycznie jest wykonywana.
Podstawa prawna
Art. 6714 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy szef może sprawdzać godziny pracy podwładnego
We wszystkich komputerach firmowych, w tym także udostępnianych telepracownikom, pracodawca zainstalował oprogramowanie, dzięki któremu wie, o której przystępują do pracy i o której kończą. Czy szef ma prawo ingerować w ten sposób w wykonywanie obowiązków przez telepracownika?
TAK
Telepraca sama w sobie nie zakłada bowiem automatycznie, że to pracownik decyduje o godzinach swojej pracy. Wszystko zależy od systemu czasu pracy, w jakim jest zatrudniony. Musi być jednak wcześniej powiadomiony o zastosowaniu oprogramowania kontrolującego jego czas pracy.
Kodeks pracy nie reguluje odrębnie czasu pracy osób wykonujących pracę w formie telepracy. Oczywiście, istota telepracy polega na jej elastyczności, ale to, jak daleko będzie ona posunięta, zależy od ustaleń między stronami, zapisanych albo w umowie o pracę, albo w innej umowie. Zgodnie bowiem z art. 6711 par. 2 k.p. pracodawca i telepracownik mogą w odrębnej umowie określić zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy, a także sposób i formę kontroli wykonywania przez niego pracy.
Kontrola czasu pracy poprzez rejestrację logowania się w komputerze jest zatem dozwolonym sposobem nadzoru nad telepracownikiem. Podobnie kontrola jego aktywności w sieci. Ważne jednak, aby o zasadach takiego monitoringu komputera pracownik był wcześniej poinformowany. W wyroku z 13 lutego 2014 r. Naczelny Sąd Administracyjny stwierdził, że taki monitoring musi spełniać wymogi zgodności z prawem, usprawiedliwionego celu, proporcjonalności, transparentności oraz uwzględnienia przepisów o ochronie danych osobowych. Wymóg transparentności oznacza, że pracownicy powinni mieć świadomość, iż są poddawani monitoringowi. Pracodawca powinien więc szczegółowo określić jego zasady i zapoznać z nimi podwładnych, również tych wykonujących obowiązki w formie telepracy.
Podstawa prawna
Art. 6711 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Wyrok NSA z 13 lutego 2014 r., sygn. akt I OSK 2436/12.
Wciąż mało telepracy w Polsce
Wciąż mało telepracy w Polsce

Zobacz również
Czy za utrudnianie inspekcji można ponieść karę
Pani Wanda jest telepracownikiem. Mimo że wyraziła zgodę na przeprowadzanie kontroli w domu w specjalnej umowie podpisanej z pracodawcą, już drugi raz nie wpuściła wysłanej do niej osoby, twierdząc, że zmieniła zdanie i teraz na kontrole się nie zgadza. Czy pracodawca może ją za to ukarać?
TAK
Przeszkodzenie w kontroli mimo uprzedniej zgody może być bowiem uznane za naruszenie obowiązku pracowniczego.
Pracownik może wycofać raz udzieloną zgodę bez względu na to, czy została wyrażona w odrębnej umowie, czy w zwykłym trybie. Musi to jednak zrobić w odpowiedniej formie. Jeśli udzielił jej w zwykłym trybie, sprawa jest prostsza. Wycofanie zgody lub jej modyfikacja może odbyć się na takich samych zasadach jak jej wcześniejsze udzielenie. Chodzi o złożenie określonego oświadczenia woli pracodawcy na piśmie albo za pomocą środków komunikacji elektronicznej lub podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość. Jeśli jednak zgoda została udzielona w odrębnej umowie, jej wypowiedzenie możliwe jest tylko w takim trybie jak wypowiedzenie całej umowy. Pracownik nie może więc po prostu stwierdzić, że zmienił zdanie. Uniemożliwienie kontroli w takiej sytuacji będzie niewywiązywaniem się z postanowień umowy, co może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy z telepracownikiem. Pracodawca może też domagać się naprawienia poniesionej przez siebie szkody, a więc pokrycia kosztów związanych z przygotowaniem kontroli, która z winy pracownika nie mogła się odbyć.
Podstawa prawna
Art. 6711 par. 2, art. 6714 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy kontrolować może tylko pracodawca
Przedsiębiorca, chcąc sprawdzić użytkowany przez pracownika komputer, wysłał do niego osobę zajmującą się w firmie konserwacją tego typu urządzeń. Pracownik nie wpuścił go do domu, bo go nie znał. Czy kontrole w domu telepracownika może przeprowadzać dowolna osoba?
NIE
Kontrole prowadzić może tylko osoba upoważniona przez pracodawcę. Aby odbyła się ona bez zakłóceń, zasadne wydaje się wcześniejsze poinformowanie telepracownika o tożsamości kontrolera.
Pracodawca zawierający umowę o telepracę jest zobowiązany nie później niż w ciągu 7 dni do poinformowania pracownika, jaka osoba lub jaki organ, o których mowa w art. 31 k.p., są odpowiedzialni przed pracodawcą za współpracę z telepracownikiem oraz przeprowadzanie kontroli w miejscu jego pracy. Jeśli do podjęcia telepracy dochodzi w trakcie zatrudnienia, tego typu informacje pracodawca przekazuje pracownikowi na piśmie najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez niego pracy w tej formie. Kontrole w domu pracownika mogą przeprowadzać osoby upoważnione przez te wskazane pracownikowi podmioty. Gdy kontrolowany jest sprzęt, taką osobą może być posiadający określone uprawnienia specjalista. Aby pracownik nie bał się jednak wpuszczać do domu nieznanej osoby, pracodawca powinien pomyśleć o wcześniejszym poinformowaniu go o kontroli wraz ze wskazaniem, kto będzie ją przeprowadzał.
Podstawa prawna
Art. 6710, art. 6714 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy możliwa jest prewencyjna kontrola bhp
Wkrótce mamy przejść na telepracę. Dostaliśmy już komputery i inny sprzęt potrzebny do jej wykonywania w domu. Pracodawca zapowiedział, że w weekend poprzedzający zmianę systemu pracy skontroluje, czy miejsce pracy świadczenia spełnia warunki bhp. Czy ma takie prawo?
NIE
Zgodnie z art. 6714 par. 4 k.p. pierwszą kontrolę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przeprowadza się przed rozpoczęciem wykonywania pracy przez telepracownika, ale wyłącznie na jego wniosek. Jeśli takiego wniosku pracownik nie złożył, kontrola nie powinna się odbyć. Wydaje się jednak, że mogłaby być w interesie telepracownika, który dzięki niej wiedziałby, czy jego stanowisko pracy i sprzęt, który ma użytkować, spełniają wymagania bhp. Ma to o tyle znaczenie, że kiedy praca wykonywana jest w domu pracownika, ewentualne skutki zaniedbań w tym zakresie może ponieść nie tylko on, ale także osoby trzecie, np. jego rodzina.
Podstawa prawna
Art. 6714 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).