Subskrybuj nas na Youtube
Firmy zwalniają osoby, które stosują używki, wykonując zawodowe obowiązki z domu. Rząd i partnerzy społeczni wciąż negocjują zasady pracy zdalnej, które mają obowiązywać na stałe
Po początkowej euforii pracodawcy i zatrudnieni coraz częściej dostrzegają także mankamenty pracy zdalnej. Wydłużający się czas lockdownu, ograniczenie aktywności i kontaktów ze współpracownikami wpływa na stan psychofizyczny zatrudnionych.
– Coraz częstszym problemem jest spożywanie alkoholu lub przyjmowanie narkotyków przy pracy w domu. W ostatnim czasie zetknąłem się z co najmniej kilkunastoma sygnałami od firm w tej sprawie – wskazuje Grzegorz Orłowski, radca prawny w kancelarii Orłowski Patulski Walczak.
Są już przypadki, gdy zatrudniający w takich sytuacjach wręczyli dyscyplinarki, ale – w szczególności przy zdalnej pracy – nie zawsze będzie to uzasadnione.
Tego typu problemy prowokują pytania o model pracy zdalnej, jaki na stałe ma być wprowadzony do kodeksu pracy (w okresie pandemii stosuje się go na podstawie specustawy covidowej). Dziś w tej sprawie ma się odbyć posiedzenie zespołu ds. prawa pracy Rady Dialogu Społecznego (RDS). Związki zawodowe chcą, by praca z domu była łączona z tą stacjonarną, z siedziby pracodawcy (tryb hybrydowy). Firmom z kolei zależy na tym, aby pracodawcy częściej mogli samodzielnie polecać wykonywanie obowiązków poza firmą. Możliwe, że partnerom uda się porozumieć np. w sprawie ryczałtu dla pracowników (zapewnić, że to firma płaci za prąd i internet spożytkowany do pracy w domu) oraz odpowiedzialności za bhp przy takiej formule świadczenia obowiązków.
W domu łatwiej
W przypadku zdalnego wykonywania obowiązków sygnały o tym, że pracownik jest nietrzeźwy lub odurzony, są charakterystyczne.
– Najczęściej chodzi np. o zwiększającą się liczbę nieodebranych połączeń telefonicznych lub e-maili, bełkotliwy ton lub niestandardowe zachowanie zaobserwowane przy połączeniu wideo, obniżenie jakości pracy. Pamiętajmy, że konieczność stawiania się w firmie dyscyplinuje zatrudnionych, bo wiedzą, że nietrzeźwość może zostać dostrzeżona. W przypadku pracy z domu wydaje się, że łatwiej można uniknąć takich konsekwencji – wskazuje mec. Orłowski.
Co w takiej sytuacji może zrobić pracodawca?
– Znam przypadek, gdy nietrzeźwość jednej z osób zaobserwowano podczas wideokonferencji. Pracodawca przeprowadził z nią rozmowę dyscyplinującą, pracownik skorzystał z długiego urlopu i zobowiązał się, że podejmie działania, które wyeliminują ten problem – wskazuje Izabela Zawacka, radca prawny z kancelarii Zawacka Rdzeń Prawo Przedsiębiorstw i HR.
Trzeba pamiętać, że pracodawca nie może dopuścić zatrudnionego do świadczenia zadań, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy (art. 17 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi; t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 2277 ze zm.). W przypadku pracy zdalnej firma ma jednak większe problemy z „uzasadnieniem podejrzenia” (brak fizycznego kontaktu oznacza, że np. nie można poczuć zapachu alkoholu od pracownika lub skutecznie obserwować jego poruszanie się itp.). Problematyczne może być też zweryfikowanie trzeźwości. Badanie zatrudnionego – zgodnie z przepisami – może przeprowadzić np. policja.
– W ostateczności wyobrażam sobie, że firma zgłasza taki przypadek i funkcjonariusze mają udać się do miejsca wykonywania pracy zdalnej. Tyle że zatrudniony może np. nie otworzyć drzwi do domu, nie wpuścić policjantów. Oczywiście pojawia się wtedy ewentualny zarzut, że nie ma go w miejscu pracy, ale to skomplikowana i niejednoznaczna sytuacja – wskazuje Izabela Zawacka.
Część firm decyduje się na zwolnienie zatrudnionego bez wypowiedzenia. Przypomnijmy, że stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywanie alkoholu w miejscu i czasie pracy jest ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych. Tyle że – w szczególności przy pracy zdalnej – nie zawsze łatwo jest tę nietrzeźwość udowodnić. Trzeba też pamiętać, że ta ostatnia nie jest wystarczającą podstawą do dyscyplinarki w przypadku osób z potwierdzoną chorobą alkoholową, które podjęły leczenie (wyrok SN z 10 października 2000 r., sygn. akt I PKN 76/00). Dlatego firmy decydują się na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, jeśli pojawią się inne skutki (np. nieobecności w pracy), wynikające najprawdopodobniej ze spożywania alkoholu lub odurzania się (które się jedynie podejrzewa).
– Jako przyczynę dyscyplinarki wskazuje się niestawienie się w pracy i nieusprawiedliwienie absencji, co w przypadku pracy zdalnej powinno być oczywiście udokumentowane w formie śladu elektronicznego, np. braku zalogowania się – wskazuje Grzegorz Orłowski.
Rada ustali
Omawiany problem wprost dotyczy zagadnień, którymi zajmuje się obecnie RDS. W trakcie negocjacji dotyczących uregulowania na stałe pracy zdalnej związki zawodowe zwracały uwagę na zagrożenia wynikające z długotrwałej, wyłącznej pracy z domu.
– Stan psychofizyczny zatrudnionych pogarsza się ze względu na alienację i pogorszenie możliwości rozwoju zawodowego, spotęgowane jeszcze obostrzeniami higieniczno-sanitarnymi i ograniczeniem aktywności pozazawodowej – wskazuje Paweł Śmigielski, dyrektor wydziału prawno-interwencyjnego OPZZ.
Dlatego – zdaniem związkowców – co do zasady praca mogłaby być świadczona w trybie hybrydowym (częściowo zdalnie, np. z domu, a częściowo w siedzibie przedsiębiorstwa), a nie wyłącznie poza firmą.
– Zatrudnieni powinni móc zachować kontakt z pracodawcą i współpracownikami. Nie powinniśmy też dopuszczać do sytuacji, gdy firmy działają w praktyce wirtualnie, bez stacjonarnej siedziby, bo wszyscy zatrudnieni wykonują obowiązki wyłącznie z domu – dodaje ekspert OPZZ.
Zgodnie z projektem nowelizacji k.p. negocjowanym w radzie pracodawcy mogliby samodzielnie polecać pracę zdalną w sytuacji nadzwyczajnej (np. epidemii, powodzi itp.). Sami zatrudniający chcieliby mieć taką możliwość także w przypadkach, gdy z obiektywnych lub niezależnych przyczyn nie są w stanie zapewnić zatrudnionym bezpiecznych warunków pracy w swojej siedzibie oraz gdy polecenie pracy zdalnej będzie wynikać z potrzeb organizacji pracy.
– Chcemy, aby te przepisy odpowiadały na potrzeby gospodarki. Nie ograniczajmy elastyczności. W większości przypadków praca zdalna zapewne będzie łączona ze stacjonarną, ale są też grupy pracowników, którym zależy na większej elastyczności w tym względzie, np. osobom niepełnosprawnym lub mieszkającym w znacznej odległości od siedziby pracodawcy. Przepisy powinny określać jedynie ogólną zasadę, a szczegółowe reguły, w tym np. tryb i zakres wprowadzania pracy zdalnej ze względu na potrzeby organizacyjne, można określić w porozumieniach z załogą na szczeblu firm – wskazuje prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan.
Rozbieżności wciąż wywołuje też kwestia zwrotu kosztów ponoszonych przez pracownika w związku z pracą z domu oraz odpowiedzialności za bhp. W tej pierwszej sprawie rząd sygnalizuje, że rozwiązaniem może być wskazanie wprost w przepisach, że pracodawca ponosi koszty prądu oraz dostępu do internetu (łączy telekomunikacyjnych). W drugiej kwestii związki podkreślają, że możliwy byłby kompromis, zgodnie z którym pracodawca jednoznacznie odpowiadałby za bhp przy pracy zdalnej w miejscu z nim uzgodnionym (czyli np. w domu zatrudnionego; sam pracownik nie mógłby swobodnie zmieniać miejsca).
– Jeśli do danego zdarzenia dojdzie w związku z pracą, to i tak będzie to wypadek przy pracy. Nie powinniśmy rozszerzać ani w sposób szczególny podkreślać odpowiedzialności firmy w przypadku zdalnego wykonywania obowiązków, zwłaszcza że to pracownikom często zależy na elastycznej, czasowej zmianie miejsca świadczenia zadań w tej formie – podsumowuje prof. Męcina.
Nietrzeźwość w miejscu pracy nie może być podstawą zwolnienia dyscyplinarnego osoby z chorobą alkoholową, która podjęła leczenie
Praca zdalna w okresie pandemii
