Nałożenie kary umownej na franczyzobiorcę nie oznacza, że pokrywają ją jego pracownicy. Musi zapłacić ją sam, a dopiero później dochodzić ewentualnego wyrównania od załogi
Jestem zatrudniony w ramach umowy na czas określony w wielobranżowej firmie prywatnej, lecz moje miejsce pracy działa na zasadach franczyzy dużej sieci. W związku z tym obowiązują nas, pracowników, wytyczne pracy ustalane przez sieć macierzystą, lecz wynagrodzenie otrzymujemy od innego pracodawcy. Sieć stosuje powszechnie znaną metodę audytu „tajemniczy klient”. Audyt zawsze wypadał w porządku, lecz w ostatnim kwartale coś poszło nie tak i kierownik poinformował nas o karze w wysokości 800 dolarów, której nasz szef nie zamierza płacić sieci, więc my musimy pokryć należność.
Czy mamy obowiązek płacić cokolwiek, skoro nie podpisywaliśmy żadnej odpowiedzialności, nie otrzymaliśmy do wglądu pisma stwierdzającego nałożenie kary oraz nie otrzymaliśmy do wglądu żadnego regulaminu audytu, w którym opisane byłyby warunki nałożenia kary finansowej?
Zawsze otrzymywaliśmy wypłatę na konto bankowe, a w tym miesiącu kierownik podsunął nam kwitki i zmuszał nas do podpisania, że otrzymaliśmy wynagrodzenie w wysokości najniższej krajowej, a w rzeczywistości w gotówce mieliśmy dostać kilkaset złotych mniej, czyli wymuszał poświadczenie nieprawdy. Czy taka zmiana formy wynagrodzenia jest dopuszczalna?
Nie ulega żadnej wątpliwości, że takie działanie pracodawcy jest całkowicie bezpodstawne i niezgodne z prawem. Zasady ponoszenia przez pracowników odpowiedzialności w stosunku do pracodawcy są precyzyjnie uregulowane w przepisach kodeksu pracy. Przepisy te dają możliwość nałożenia na pracowników odpowiedzialności za mienie powierzone z obowiązkiem wyliczenia się. Jednakże nałożenie takiej odpowiedzialności jest możliwe wyłącznie w drodze odrębnej umowy zawieranej między pracodawcą a grupą pracowników, np. magazynierów czy sprzedawców w określonej placówce. Ewentualna odpowiedzialność pracowników mogłaby również zaistnieć w przypadku wyrządzenia przez nich szkody pracodawcy – w takim przypadku przepisy przewidują ograniczenie odpowiedzialności do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Gdyby natomiast zachodził przypadek winy umyślnej, to odpowiedzialność pracowników nie byłaby ograniczona. Jednak powyższe nie znajdzie zastosowania w analizowanym przypadku.
Rozliczenia między firmami
Przede wszystkim należy wskazać, że 800 dolarów kary jest swego rodzaju rozliczeniem umownym czy też formą kary umownej zastrzeżonej między niezależnymi przedsiębiorcami, tj. wielobranżową firmą prywatną oraz siecią handlową. Fakt, że sieć handlowa nakłada na pracodawcę jakąś karę umowną, nie oznacza w żadnym wypadku, iż automatycznie może ona zostać przerzucona na pracowników tej firmy. Oczywiście jeśli pracodawca będzie w stanie wykazać, że przedmiotowa szkoda w postaci 800 dolarów powstała na skutek nieprawidłowego działania pracowników, to będzie mógł dochodzić jej pokrycia przez nich, ale wyłącznie na zasadach określonych w przepisach, tj. z ograniczeniami wskazanymi powyżej.
Z punktu widzenia pracowników jest bezprzedmiotowe, czy zostali zaznajomieni z regulaminem audytu oraz jego konsekwencjami. Istotne jest natomiast to, czy to rzeczywiście na skutek działań czy zaniechań tych pracowników oraz rodzaju tych działań czy zaniechań ich pracodawca poniósł szkodę w wysokości 800 dolarów.
Co więcej, warto zwrócić uwagę na to, że samo poniesienie przez pracodawcę szkody, którą potem ewentualnie będzie próbował przerzucić na pracowników, oznacza konieczność zapłacenia swojemu kontrahentowi kwoty tej kary umownej, a dopiero potem (już po poniesieniu szkody przez pracodawcę) dochodzenia jej wyrównania od pracowników. Pracodawca nie może nie zapłacić kary umownej i od razu obciążyć jej wartością pracowników. Takie działanie, np. w postaci automatycznego czy też bez zgody pracownika potrącenia z wynagrodzenia będzie również naruszeniem przepisów kodeksu pracy.
Potrącenia za zgodą
Należy też pamiętać, że obowiązujące przepisy prawa pracy wprowadzają zasadę ochrony wynagrodzenia za pracę, co oznacza, iż poza nielicznymi wyjątkami jakiekolwiek potrącenia z wynagrodzenia mogą być dokonywane wyłącznie za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie. Stąd też zapewne pomysł pracodawcy podsunięcia pracownikom kwitów. Moim zdaniem pracownicy nie powinni się na to godzić. Brak jest bowiem podstaw do takiego działania pracodawcy.
Odrębną kwestią do rozważenia jest opisana możliwość wypłaty tylko minimalnego wynagrodzenia za pracę przy jednoczesnym potrąceniu pozostałej kwoty, jak zakładam, za pisemną zgodą pracownika. Jeśli by do takiej zgody doszło, to pracodawca mógłby dokonać potrącenia. Ale w razie jej braku potrącenie byłoby nielegalne. W takim przypadku pracownik powinien wezwać pracodawcę do natychmiastowej wypłaty bezprawnie potrąconej kwoty, a w razie braku właściwej reakcji po stronie pracodawcy powinien wystąpić na drogę sądową, jak też niezwłocznie zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy.
Porozumienie albo wypowiedzenie
Zmiana wysokości wynagrodzenia pracownika może się odbywać tylko na podstawie porozumienia stron, tj. zgodnego złożonego na piśmie dla celów dowodowych oświadczenia woli pracownika i pracodawcy o zmianie (w tym przypadku obniżeniu wynagrodzenia) lub w drodze złożenia przez pracodawcę pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu zmieniającym warunki płacy. W tym ostatnim przypadku nowe wynagrodzenie obowiązuje po upływie okresu wypowiedzenia, którego długość uzależniona jest od rodzaju umowy o pracę łączącej pracownika z pracodawcą.