W ciągu dwóch miesięcy od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (transfer), pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Tak wynika z art. 231 par. 4 k.p.
Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Problematyczne wydaje się ustalenie, czy skutkiem takim jest też obowiązek wypłaty odprawy pieniężnej zgodnie z art. 8 w zw. z art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).
W sytuacji gdy pracownik korzysta z art. 231 par. 4 k.p. z powodów go niedotyczących – np. pogorszenia warunków zatrudnienia po transferze zakładu pracy – powstaje pytanie, czy będzie miał prawo do wyżej wskazanego świadczenia.
W tym przypadku warto odnieść się do wyroku Sądu Najwyższego z 23 lutego 2010 r., zgodnie z którym związanie pracownika na podstawie art. 231 par. 4 k.p. skutkami, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, nie może samo przez się stanowić podstawy do przyznania mu odprawy.
Należy stwierdzić, że co do zasady odprawa pieniężna z art. 8 w zw. z art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych nie należy się w sytuacji skorzystania przez pracownika z art. 231 par. 4 k.p. Jednakże odstępstwa od powyższej zasady są możliwe, ale wyjątkowo i mogą być spowodowane tylko istotnym pogorszeniem warunków pracy u nowego pracodawcy. Jednocześnie pogorszenie takie uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy i uzyskanie odprawy musi nastąpić w bezpośredniej bliskości czasowej z momentem przejścia zakładu pracy (transfer).
Przez pojęcie istotnego pogorszenia warunków pracy należy rozumieć istotną oraz trwałą zmianę sytuacji pracownika, która pogarsza jego warunki pracy.
Dr Maciej Chakowski, wspólnik w C&C Chakowski & Ciszek
