Przepisy kodeksu pracy stają się martwe. My, pracownicy, także przyłożyliśmy do tego rękę.
26 czerwca 1974 r. świat żył aferą Watergate i zastanawiał się, czy prezydent USA Richard Nixon ustąpi. Dzień wcześniej Sowieci wystrzelili w kosmos stację orbitalną Salut 3, do kin trafiło „Chinatown”, na Neckarstadion w Stuttgarcie reprezentacja Polski w piłce nożnej pokonała Szwecję 1:0 w II fazie mistrzostw świata. A nasz Sejm uchwalił kodeks pracy. 40 lat później afery w polityce wciąż są popularne, film Romana Polańskiego stał się klasykiem, w Brazylii trwa mundial. Kodeks pracy nadal obowiązuje. Ale – jak polska reprezentacja – nie jest już w tak wyśmienitej formie, jak w latach 70.
Z dokumentu, który stanowił konstytucję zakładów pracy i dotyczył wszystkich zatrudnionych, stał się wielką kulą u nogi dla przedsiębiorców i nieosiągalnym przywilejem dla milionów pracujących na umowach śmieciowych, na czarno lub samozatrudnionych. W opinii ekspertów nie nadąża za szybko zmieniającą się rzeczywistością – jest nieelastyczny, niedostosowany do potrzeb rynku pracy i warunków gospodarczych, zbyt skomplikowany, niezrozumiały.
Odwrót od warunków zatrudnienia, jakie kodeks przewiduje, oraz omijanie prawa poprzez zatrudnienie na innej podstawie niż umowa o pracę wciąż postępuje. Co więcej, pojawiają się kolejne grupy, których jego przepisy nie obejmują. Do przedstawicieli wolnych zawodów, samozatrudnionych, zleceniobiorców oraz ajentów, świadczących dzieło i pracujących na czarno dołączają zatrudnieni na kontraktach menedżerskich, na podstawie umów agencyjnych, wieczni stażyści, wolni strzelcy i pracownicy tymczasowi. Dzieje się to za przyzwoleniem samych pracujących, w wielu przypadkach – z ich inicjatywy. Pozostali przystają na to, bo rezygnacja z pracowniczych uprawnień jest szansą utrzymania pracy.
Sami – z własnej woli lub ekonomicznego przymusu – rezygnujemy z umów o pracę. Na takie zmiany nie trzeba było czekać aż 40 lat. Wystarczyło 25 lat wolności.

Parę liczb

Aby uzmysłowić sobie, jak wielka rewolucja dokonała się na naszym rynku pracy, trzeba posłużyć się liczbami. W 1974 r. pracowało ok. 17,5 mln Polaków. Z tym zastrzeżeniem, że w czasach robotniczej dyktatury statystyki nie wykazywały bezrobocia, pracy na czarno i niestandardowych form zatrudnienia. – Ale to nie oznacza, że ich nie było. Funkcjonowała drobna przedsiębiorczość i prywatni usługodawcy, prekursorzy dzisiejszych właścicieli firm oraz samozatrudnionych. Było ich jednak mniej – podkreśla prof. Elżbieta Kryńska z Uniwersytetu Łódzkiego.
Dziś sytuacja jest inna. W I kwartale 2014 r. pracowało 15,6 mln osób, w tym 12,2 mln na podstawie umowy o pracę, a pracodawców i pracujących na własny rachunek było 2,9 mln. GUS szacuje, że 1,1 mln z tej liczby to samozatrudnieni – osoby prowadzące działalność gospodarczą, które nie zatrudniały nikogo na podstawie umowy o pracę (stanowią ok. 29 proc. przedsiębiorców i ok. 8 proc. zatrudnionych). Z kolei ok. 1,35 mln osób wykonywało w 2012 r. obowiązki zawodowe wyłącznie na podstawie umowy-zlecenia lub o dzieło (10 proc. pracujących), a ok. 700 tys. pracowało w szarej strefie (5 proc.). Zatem łącznie ponad 3 mln zatrudnionych nie jest objętych kodeksem pracy, nie przysługują im z mocy prawa uprawnienia w nim zawarte – m.in. płatne urlopy i zwolnienia lekarskie, odprawy, sztywno określone okresy wypowiedzenia, ochrona przed zwolnieniem np. w razie ciąży lub w okresie przedemerytalnym.
Dodatkowo odrębną kategorię stanowią osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, ale czasowo. To ok. 0,5 mln pracowników tymczasowych i 3,4 mln pracujących na czas określony. Ci pierwsi mogą być zatrudnieni tylko do doraźnego wykonywania obowiązków na rzecz pracodawcy-użytkownika. – To leasing pracowniczy, czyli w praktyce skrajny przypadek uszczuplenia praw zatrudnionych, skoro można przyjąć daną osobę np. na tydzień i równie szybko ją zwolnić – podkreśla dr Marek Suchar, psycholog organizacji i zarządzania z sopockiej Szkoły Wyższej Psychologii Społecznej.

Potrzeba jest matką wynalazku. Rządzący obawiali się poważnych zmian w kodeksie pracy, bo przecież te przepisy dotyczą ogromnej grupy obywateli. Skoro niewiele się zmieniało, regulacje zaczęto omijać poprzez zatrudnianie na innych umowach niż te o pracę

Z kolei zatrudnieni na podstawie umowy na czas określony są słabiej chronieni przed zwolnieniem niż pracujący na stałe. Można ich zwolnić z 2-tygodniowym wypowiedzeniem bez wskazania przyczyny. Przy wymówieniu nie przysługuje im też roszczenie o przywrócenie do pracy. W Polsce stanowią oni aż 27 proc. wszystkich zatrudnionych na umowę o pracę. Pod tym względem jesteśmy liderem w UE, co powinno być powodem do troski. Ze względu na czasowe ograniczenie zatrudnienia osoby te mają problemy np. z otrzymaniem kredytu hipotecznego, co z kolei – w przypadku młodych – wpływa na opóźnienie decyzji o usamodzielnieniu się. W porównaniu do zatrudnionych na stałe rzadziej też awansują. Skoro pracują terminowo, to firmom nie zależy też na podwyższaniu ich kwalifikacji. Potwierdza to raport Komisji Europejskiej dotyczący zatrudnienia w UE w 2011 r. Wynika z niego, że sytuacja zawodowa aż 40 proc. czasowo zatrudnionych nie poprawiła się w ciągu ostatnich 4 lat poprzedzających badanie.
– Zdrowy rozsądek wskazuje, że funkcjonujący w Polsce system zatrudnienia nie wiąże się w jednolitą całość. Bez istotnych zmian w prawie pracy liczba osób, które wykonują obowiązki zawodowe na pozakodeksowych podstawach, nadal będzie rosnąć – uważa prof. Arkadiusz Sobczyk, radca prawny z kancelarii Sobczyk i Współpracownicy.

Trochę historii

Tak istotne pogorszenie warunków zatrudnienia nastąpiło pomimo tego, że od 1974 r. nieprzerwanie obowiązuje kodeks pracy. Aby zrozumieć, jak do tego doszło, trzeba cofnąć się do 1989 r. – Do tego czasu monopol na rynku pracy miało państwo, a zatrudnienie koncentrowało się w dużych zakładach – wskazuje prof. Elżbieta Kryńska.
Zatem w praktyce jedyny pracodawca ustalał prawo pracy i sam nadzorował jego przestrzeganie (czyli siebie). Reformy ustrojowe i gospodarcze oznaczały rewolucję, bo państwo przestało być monopolistą w stosunkach pracy. Główni pracodawcy, czyli duże, państwowe zakłady, w których obowiązywały odgórnie ustalone warunki zatrudnienia, likwidowano lub restrukturyzowano, a na ich miejscach pojawiły się prywatne przedsiębiorstwa.
To pierwszy skutek transformacji dla pracowników – kurczyła się liczba miejsc pracy w sektorze publicznym lub firmach należących do państwa. Z owych kilkunastu milionów zatrudnionych u państwowego pracodawcy w 1974 r. dziesięć lat po transformacji, czyli w 1999 r., zostało ich tylko 5,7 mln. W ciągu kolejnego 15-lecia ubyło kolejnych 1,8 mln takich etatów. Oczywiście historia pokazała, że gospodarka oparta na monopolu państwa prowadzi do kryzysu. Powszechnie znane są też mankamenty zatrudnienia w publicznym sektorze: sztywno ustalone i nie najwyższe wynagrodzenie, nepotyzm, brak motywacji do podwyższania kwalifikacji zawodowych czy zwiększania wydajności pracy. Ale z punktu widzenia pracownika takie zatrudnienie ma też korzyści – jest bardziej stabilne niż w sektorze prywatnym i gwarantuje większą dbałość o przestrzeganie prawa pracy.
Wraz z ubytkiem takich etatów rosła jednocześnie liczba zatrudnionych w sektorze prywatnym. W 1999 r. było ich już 9,3 mln, a w I kwartale 2014 r. – 11,7 mln. Nieprawdziwa byłaby teza, że takie zmiany nastąpiły bez aprobaty zatrudnionych, że to nowa rzeczywistość gospodarcza zmusiła ich do zmiany pracodawcy. Po latach wykonywania obowiązków zgodnie z zasadą „czy się stoi, czy się leży, 2 tys. się należy”, okazało się, że można dogadywać się w takich kwestiach, jak wynagrodzenie, sposób, czas czy miejsce wykonywania pracy. Kodeks określa tylko generalne zasady w tym zakresie. Szczegóły zależały od kwalifikacji zatrudnionych czy potrzeb pracodawcy. Takie warunki zatrudnienia są dla wielu osób atrakcyjne. Co więcej, ci, którzy zdecydowali się na otworzenie własnej działalności, wkrótce sami stali się pracodawcami – dziś jest ich ponad 600 tys. To kolejna grupa osób, która zamiast zatrudnienia na podstawie kodeksu pracy wybrała inną formę zarobkowania.
Dość szybko okazało się jednak, że kodeks pracy zaczyna firmom doskwierać. – Po pierwsze, to przede wszystkim zbiór obowiązków pracodawcy, a w znacznie mniejszym stopniu pracownika. Po drugie, jest on dostosowany do sytuacji, gdy na rynku były tylko wielkie zakłady pracy. Zupełnie nie odpowiada potrzebom i możliwościom małych firm, które dziś zatrudniają miliony Polaków – podkreśla prof. Elżbieta Kryńska. A potrzeba jest matką wynalazku. – Rządzący obawiali się poważnych zmian w kodeksie, bo przecież te przepisy dotyczą ogromnej grupy obywateli. Skoro niewiele się zmieniało, regulacje zaczęto omijać poprzez zatrudnianie na innych umowach niż te o pracę – uważa prof. Ryszard Bugaj z Instytutu Nauk Ekonomicznych Polskiej Akademii Nauk.
Od tego momentu zaczyna się okres odchodzenia od zatrudnienia etatowego na rzecz wykonywania pracy na umowie-zleceniu lub umowie o dzieło albo świadczenia usług na podstawie własnej działalności gospodarczej. I to nie bez zgody samych zatrudnionych. Rezygnacja z umowy o pracę na rzecz cywilnoprawnej lub samozatrudnienia przynosi wymierne korzyści nie tylko firmom, lecz także pracującym. Opłaca się wówczas niższe składki na ubezpieczenia społeczne (umowa o dzieło w ogóle nie jest oskładkowana, a podstawą wymiaru w przypadku samozatrudnionych jest kwota 60 proc. przeciętnej płacy). Dodatkowo osoby z firmą mogą samodzielnie określać koszty uzyskania przychodu. W rezultacie więcej pieniędzy trafia do kieszeni osób zatrudnionych w ten sposób niż tych pracujących na etacie. – Swoje zrobiło też powszechne promowanie takich form zatrudnienia. Na przykład twierdzenia, że ZUS musi prędzej czy później zbankrutować, nie mają obecnie żadnych podstaw. A jednak jest to powszechnie wygłaszana opinia, która zachęca pracujących do tego, aby w jak największym stopniu ograniczać wysokość swoich składek – mówi prof. Bugaj.
Zastępowanie umów o pracę samozatrudnieniem lub umową cywilnoprawną jest szczególnie opłacalne w przypadku osób dobrze zarabiających. Stąd bierze się popularność kontraktów menedżerskich lub zakładania własnej działalności przez specjalistów.
– Zresztą nie dla wszystkich pracujących istotne znaczenie mają przynależne im uprawnienia. Na przykład dla osoby młodej ważniejsza może być wyższa pensja niż prawo do płatnego zwolnienia lekarskiego – zauważa Marek Suchar. Tłumaczy, że zatrudnienie na innej podstawie niż kodeks pracy nie zawsze musi być też równoznaczne z brakiem jakichkolwiek uprawnień. W praktyce zleceniobiorca może wynegocjować prawo do kilku dni wolnych w roku bez obniżenia wynagrodzenia. I korzystać w ten sposób z odpowiednika pracowniczego urlopu. – Najczęściej są to ustalenia nieformalne, które nie są zawierane w pisemnej umowie, aby uniknąć ewentualnych zarzutów, że w praktyce obie strony łączy umowa o pracę – wskazuje Suchar. Jego zdaniem w większości przypadków, gdyby osoby wykonujące obowiązki w formach pozakodeksowych miały możliwość pracy na etacie, wybrałyby jednak tę drugą ewentualność.
– Zgoda na zatrudnienie pozapracownicze wynika z braku szans na etat i jest wymuszona sytuacją ekonomiczną – dodaje prof. Bugaj. I wskazuje przykład miejscowości z woj. podlaskiego, w której z dnia na dzień zarejestrowało się nagle 40 nowych firm. Szybko okazało się, że to nie przejaw szczególnej przedsiębiorczości, ale zmian strukturalnych w pobliskiej kopalni żwiru. Zaproponowała ona zatrudnionym w niej kierowcom przejście na własną działalność gospodarczą i świadczenie dla niej usług. Ci, nie chcąc tracić źródeł zarobkowania, założyli własne firmy.
Takich przypadków jest więcej. Pracodawcy, którzy nie do końca uczciwie chcą oszczędzać na kosztach zatrudnienia, potrafią w różny sposób uzasadniać zastępowanie umów o pracę mniej kosztownymi kontraktami. Dla przykładu kontrola Państwowej Inspekcji Pracy w przedsiębiorstwie wielobranżowym z województwa warmińsko-mazurskiego ujawniła, że firma oferująca usługi w zakresie nadzorowania i obsługi kotłów grzewczych zatrudniała osoby nie na podstawie umowy o pracę, ale o dzieło, którym miało być „wytwarzanie ciepła w kotłowni”. Inspektor skierował już do sądu skargę o ukaranie przedsiębiorcy.

Szczypta trendu

Na osłabienie roli kodeksu pracy wpływa też coraz skuteczniejsza popularyzacja elastycznego zatrudnienia jako metody na ograniczenie bezrobocia. To ostatnie utrzymuje się na poziomie powyżej 10 proc., więc trudno się dziwić, że osoby poszukujące źródła zarobków godzą się na inną podstawę zatrudnienia niż umowa o pracę. W ten sposób same przyzwyczajają jednak firmy do tego, że zawsze znajdzie się ktoś, kto może wykonywać obowiązki za grosze. Najlepszym tego przykładem są różnego rodzaju praktyki i staże, które coraz częściej są bezpłatne. Z jednej strony dzięki nim osoby młode, które dopiero wkraczają na rynek pracy, zyskują doświadczenie, które później ułatwia im znalezienie etatu (choć gwarancji takich nie daje). Z drugiej strony firma korzystająca na stałe z usług zmieniających się jedynie praktykantów nie będzie nikogo zatrudniać do prac, które oni wykonują. Podobnie jest ze stażami dla absolwentów, dofinansowywanymi ze środków publicznych. Możliwe, że aktywizują zawodowo młodych, a na pewno uczą pracodawców, jak można ograniczać koszty pracy.
Elastyczne formy zatrudnienia, w szczególności bycie wolnym strzelcem, stają się też po prostu modne. Podobnie jak np. teorie o pokoleniu Y, czyli osobach urodzonych na przełomie lat 80. i 90. i później, dla których, jak wskazuje portal internetowy Eurostudent, „nie jest istotne długoterminowe związanie się z pracodawcą, budowanie kariery zawodowej. Są oni sceptyczni, kiedy słyszą o tzw. lojalności pracownika”.
– Takie twierdzenia są kompletnie niewiarygodne. Podobnie jak tłumaczenia, że wykonywanie pracy jako freelancer może zastępować etat – twierdzi Marek Suchar. Podkreśla, że w praktyce tylko niewielka grupa osób, która np. wykonuje pracę polegającą na tworzeniu projektu, dzieła, może świadczyć usługi jako wolny strzelec. Dodaje, że stabilne zatrudnienie zawsze będzie w cenie. – Potrzeba bezpieczeństwa w życiu zawodowym rośnie wraz z wiekiem – tłumaczy.

Sporo kosztów

Skutkiem zmian na rynku pracy jest jego polaryzacja – zarobkujący dzielą się na tych, którzy są zatrudnieni na podstawie umów o pracę (przede wszystkim na czas nieokreślony), oraz resztę, która wykonuje w praktyce podobne obowiązki, ale na podstawie np. umów cywilnoprawnych, jako prowadzący własną działalność lub na czarno. – Błędem było przeprowadzenie transformacji gospodarczej w duchu neoliberalnym. Odrzucono model zachodnioeuropejski, w którym obowiązuje większa ochrona stosunku pracy i skuteczniejsze zabezpieczenie społeczne na wypadek utraty etatu – wskazuje prof. Ryszard Bugaj.
Jego zdaniem demontaż zatrudnienia na podstawie kodeksu pracy będzie bardzo kosztowny w długoletniej perspektywie. – Rynek pracy to nie jest rynek gwoździ. Nie można bez końca szukać na nim zysków poprzez oszczędności na pracownikach. Opłacający dziś niskie składki mogą nie wypracować w przyszłości minimalnej emerytury. Tę różnicę sfinansuje budżet, a więc w praktyce wszyscy podatnicy – dodaje.
Osoby z niskimi świadczeniami mogą stać się też klientami pomocy społecznej, co oznacza, że z państwowej kasy trzeba będzie im dopłacać dwa razy. Znacznie trudniejsze do oszacowania są koszty społeczne, jakie wywołuje podział na rynku pracy. Według wspomnianego raportu KE 28 proc. samozatrudnionych żyje w ubóstwie (dla porównania 8 proc. pracowników). Prowadzi to do stygmatyzacji i wykluczenia społecznego nie tylko osób pracujących w ten sposób, lecz także członków ich rodzin. Opóźnia też np. decyzje o posiadaniu dzieci.
– Wszystkie pracujące osoby powinny mieć określone na ogólnym poziomie, ale te same prawa. Czyli powinniśmy działać w myśl zasady: mniej przepisów, lecz dla wszystkich – uważa Arkadiusz Sobczyk. Tłumaczy, że koszty takich zmian nie musiałyby być przerzucone na pracodawców, jeśli ich część poniósłby system ubezpieczeń społecznych. – Na to nie ma jednak szans, dopóki rządzący nie przekonają się, że to nie niskie koszty pracy w Polsce decydują o naszym prosperity. Wzrost nakładów na pracowników może spowodować poprawę jakości pracy i jej wydajności – dodaje.
Zdaniem ekspertów warto też zastanowić się nad zrównoważeniem uprawnień, jakie obecnie przysługują osobom zatrudnionym na podstawie kontraktów stałych i czasowych. To zachęciłoby firmy do podpisywania umów o pracę, a nie cywilnoprawnych. Poprawić należałoby też skuteczność egzekucji uprawnień pracowniczych. – Zawsze ktoś złamie przepis, którego nie da się w praktyce wyegzekwować. To tak, jak z jazdą samochodem na czerwonym świetle, bo codziennie można zauważyć, jak ktoś na nim przejedzie – twierdzi prof. Elżbieta Kryńska. Według niej nie można jednak umniejszać znaczenia samego kodeksu. – Tak, jak większość kierowców przejeżdża jednak na zielonym świetle, podobnie większość pracodawców stara się go przestrzegać. Wciąż jest on gwarantem uprawnień pracujących – wskazuje.
Może więc warto wziąć sobie do serca cytat dnia, jaki w kalendarzu z 1974 r. przypisano do 26 czerwca, czyli daty uchwalenia kodeksu: „Czytając książki o zdrowiu, uważajcie. Jeden błąd drukarski może was zabić”. Parafrazując słowa Marka Twaina, można powiedzieć: Drodzy pracownicy, uważnie czytajcie i korzystajcie z kodeksu pracy. Jeden błąd i jesteście na samozatrudnieniu.