Nie każda firma i nie w każdym przypadku może korzystać z rozwiązań specustawy covidowej, które na czas pandemii poluzowują prawo pracy. Mogą to robić ci zatrudniający, którzy ponieśli negatywne konsekwencje w związku z obostrzeniami epidemiologicznymi i kryzysem, który wywołała pandemia. Tak pośrednio wynika z odpowiedzi Ministerstwa Rozwoju, Pracy i Technologii (MRPiT) na wystąpienie rzecznika praw obywatelskich (z 22 stycznia 2021 r.). Dotyczy ona możliwości wypowiadania umów o zakazie konkurencji, ale w praktyce przedstawioną w niej interpretację można też stosować do innych rozwiązań specustawy w zakresie prawa pracy, w tym np. do polecania pracy zdalnej lub wysyłania pracowników na zaległe urlopy w terminie ustalonym przez szefa.

Nie dla wszystkich

Przypomnijmy, że w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo epidemii zatrudniający mogą wypowiedzieć lojalki z zachowaniem siedmiodniowego terminu. Tak wynika z art. 15gf specustawy covidowej (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1842 ze zm.). Dotyczy to zakazów konkurencji obowiązujących po ustaniu stosunku pracy, umowy agencyjnej, o dzieło, zlecenia lub umowy o świadczenie usług.
W swoim wystąpieniu prof. Adam Bodnar, RPO, zwrócił uwagę, że przepisy te prowadzą do nierównego traktowania podmiotów, bo prawo do wypowiedzenia lojalek w omawianym trybie ma tylko jedna strona – zatrudniający. A to budzi wątpliwości konstytucyjne, m.in. w zakresie swobody umów (a nawet – zdaniem RPO – wywołuje ryzyko wypłaty odszkodowań przez Skarb Państwa).
W odpowiedzi MRPiT podkreśliło, że zmiana omawianego przepisu nie wydaje się konieczna. Ale przy okazji dokonało istotnej interpretacji specustawy. Resort wskazał, że każdy przepis tej ostatniej (w tym art. 15gf) powinien być oceniany przez pryzmat celu uchwalenia tej ustawy, czyli zapobiegania, przeciwdziałania i zwalczania COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.
– Innymi słowy, jeśli pracodawca ponosi negatywne konsekwencje finansowe związane z wystąpieniem COVID-19 i w związku z tym jest zmuszony np. ograniczyć zatrudnienie, to powinien mieć także prawo do zwolnienia się ze zobowiązań (wypłaty odszkodowań), jakie niesie za sobą zawarta z pracownikiem umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Natomiast stosowanie wyżej wymienionego rozwiązania przez stronę zobowiązaną do wypłaty odszkodowania, które nie ma żadnego związku z celem ustawy (np. przez pracodawcę, którego sytuacja finansowa nie uległa zmianie wskutek wystąpienia COVID-19), wydaje się pozbawione podstaw prawnych – wskazało MRPiT.

Liczy się cel

W praktyce oznacza to, że nawet jeśli sam przepis specustawy nie przewiduje ograniczeń co do jego stosowania (jak art. 15gf, który wskazuje, że w okresie pandemii firma może wypowiadać lojalki, czyli według literalnego brzmienia każdy pracodawca), to jednak barierą jest w tym względzie cel uchwalenia ustawy. Za każdym razem pracodawca musi sprawdzić, czy jego działanie (np. wymówienie zakazu konkurencji) jest uzasadnione zapobieganiem lub przeciwdziałaniem COVID-19 lub wywołaną przez niego sytuacją kryzysową.
– Możliwość wypowiadania zakazów konkurencji przewidziana w art. 15gf dotyczy sytuacji, gdy np. firma w związku z obecnym kryzysem musi przeprowadzić zwolnienia grupowe, a zatrudnieni objęci są rocznymi zakazami konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W takim przypadku musiałaby wypłacić odprawy i płacić odszkodowania przez rok po okresie zakończenia zatrudnienia, co tylko utrudniłoby jeszcze bardziej jej sytuację. Wówczas możliwość wymówienia umów o zakazie ma sens. Nie powinno się natomiast korzystać z art. 15gf np. tylko po to, aby wypowiedzieć zakaz konkurencji jednemu pracownikowi, bo akurat zdarzyła się do tego okazja. Z ekonomicznego punktu widzenia nie będzie miało to wpływu na kondycję firmy – wskazuje dr Dominika Dörre-Kolasa, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski.
Podkreśla, że MRPiT wskazało, jakie są główne cele uchwalenia specustawy (czyli które trzeba spełniać, aby móc korzystać z uprawnień w niej przewidzianych). Szczególne rozwiązania w niej zawarte mają minimalizować skutki utraty płynności finansowej przez przedsiębiorców dotkniętych trudną sytuacją wywołaną epidemią COVID-19 i służyć złagodzeniu jej negatywnych konsekwencji dla polskiej gospodarki.
– Wszystkie rozwiązania tej ustawy, które mogą pogarszać sytuację pracownika i ograniczają funkcje ochronne prawa pracy, powinny być powiązane z sytuacją covidową. Korzystanie z nich bez takiego związku może być traktowane jako nadużycie prawa – dodaje dr Dörre-Kolasa.
Te powody przemawiają za stosowaniem – w praktyce – zawężającej wykładni specustawy.
– Zawarte w niej rozwiązania z zakresu prawa pracy można traktować jako wyjątek od ogólnej zasady równości stron. Oczywiście pojawia się wątpliwość, w jaki sposób pracownicy mają egzekwować właściwe jej stosowanie, czyli w powiązaniu z przeciwdziałaniem COVID-19. W razie sporów – np. o odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji – trzeba liczyć się, że postępowania sądowe mogą być długotrwałe. Na dodatek orzecznictwo może być rozbieżne, bo prawdopodobnie nie wszystkie sądy będą stosować celowościową wykładnię przepisów – wskazuje dr Jakub Szmit z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego.
Wydaje się, że jeśli pracownik uzna wypowiedzenie lojalki na podstawie art. 15gf za nieuzasadnione i chce wszcząć spór z pracodawcą o wypłatę odszkodowania, powinien powstrzymywać się od działalności konkurencyjnej i informować o tym pracodawcę, żądając w zamian wypłaty świadczenia (czyli zrealizowania swojego zobowiązania umownego).

Urlopy i praca z domu

Choć odpowiedź MRPiT dotyczy wystąpienia RPO w sprawie lojalek, to jednak zawarta w niej interpretacja przepisów w praktyce dotyczy także innych rozwiązań z zakresu prawa pracy. Chodzi np. o kierowanie pracowników na zaległy urlop (w terminie wskazanym przez pracodawcę bez konieczności uzgadniania z zatrudnionym) i polecanie pracy zdalnej. Z literalnego brzmienia specustawy – podobnie jak w przypadku art.15gf – wynika, że w okresie stanu epidemii rozwiązania takie mogą stosować wszyscy pracodawcy. Ale powinny z nich korzystać te firmy, które są w stanie wykazać, że w ich przypadku jest to uzasadnione.
– W przypadku udzielania zaległego urlopu przyczyną uzasadniającą stosowanie takiego rozwiązania może być nie tylko trudna sytuacja ekonomiczna, ale też kwestie organizacyjne wynikające ze skutków epidemii. Chodzi np. o przypadek, gdy większość zatrudnionych pracuje zdalnie i w związku z tym firma nie ma pracy dla osób z działu wspierającego, które mogą wykonywać swoje obowiązki jedynie stacjonarnie – wskazuje dr dr Dörre-Kolasa.
Pojawia się oczywiście pytanie, co ma zrobić pracownik, który uzna, że firma nie ma prawa wysyłać go na zaległy wypoczynek.
– Jeśli zostanie zwolniony za odmowę wykonania polecenia, to oczywiście może odwołać się do sądu pracy, powołując na to, że polecenie to było niezgodne z prawem. Aby uniknąć tego typu sporów, pracodawca najpierw powinien się zastanowić, czy ma podstawy do korzystania z danego uprawnienia przewidzianego w specustawie, i dopiero wtedy decydować się na jego stosowanie – wskazuje dr Szmit.
W przypadku pracy zdalnej zatrudniający muszą pamiętać, że mogą ją polecać pracownikom, ale w celu przeciwdziałania COVID-19. Czyli powinni tak organizować pracę, aby nie można było podważyć spełniania tego wymogu. Nie należy np. zobowiązywać osób wykonujących obowiązki zdalnie do przyjeżdżania raz w tygodniu, w ten sam dzień do siedziby firmy i kontaktu z wszystkimi lub większością załogi (zgodny z prawem jest za to model hybrydowy, czyli praca częściowo zdalna, a częściowo stacjonarna w podziale na zespoły, które nie mają ze sobą kontaktu). Zdaniem prawników firmy nie powinny też kierować zatrudnionych do pracy z domu wyłącznie w celu podnajęcia powierzchni biurowych i oszczędności z tego tytułu.
Każdy przepis ustawy covidowej powinien być oceniany przez pryzmat celu jej uchwalenia, czyli zapobiegania, przeciwdziałania i zwalczania COVID-19
Dziennik Gazeta Prawna