Rewolucja w kodeksie pracy. Jak zorganizować pracę zdalną?

Co pracodawcy mogą przygotować przed wejściem noweli kodeksu pracy w życie, a co powinni zrobić dopiero po 7 kwietnia? Jednym ze sposobów na ułatwienie sobie życia i zyskanie czasu na wdrożenie nowych przepisów jest wydanie polecenia takiej pracy nawet do końca czerwca

Nie ma wątpliwości, że prawidłowe wdrożenie pracy zdalnej na nowych zasadach to nie będzie łatwe zadanie. Już teraz trzeba pracować nad przygotowaniem regulacji wewnątrzzakładowych. Oczywiście nie można ich wprowadzić w życie, zanim zacznie obowiązywać nowelizacja kodeksu pracy. Nie wyobrażam sobie jednak sytuacji, że pracodawca powierzy wykonywanie pracy zdalnej na stanowisku, dla którego nie została przeprowadzona ocena ryzyka zawodowego. Na podstawie wyników tej oceny pracodawca będzie zobowiązany do opracowania informacji zawierającej zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej. Pracownik z kolei będzie musiał złożyć oświadczenie, że zorganizował swoje stanowisko pracy zgodnie z przepisami bhp. Do tego dochodzą kwestia porozumienia ze związkami zawodowymi w zakresie zasad pracy zdalnej oraz wprowadzenie regulaminu takiej pracy. Bardzo istotne są także zasady prowadzenia kontroli pracy zdalnej i ochrony danych osobowych przy takim świadczeniu obowiązków, które to kwestie należy uregulować na poziomie zakładowym. Warto wcześniej rozpocząć przygotowania, gdyż prawodawca daje wiele swobody stronom stosunku pracy w ustalaniu szczegółowych zasad wykonywania i kontrolowania pracy zdalnej.

To nie są zadania, które można załatwić w jeden dzień. W czasie wdrożenia porozumień w zakresie pracy zdalnej pracodawca może skorzystać z nowości, którą przewiduje nowelizacja k.p., czyli polecenia pracy zdalnej w czasie stanu epidemii i zagrożenia epidemicznego. Przypominam, że polecenia pracodawcy nie muszą mieć formy pisemnej, mogą być także wydawane ustnie. Jedynym wymogiem jest złożenie przez pracownika oświadczenia, że ma warunki lokalowe i techniczne do zdalnego wykonywania obowiązków. To jest formuła, która pozwoli, aby w okresie przejściowym praca zdalna funkcjonowała bez przeszkód.

Jeśli chodzi zaś o zawieranie porozumień ze związkami zawodowymi w sprawie pracy zdalnej, to przygotowania już trwają, ale nie mogą one zacząć obowiązywać, zanim nie wejdzie w życie nowela k.p. Wszędzie tam, gdzie praca zdalna już się odbywa, wcześniej mogą zostać przygotowane szkolenia bhp i ocena ryzyka zawodowego na stanowiskach. Nowelizacja przepisów nie zmienia bowiem zagrożeń przy takiej pracy, więc szkolenia i przygotowane oceny ryzyka zachowają swoją aktualność.

Przepisy dają możliwość polecenia pracy zdalnej jeszcze przez trzy miesiące po zakończeniu stanu zagrożenia epidemicznego. Okres do końca czerwca jest wystarczający, aby wdrożyć nowe przepisy w firmach w drodze porozumienia lub regulaminu pracy zdalnej wynegocjowanego z pracownikami albo związkami zawodowymi. Warto jeszcze wspomnieć, że pracodawca może na czas negocjacji i rozmów w sprawie wprowadzenia pracy zdalnej zawrzeć indywidualne porozumienia z pracownikami, traktując je jako etap przejściowy w okresie między wejściem w życie nowelizacji k.p. a wdrożeniem porozumienia lub regulaminu w zakładzie pracy.

Inspektorzy pracy będą prowadzili kontrole przestrzegania przez pracodawców przepisów dotyczących wykonywania pracy zdalnej zarówno w trybie planowym, jak i skargowym. Musimy mieć świadomość, że będą mieli ograniczone możliwości przy ocenie porozumień i regulaminów, bo przepisy pozostawiają wiele kwestii do wynegocjowania przez strony. Inspekcja nie będzie ingerować w te ustalenia, także jeśli chodzi o grupy pracowników, dla których funkcjonuje praca zdalna. W czasie kontroli inspektor sprawdzi m.in., na jakiej podstawie odbywa się praca zdalna – porozumienia indywidualnego czy regulaminu, czy zachowano terminy na negocjacje z załogą i związkami zawodowymi. Skontroluje też, czy została sporządzona ocena ryzyka zawodowego na stanowiskach pracy zdalnej, czy spełniono obowiązki nałożone na pracodawców, np. dostarczenia narzędzi pracy, pokrycia kosztów, czy dopełniono obowiązków informacyjnych wobec pracownika. W przypadku pracy zdalnej okazjonalnej inspektorzy będą kontrolować, czy nie został przekroczony limit 24 dni. Warto jednak zwrócić uwagę na to, kiedy pracodawca może wdrażać pracę zdalną w drodze porozumień indywidualnych zawieranych z poszczególnymi pracownikami, gdy nie zostało wprowadzone porozumienie na poziomie całego zakładu pracy ani nie został wprowadzony regulamin.

Moim zdaniem, jeżeli w zakładzie pracy lub urzędzie działa związek zawodowy, pracodawca powinien podjąć działania zmierzające do zawarcia ze związkiem porozumienia dotyczącego zasad pracy zdalnej. Nie może działać tylko w trybie porozumień indywidualnych. Inaczej może mu zostać postawiony zarzut utrudniania działalności związkowej, co w myśl art. 35 ustawy o związkach zawodowych stanowi przestępstwo zagrożone karą grzywny lub ograniczenia wolności. W przypadku pracodawcy, u którego nie działają związki zawodowe i zasady pracy zdalnej mogą zostać wprowadzone w formie regulaminu, wdrażanie pracy zdalnej może się odbywać w trybie indywidualnym.

Podsumowując, sposób wdrażania pracy zdalnej zależy od tego, czy u danego pracodawcy działają związki zawodowe. Niemniej rekomendowanym rozwiązaniem jest wdrożenie porozumienia lub regulaminu, który kompleksowo i całościowo ureguluje pracę zdalną. Wydaje się, że będzie to również oszczędność czasu dla pracodawcy, który nie będzie musiał zawierać kilkunastu czy kilkudziesięciu indywidualnych porozumień. Istnieje także ryzyko, że indywidualne porozumienia będą różniły się od siebie w zakresie warunków i gdy informacja o tym wycieknie, pracownicy, którym zaoferowano mniej korzystne warunki płacowe, będą niezadowoleni. Pracodawca będzie więc musiał również im przyznać korzystniejsze warunki.

Zgadzam się z takim podejściem do interpretacji nowych przepisów. Wynika z nich, że praca zdalna może zostać wprowadzona na cztery sposoby: w drodze porozumienia ze związkami zawodowymi, w regulaminie pracy zdalnej, w trybie porozumienia indywidualnego z pracownikiem oraz w ramach polecenia pracodawcy z uwagi na wystąpienie określonych zdarzeń. W nowej regulacji na pierwszym miejscu wymienia się wdrożenie pracy zdalnej w ramach porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi. Wszelkie tezy wskazujące na to, że można pominąć ten etap i przejść do zawierania bezpośrednich porozumień z poszczególnymi pracownikami, należy odrzucić i potraktować jako utrudnianie działalności związkowej i negowanie ustawowych uprawnień związków.

Pracodawca w pierwszej kolejności stara się zawrzeć porozumienie ze związkami. Uważam jednak, że jeśli ono nie obowiązuje, pracownicy i pracodawcy mogą indywidualnie uzgadniać pracę zdalną. Skoro nowe przepisy dają 30 dni na wynegocjowanie porozumień, to jeśli założylibyśmy, że pracodawca powinien najpierw przeprowadzić te negocjacje, oznaczałoby to, że przez pierwsze 30 dni od wejścia noweli w życie nie można byłoby zawierać porozumień indywidualnych o pracy zdalnej. Gdybyśmy tak rozumieli ten przepis, przedłużające się negocjacje ze związkiem zawodowym uniemożliwiłyby stosowanie pracy zdalnej w drodze porozumienia indywidualnego. Mamy odmienne podejście to tego przepisu. Pracodawca może z pracownikiem uzgadniać pracę zdalną, jeżeli w zakładzie nie obowiązuje porozumienie, regulamin w sprawie pracy zdalnej.

Otrzymuję wiele sygnałów, że związki zawodowe już dziś siadają do stołu z pracodawcami i aktywnie negocjują porozumienia w sprawie pracy zdalnej. Obecne zasady pracy zdalnej uregulowane w art. 3 ustawy antycovidowej są bowiem niekorzystne dla pracowników. Od 7 kwietnia tego roku będziemy mieli przepisy, które w sposób bardziej racjonalny będą kształtowały ich uprawnienia, chociażby jeśli chodzi o pokrywanie przez firmę kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej. Związkom zawodowym powinno zatem zależeć, aby te rozwiązania zostały jak najszybciej wdrożone w zakładzie pracy.

Ale co, gdy negocjacje się przedłużą albo gdy pracodawca nie będzie chciał wyjść naprzeciw oczekiwaniom załogi? To by oznaczało, że w okresie takich negocjacji nie ma regulacji dających podstawę do świadczenia pracy zdalnej.

Pracodawca może wydać polecenie pracy zdalnej na ten okres. Albo zawrzeć indywidualne porozumienie z pracownikiem na czas negocjacji.

Ale dlaczego pracodawca może nie chcieć uregulować zasad pracy zdalnej w porozumieniu lub regulaminie?

Wielu pracodawców nie czuje takiej potrzeby, szczególnie gdy z pracy zdalnej będzie korzystała niewielka grupa pracowników bądź będzie się ona odbywała sporadycznie.

Nie zapominajmy też o mikroprzedsiębiorstwach i małych firmach, które mają zupełnie inne podejście do regulacji prawnych i nie chcą być obciążane biurokracją.

Gdyby uznać, że porozumienie ze związkami zawodowymi jest zbędne, to po co byłaby ta cała regulacja? Gdyby trzymać się zasad wykładni językowej, warto zwrócić uwagę na art. 6720 par. 1 k.p., w którym wprost zapisano, że „zasady wykonywania pracy zdalnej określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą a zakładową organizacją związkową”. To jest imperatyw, uzupełniony o regulację zawartą w par. 5 tego artykułu, który pozwala na porozumienia w trybie indywidualnym, gdy nie udało się wynegocjować porozumienia ze związkami zawodowymi, bo np. minął 30-dniowy termin. Problem relacji między porozumieniami zbiorowymi a indywidualnymi dotyczy też relacji między regulaminem pracy zdalnej a porozumieniami indywidualnymi. Pojawia się tu pytanie, czy obok takiego regulaminu będzie można zawrzeć porozumienie indywidualne, które polepszy uprawnienia takiej osoby w stosunku do ramowych rozwiązań zawartych w regulaminie.

Jeśli organizacja związkowa ma mieć wpływ na to, jak funkcjonuje prawo pracy w zakładzie, w którym działa, nie może być pomijana podczas wdrażania pracy zdalnej. Jeśli wziąć pod uwagę, że związki są coraz częściej marginalizowane, pomijanie obowiązku przeprowadzenia z nimi negocjacji w sprawie porozumienia dotyczącego zasad pracy zdalnej tylko pogłębia ten stan. Nie możemy pozbawiać związków zawodowych ich uprawnień, bo chodzi tu nie tylko o zwrot kosztów pracy zdalnej dla pracownika w formie ekwiwalentu lub ryczałtu, lecz także o zasady kontroli pracy zdalnej w zakresie bhp, ochrony danych osobowych, sposobu wykonywania obowiązków. To są bardzo ważne rzeczy. Tym bardziej że w wyniku samodzielnego ustalenia przez pracodawcę grup pracowników uprawnionych do pracy zdalnej może dochodzić do nierównego traktowania tych zatrudnionych, którzy również mogą i chcieliby pracować zdalnie. Dlatego w przypadku ustalania zasad pracy zdalnej dla większej grupy pracowników pomijanie związku zawodowego byłoby ewidentnym ominięciem przepisów.

Nie możemy jednak zapominać o odpowiedzialności pracodawcy za organizację i bezpieczeństwo pracy.

Także w przypadku pracowników uprzywilejowanych musi istnieć regulacja pracy zdalnej, w której zostanie zapisana stawka ekwiwalentu lub zryczałtowanego zwrotu dodatkowych kosztów pracy zdalnej. Muszą być też ustalone zasady kontroli takich pracowników, narzędzia i materiały, w które pracodawca ma obowiązek ich wyposażyć. Trzeba też pamiętać, że pracodawca ma prawo odmówić uwzględnienia wniosku pracownika ze względu na rodzaj pracy i jej organizację. Rozmawiamy o sytuacji nadzwyczajnej, wynikającej z wejścia w życie nowej regulacji. Wydaje się, że w czasie negocjacji istnieje możliwość indywidualnego porozumienia się co do zasad pracy zdalnej z uprzywilejowanym pracownikiem, który złożył wiążący wniosek w tej sprawie.

Porozumienie i regulamin są wewnątrzzakładowymi źródłami prawa pracy. Jeden z tych dokumentów powinien zatem zostać wprowadzony do zakładu pracy jako podstawa świadczenia pracy zdalnej. Nawet jeśli pracodawca w ramach swojego uprzywilejowania negocjacyjnego nie zawrze porozumienia ze związkami zawodowymi, powinien wydać regulamin, w ramach którego będzie musiał uwzględnić m.in. ustalenia podjęte z organizacjami związkowymi. W okresie przejściowym – w czasie ustalania treści porozumienia lub regulaminu – można byłoby dopuścić porozumienia zawierane z pracownikiem w trybie indywidualnym.

Z przepisów wynika, że pracodawca zamierzający wprowadzić u siebie pracę zdalną podejmuje negocjacje z działającym w firmie związkiem zawodowym w sprawie zawarcia porozumienia, a jeśli się to nie uda, w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu porozumienia wydaje regulamin pracy zdalnej, w którym ma obowiązek określić jej zasady. Tak samo jest, gdy u danego pracodawcy nie działają związki zawodowe. Określa on wówczas zasady pracy zdalnej w regulaminie. Czy w takiej sytuacji art. 6720 par. 5 miałby charakter intertemporalny i byłby stosowany w trakcie ustalania treści porozumienia lub regulaminu? Trudno uznać, że wynika to z tego przepisu.

Skupiliśmy się na związkach zawodowych, które działają w nielicznych zakładach pracy na naszym rynku. Z mojej wiedzy wynika, że większość pracodawców, u których są związki, zmierza do zawarcia porozumienia w sprawie zasad pracy zdalnej. Natomiast zagadnienie, o którym dyskutujemy, dotyczy np. zakładów produkcyjnych, w których pracodawca nie jest zainteresowany wdrażaniem pracy zdalnej, bo z całej załogi z tej możliwości może skorzystać w najlepszym przypadku kilku pracowników administracyjno-biurowych lub z obsługi księgowo-kadrowej. Dla takich firm art. 6720 par. 5 jest idealną podstawą do zawarcia porozumienia indywidualnego z pracownikiem zainteresowanym pracą zdalną.

Rozumiemy art. 6720 k.p. w ten sposób, że porozumienie ze związkiem zawodowym lub wydanie regulaminu pracy zdalnej nie jest obowiązkowe. To samo wynika z unijnego porozumienia partnerów społecznych, w myśl którego telepraca i praca zdalna są dobrowolne. Regulacja takiej pracy może więc znaleźć wyraz w układzie zbiorowym lub porozumieniu indywidualnym. Wydaje się, że art. 6720 par. 5 miał być odpowiedzią na sytuację, gdy pracodawca nie wejdzie w porozumienie ze związkami zawodowymi lub nie wyda regulaminu pracy zdalnej. Ustawodawca nie postawił tu kropki nad i, np. wprowadzając obowiązek zawarcia porozumienia i wydania regulaminu.

Żałuję, że w trakcie prac legislacyjnych ustawodawca nie przyjął postulatu OPZZ, aby praca zdalna mogła być wprowadzana do zakładu pracy wyłącznie w drodze porozumienia ze związkami zawodowymi. Dzisiaj oszczędziłoby to nam problemów interpretacyjnych. Przypomnę, że w czasie prac legislacyjnych nie było wątpliwości, że praca zdalna powinna być wdrażana albo w drodze porozumienia ze związkami zawodowymi, albo regulaminu wydanego przez pracodawcę. Zawieranie porozumień indywidualnych miało być wyjątkiem. Teraz, przed wejściem nowych przepisów, okazuje się, że część pracodawców szykuje się do tego, aby ominąć obowiązek negocjowania porozumienia i wydania regulaminu i z wyjątku dotyczącego porozumień indywidualnych zrobić regułę.

Nikt nie chce niczego omijać. Powiem więcej: pracodawcy nie mają żadnego interesu w nieprzyjmowaniu regulaminów pracy zdalnej. Tym bardziej że w myśl nowych przepisów ryczałt lub ekwiwalent na pokrycie dodatkowych kosztów pracy zdalnej jest przedmiotem takiego aktu zakładowego, a to zawsze nadaje mu inny status. Przyjęcie regulaminu ułatwia też życie, bo nie trzeba uzgadniać zasad pracy zdalnej indywidualnie z każdym pracownikiem.

Jeśli mamy do czynienia ze średniej wielkości zakładem pracy, w którym większość pracowników nie ma możliwości pracy zdalnej i z nowych przepisów może skorzystać jedna czy dwie osoby, nic nie stoi na przeszkodzie, aby praca zdalna odbywała się na podstawie porozumienia indywidualnego na podstawie art. 6720 par. 5 k.p. Wydaje się także, że w razie kontroli inspekcji pracy nie należy się spodziewać decyzji nakazującej zawarcie porozumienia lub wprowadzenie regulaminu, bo nie dotyczy to ani kwestii bhp, ani wypłaty wynagrodzeń. Nie widzę też podstaw do wszczęcia postępowania wykroczeniowego z tego powodu.

Inspektor może jednak sprawdzić, czy zostały spełnione wymogi określone w art. 6720 par. 6 pkt 2–8. Ważne jest to, czy pracownik np. otrzymał ryczałt na pokrycie kosztów pracy zdalnej. Jego brak może zostać potraktowany jak wykroczenie ze względu na niewypłacenie świadczeń ze stosunku pracy.

Jesteśmy zgodni, że regulamin lub porozumienie są pożądanym rozwiązaniem. Wydaje się jednak, że może wystąpić sytuacja, w której pracodawca, który nie przewiduje pracy zdalnej, zastosuje art. 6720 par. 5 k.p. jako podstawę takiego zatrudnienia w indywidualnym przypadku.

Przy konstruowaniu regulaminów pracodawcy zastanawiają się, co się kryje pod terminem „kontrolowanie wykonywania pracy zdalnej”. Czy chodzi tu o obowiązek informowania przez pracownika o efektach takiej pracy? Ale to bardziej by pasowało do rozliczania pracy zdalnej. Nie chodzi tu też o monitoring, który jest regulowany szczegółowo przez inne przepisy. Kontrola bhp i bezpieczeństwa danych nie budzi już takich wątpliwości.

Widzę to tak, że pracodawca może kontrolować wykonywanie pracy zdalnej, np. kontaktując się z podwładnym, aby sprawdzić, czy jest on na stanowisku i wykonuje obowiązki. Przepisy przewidują trzy rodzaje kontroli: wykonywania pracy zdalnej, w zakresie bhp i przestrzegania wymogów bezpieczeństwa i ochrony informacji. Kontrole pracownika zdalnego mogą się odbywać wyłącznie w uzgodnieniu z nim i z poszanowaniem miru domowego. Pojawiły się już propozycje wprowadzania do regulaminów pracy zdalnej zapisów, że pracownik, który kilkukrotnie nie wpuści pracodawcy na kontrolę, może zostać zwolniony dyscyplinarnie. To zbyt daleko idące rozwiązanie. Innym sposobem wdrażanym przez pracodawców jest wręczenie pracownikowi w takiej sytuacji oświadczenia o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem ze względu na utratę zaufania. Bo skoro taki zatrudniony nie chce wpuścić kontroli, to istnieje domniemanie, że łamane są np. przepisy o bhp. Tego rozwiązania także bym nie rekomendował, bo odmowa może wynikać z prywatnej sytuacji pracownika, który ma np. małe mieszkanie, w którym stale przebywają członkowie jego rodziny, nie chce więc wpuszczać obcych osób. Moim zdaniem w takiej sytuacji jest przestrzeń wyłącznie do ewentualnego nałożenia kary porządkowej.

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że zwolnienie dyscyplinarne może być stosowane tylko wyjątkowo. Nie ma więc podstaw, by użyć takiego trybu rozstawania się z pracownikiem zdalnym, który odmawia wpuszczenia kontrolerów pracodawcy do domu. Pracodawca musi się w takiej sytuacji liczyć z tym, że będzie musiał udowodnić przed sądem, że w związku z taką odmową doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, co uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne. Może mu być trudno wygrać taki proces.

Trzeba pamiętać, że taka kontrola pracodawcy może zostać przeprowadzona wyłącznie w porozumieniu z pracownikiem. Jeśli porozumienia nie ma, nie ma także kontroli. Skoro przepisy nie formułują obowiązku wpuszczenia pracodawcy do domu pracownika zdalnego, to zwolnienie dyscyplinarne za odmowę takiej kontroli jest zbyt daleko idące. Można się zastanawiać nad możliwością odwołania takiej osoby z pracy zdalnej. Jeśli jest ona wpisana do umowy, odwołanie z niej wymaga wręczenia wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy. Pytanie, czy taka kontrola musi być prowadzona osobiście w domu pracownika. Może wystarczy lista kontrolna, na której zatrudniony odhaczy, jakie warunki są spełnione, a jakie nie, albo zrobi zdjęcia lub nakręci krótki filmik poglądowy z miejsca pracy zdalnej i udostępni je pracodawcy.

Przy kontroli bhp przy pracy zdalnej kluczowe znaczenie mają dwa dokumenty: ocena ryzyka zawodowego i informacja o bezpiecznych i higienicznych zasadach wykonywania takiej pracy. W myśl nowelizacji to na pracownika przerzucono ocenę, czy na jego stanowisku pracy zdalnej są zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki tej pracy. Musi on w tej sprawie złożyć oświadczenie. Dlatego ogromne znaczenie ma jakość regulacji zawartych w tych dokumentach. Zanim dojdzie do kontroli, pracownik musi zostać przygotowany przez pracodawcę do właściwego urządzenia takiego stanowiska. Jeżeli pracodawca będzie chciał skontrolować stanowisko pracy przed rozpoczęciem pracy zdalnej, to – gdy się ma na uwadze ochronę prywatności pracownika i innych osób – powinny do tego wystarczyć np. zdjęcia lub przekaz z kamerki internetowej.

Listy kontrolne, na których pracownik może potwierdzić spełnienie poszczególnych wymogów, które musi spełniać miejsce pracy zdalnej, faktycznie są bardzo pomocne.

Takie szczegółowe listy przygotował Centralny Instytut Ochrony Pracy. Zgadzam się, że ocena ryzyka i informacja o bhp to fundamenty pracy zdalnej. Nie może być tak, że pracodawcy nie przyłożą się do ich przygotowania. W razie wypadku przy pracy zdalnej to są podstawowe dokumenty, które będą kontrolowane przez inspektora pracy i sąd, jeśli zajdzie taka potrzeba. Zwracam też uwagę, że zgodnie z nowelizacją wracają okresowe szkolenia bhp pracowników administracyjno-biurowych, którzy będą wykonywać pracę zdalnie. Zdecydowanie rekomenduję zwrócenie uwagi na kwestie związane z bhp, bo one będą z pewnością weryfikowane przez inspektora w razie kontroli. A braki w zakresie bhp mogą być przedmiotem wykroczenia, a także podstawą do wydania decyzji administracyjnej – nakazu – przez inspektora pracy.

Czym się będzie różniła ocena ryzyka zawodowego na stanowisku pracowników administracyjno-biurowych zatrudnionych w siedzibie pracodawcy od uniwersalnej oceny tych samych osób, ale pracujących z domu? Jeśli przyjmiemy, że nie będą się one różniły, to postulujemy, aby na stronach np. PIP lub Ministerstwa Rodziny opublikować wzór uniwersalnej oceny ryzyka zawodowego, który większość mikro- i małych firm mogłoby ściągnąć i przedstawić pracownikowi.

Podstawowym celem oceny ryzyka zawodowego jest zapewnienie możliwie najlepszej w określonych warunkach ochrony zdrowia i życia pracowników w pracy. Można to osiągnąć przez wyeliminowanie zagrożeń związanych z pracą, a jeżeli jest to niemożliwe, przez odpowiednie ograniczenie ryzyka zawodowego związanego z tymi zagrożeniami. Dlatego warto przyłożyć się do oceny ryzyka, aby mogła ona stanowić pomocny instrument w ograniczaniu wypadkowości. Różnica w przygotowaniu oceny ryzyka na stanowisku pracy w zakładzie pracy i w miejscu zamieszkania pracownika jest taka, że w tym drugim przypadku możliwość weryfikacji warunków bhp przez pracodawcę jest ograniczona. Dlatego konieczne jest, aby informacji potrzebnych do oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy zdalnej dostarczał sam pracownik, który powinien uczestniczyć w kolejnych etapach oceny ryzyka zawodowego, współpracując ze specjalistą ds. bhp lub inną osobą wskazaną przez pracodawcę.

Ale z nowych przepisów wynika możliwość sporządzenia uniwersalnej oceny ryzyka pracy na stanowiskach zdalnych.

Jeśli wziąć pod uwagę uniwersalną ocenę ryzyka, to dla poszczególnych grup stanowisk może być ona taka sama. W kwestii przygotowania tych ocen odsyłam na stronę internetową CIOP, gdzie można znaleźć szczegółowe poradniki, listy kontrolne, sposoby przeprowadzenia takich ocen, przykładowe wzory ocen ryzyka. To jest kopalnia darmowej wiedzy dla pracodawców. ©℗