Brak w umowie na czas określony klauzuli umożliwiającej jej wypowiedzenie nie gwarantuje stabilizacji zatrudnienia. Taki kontrakt też da się skutecznie rozwiązać
Kodeks pracy pozwala na wcześniejsze rozwiązanie umowy na czas określony tylko wyjątkowo. Aby kontrakt taki mógł być wypowiedziany zgodnie z prawem, musi być zawarty na ponad 6 miesięcy, a w jego treści powinna znaleźć się klauzula przewidująca wcześniejsze rozwiązanie umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Praktyka pokazuje jednak, że mimo niespełnienia tych warunków przedsiębiorcy i pracownicy korzystają z tego trybu rozwiązania umowy terminowej. Zresztą kolejne orzeczenia Sądu Najwyższego trochę im to ułatwiały. Ale do czasu.

Decyzja później

Strony, które zapomniały o wprowadzeniu stosownej klauzuli do umowy o pracę, nie były i nie są na straconej pozycji. Już w 1994 r., w uchwale z 14 czerwca (sygn. akt I PZP 26/94, OSNP 1994/8/126) SN przesądził, że takiego zastrzeżenia strony mogą dokonać nie tylko przy zawieraniu, ale także w czasie trwania umowy. Potwierdził to SN także w wyroku z 10 czerwca 2010 r. (sygn. akt I PK 52/10, niepubl.). Co więcej, zastrzeżenie takie może być dokonane przez każde zachowanie się stron, które ujawnia ich wolę w sposób dostateczny (wyrok SN z 4 lipca 2001 r., sygn. akt I PKN 527/00, OSNP/2003/ 10/249).
Istotne jest też, że nawet brak klauzuli w umowie nie uniemożliwia jej skutecznego wypowiedzenia. Tego rodzaju rozwiązanie kontraktu, choć niezgodne z prawem, jest bowiem ważne. Zasada skuteczności jednostronnych czynności rozwiązujących stosunek pracy uznawana jest w orzecznictwie SN za jedną z podstawowych zasad prawa pracy. Wzruszenie takiej czynności jest możliwe wyłącznie na drodze sądowej. Bez jej zaskarżenia także wadliwe wypowiedzenie doprowadza do skutecznego rozwiązania stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia.
Decydując się zatem na wypowiedzenie umowy na czas określony, która jest pozbawiona klauzuli legitymizującej to wypowiedzenie, strona zainteresowana szybszym rozstaniem tak czy tak osiąga zamierzony skutek. Jeśli druga ze stron nie wystąpi do sądu pracy, sprawa jest załatwiona.

SN w końcu zdecydował

Do niedawna do wchodzenia w spór sądowy, zwłaszcza pracodawców, zniechęcały trudności w określeniu skutecznych roszczeń kierowanych wobec drugiej strony. Sądy bowiem różnie kwalifikowały takie rozwiązanie kontraktu. Część z nich uznawała je za wypowiedzenie niezgodne z prawem, inne za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Ostatecznie SN w dwóch uchwałach przychylił się do drugiego z tych poglądów. Chodzi tu o uchwały: z 17 listopada 2011 r. (sygn. akt III PZP 6/11, Biuletyn SN 2011/11/25) oraz z 14 lutego 2012 r. (sygn. akt III PZP 5/11, OSNP 2012/15-16/188).

Żądanie przywrócenia...

Zgodnie z pierwszą z uchwał, zatrudnionemu, któremu pracodawca wypowiedział umowę przed określonym w nim terminie, a strony nie przewidziały takiej możliwości w kontrakcie, przysługują roszczenia określone w art. 59 w związku z art. 56 k.p. W praktyce oznacza to, że może on domagać się nie tylko odszkodowania, ale i przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach. Oczywiście takie rozwiązanie jest możliwe, jeżeli nie upłynął jeszcze termin, do którego miała trwać umowa, a przywrócenie do pracy ma sens ze względu na okres, jaki został do zakończenia tego kontraktu.
Podobne uprawnienia będzie miał pracownik w razie dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli w jego umowie brakuje klauzuli o możliwości zastosowania wcześniejszego wypowiedzenia. Przesądza o tym art. 42 par. 1 k.p. Zgodnie z tym przepisem definitywne wypowiedzenie umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia pracy i płacy wynikających z warunków umowy.
Zapomniany projekt zmian w prawie pracy: nie tylko etat pod ochroną
Zapomniany projekt zmian w prawie pracy: nie tylko etat pod ochroną

Zobacz również

...i odszkodowania

Z kolei w uchwale z 14 lutego 2012 r. SN uznał, że złożenie wypowiedzenia umowy przez pracownika zatrudnionego na czas określony powoduje jej zakończenie na mocy przepisów o rozwiązaniu przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Oczywiście jest to możliwe, jeśli w kontrakcie nie przewidziano takiej sytuacji (art. 33 k.p.). W rezultacie pracownik musi się liczyć z koniecznością zapłaty pracodawcy odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni na podstawie art. 611 k.p., chyba że będzie w stanie wykazać, że zachodziły przesłanki upoważniające go do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym na podstawie art. 55 k.p.
Przykład
1. Zmiany można wprowadzać w trakcie umowy
Pracodawca zawarł z pracownikiem roczną umowę na czas określony. Nie zawierała ona jednak klauzuli pozwalającej na jej wypowiedzenie. Po kliku miesiącach pracodawca chciał to zmienić i zaproponował pracownikowi wydłużenie czasu umowy o 3 miesiące i wprowadzenie zapomnianej klauzuli. Pracownik się zgodził. Strony podpisały aneks zmieniający odpowiednio treść wcześniej zawartej umowy.
Podstawa prawna
Art. 33, art. 42, art. 45, art. 55–56, art. 58–59, art. 611 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).