Pracownikowi przysługuje, w zależności od stażu pracy, 26 lub 20 dni wypoczynku w ciągu roku. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów (art. 162 par. 1 zd. 1 k.p.), a jeśli pracodawca nie jest zobowiązany do prowadzenia takiego planu, termin ustala po porozumieniu z pracownikiem (art. 162 par. 2 k.p.).

Co do zasady pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo (art. 161 kodeksu pracy – dalej k.p).

Reklama

Są jednak sytuacje, w których – tak z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, jak i leżących po stronie pracownika – wolne na dany rok nie zostanie w całości wykorzystane. Z dniem 1 stycznia niewykorzystana część zeszłorocznego urlopu staje się urlopem zaległym. Pracownikowi należy go udzielić do 30 września (art. 168 k.p.). Jak rozumieć ten termin? Eksperci uważają, że oznacza to, iż zaległy wypoczynek powinien się rozpocząć najpóźniej tego dnia.

Zaległy urlop a ustawa o Covid-19

Reklama

Trzeba pamiętać, że nadal obowiązuje przepis art. 15gc tzw. ustawy covidowej, który ma na celu ograniczenie kumulowania zaległych urlopów. Stanowi on, że w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.

Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Rozwoju, Pracy i Technologii termin „do 30 września” wynikający z kodeksu pracy ma zastosowanie także do urlopów udzielanych na podstawie ustawy covidowej. Zatem pracodawca ma prawo wysłać pracownika na zaległy urlop w dowolnym terminie między początkiem roku a 30 września. Pracownik nie może odmówić, a jeżeli mimo udzielenia urlopu stawi się do pracy, narazi się na odpowiedzialność dyscyplinarną.

Zaległy urlop a urlop na żądanie

Wątpliwość dotyczy tzw. urlopu na żądanie. Pracownikowi przysługują 4 dni takiego urlopu w ciągu roku, zawierają się one w ogólnej puli 20/26 dni urlopu wypoczynkowego do wykorzystania. Powstaje pytanie, co w sytuacji, gdy pracownik nie wykorzysta urlopu na żądanie w danym roku.

„Urlop na żądanie, który nie został przez pracownika wykorzystany w danym roku kalendarzowym, zdaniem części ekspertów, staje się normalnym urlopem zaległym, który powinien być pracownikowi udzielony do 30 września kolejnego roku. Odmienne stanowisko w tym zakresie zajęła Państwowa Inspekcja Pracy (pismo GIP nr GPP-110–4560–170/08/PE)” – piszą autorzy publikacji „Kodeks pracy 2021. Praktyczny komentarz z przykładami”. Przyznają, że problem interpretacyjny nie doczekał się rozwiązania przez nowelizację przepisów ani utrwalone orzecznictwo. Radzą więc, że bezpiecznie jest stanowisko PIP, zgodnie z którym pracodawca nie może żądać od pracownika wykorzystania do 30 września tych dni zaległego urlopu, które miały w poprzednim roku charakter dni urlopu na żądanie. „Kontroli w zakresie przestrzegania prawa pracy dokonuje Państwowa Inspekcja Pracy, zatem jeśli pracodawca będzie działał zgodnie ze stanowiskiem tego organu, to nie zostanie ukarany za takie postępowanie. Może ono być jedynie zakwestionowane przez sąd pracy” – piszą.

Kara za nieudzielenie urlopu

Pracodawca, który nie udzieli pracownikowi urlopu, naraża się za odpowiedzialność za wykroczenie przeciw prawom pracowniczym. Zgodnie z art. 282 par. 1 k.p., kto nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Pamiętajmy też, że pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu (art. 152. par. 1 k.p). Nie jest też możliwe, by w trakcie trwania stosunku pracy zamienić urlop na ekwiwalent. Ekwiwalent za niewykorzystany urlop dotyczy jedynie sytuacji wygaśnięcia lub rozwiązywania stosunku pracy.