Artykuł 13 Kodeksu pracy stanowi: „Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę”.

Jak wynika z orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 29 maja 2006 r. (sygn. I PK 230/05), ze względu na niesprecyzowany zapisy w kodeksie pracy, głównym odniesieniem do ustalenia godziwego wynagrodzenia jest wynagrodzenie minimalne. Z prawa do godziwego wynagrodzenia (art. 13 k.p.) pracownik nie może wywodzić roszczenia o podwyższenie wynagrodzenia za pracę, poza żądaniem jego wyrównania do poziomu wynagrodzenia minimalnego.

„Zgodnie z treścią, obowiązującego w spornym okresie, przepisu art. 13 k.p. pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie najniższego wynagrodzenia za pracę. Aktualne brzmienie powyższego przepisu jest w zasadzie identyczne, z tą jedynie różnicą, że pojęcie najniższego wynagrodzenia za pracę zastąpione zostało pojęciem minimalnego wynagrodzenia za
pracę. Przepis ten zawiera niesprecyzowane określenie godziwego wynagrodzenia a jedyną jednoznaczną lecz nie wyczerpującą wskazówką dla jego interpretacji jest to, iż nie może być ono niższe niż ustalone najniższe wynagrodzenie za pracę. W takim
rozumieniu wynagrodzenie ustanowione poniżej najniższego wynagrodzenia za pracę pracowników, określonego uprzednio przez obowiązujące kolejno w spornym okresie zarządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 14 sierpnia 1990 r. (M.P. Nr 32, poz. 256 ) i z dnia 26 czerwca 1996 r. (M.P. Nr 39, poz. 388) oraz rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 stycznia 1998 r. (Dz.U. Nr 16, poz. 74), nie byłoby wynagrodzeniem godziwym”.

Zgodnie z Kodeksem pracy minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę określa państwo. Ogłasza je Rada Ministrów w wydawanym co roku rozporządzeniu. Kwota minimalnego wynagrodzenia jest corocznie przedmiotem negocjacji w ramach Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych.

- Samo pojęcie godziwego wynagrodzenia jest też zdefiniowana w przepisach polskiego kodeksu pracy, czy ustawodawstwie unijnym. W kodeksie znajduje się zapis, który mówi o tym, że zatrudniona osoba ma prawo do godziwego wynagrodzenia za wykonaną pracę. Natomiast realizacja tego prawa jest w dużej mierze określona polityką naszego państwa w dziedzinie płac. Państwo ustala tzw. minimalne wynagrodzenie i w polskim prawie minimalne wynagrodzenie uznaje się za synonim godziwego wynagrodzenia. W obecnych czasach jednak trudno jest utożsamiać zarobki minimalne z zarobkami godziwymi, które w 2015 roku wynoszą 1750 zł brutto. Przy obecnych kosztach utrzymania i wydatkach, które się z nimi wiążą, ciężko jest sobie wyobrazić, aby pracownik był w stanie za taką kwotę zaspokoić swoje potrzeby życiowe - mówi Justyna Ścigler, kierownik warszawskiego oddziału agencji zatrudnienia Manpower.

Pojęcie godziwego wynagrodzenia znalazło się także w Europejskiej Karcie Społecznej. W myśl deklaracji Karty, wszyscy pracownicy mają prawo do godziwego wynagrodzenia, zapewniającego wystarczający poziom życia ich samych i ich rodzin.

Zgodnie z art.4 Europejskiej Karty Społecznej strony zobowiązały się:

- uznać prawo pracowników do takiego wynagrodzenia, które zapewni im i ich rodzinom godziwy poziom życia;
- uznać prawo pracowników do zwiększonej stawki wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem wyjątków w przypadkach szczególnych;
- uznać prawo pracowników, mężczyzn i kobiet, do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości;
- uznać prawo wszystkich pracowników do rozsądnego okresu wypowiedzenia w razie zwolnienia z pracy;
- zezwolić na dokonywanie potrąceń z wynagrodzeń tylko na warunkach i w zakresie przewidzianym w ustawodawstwie krajowym lub ustalonym w układach zbiorowych pracy lub w orzeczeniach arbitrażowych.

Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Wynagrodzenie ma być ekwiwalentem za wykonaną pracę (art. 78 § 1 k.p.).

- Punktem odniesienia do zdefiniowania pojęcia może być wynagrodzenie otrzymywane przez największą liczbę pracowników na danym rynku pracy lub takie, które zapewni poziom życia wystarczający na zaspokojenie potrzeb pracownika, czy jego rodziny.
Zarobki na obecnym rynku pracy w Polsce w poszczególnych regionach kształtują się na bardzo różnym poziomie. Z kolei wydatki mieszkańców poszczególnych aglomeracji również potrafią się znacząco różnić od siebie. To powoduje, że satysfakcjonujące wynagrodzenie dla przeciętnego Kowalskiego może mieć bardzo różne znaczenie. Co więcej, można pokusić się o stwierdzenie, że im bogatsze państwo czy region danego kraju, tym wyższy jest oczekiwany poziom życia, który może zostać uznany za godziwy, przez pracowników tego rynku - dodaje Justyna Ścigler.