Partnerzy społeczni dotychczas przy pracach nad wzorem korzystali z propozycji takiego dokumentu przygotowanego przez pełnomocnika rządu ds. równego traktowania i współpracujących z nim ekspertów.
– Nie oznacza to, że zdanie pełnomocnika jest dla nas nieistotne. Po prostu zaproponowana procedura była niekompletna, niejednoznaczna i w wielu punktach zbyt szczegółowa. Zaprosimy nową pełnomocnik na jedno z kolejnych spotkań – mówi Grażyna Spytek-Bandurska, ekspertka PKPP Lewiatan.
W jego trakcie przedstawiciele pracodawców i związków zawodowych mają przedstawić swoje ostatnie propozycje rozwiązań, które powinny się znaleźć we wzorze procedury antymobbingowej. Ma być on powszechnie wykorzystywany przez polskie przedsiębiorstwa przy tworzeniu wewnętrznych rozwiązań zapobiegających nękaniu w miejscu pracy.

1500 zł wynosi minimalne odszkodowanie dla pracownika, który z powodu mobbingu rozwiązał umowę o pracę

Partnerzy społeczni chcą, by wzorcowa procedura zawierała różne warianty, które pracodawca zainteresowany przeciwdziałaniem lobbingowi będzie mógł przeanalizować, wybrać i zastosować w zależności od wielkości firmy i jej struktury.
– Wykorzystamy przy tworzeniu dokumentu rozwiązania antymobbingowe, które działają w różnych firmach. Znajdą się tam te dotyczące powoływania zespołów przyjmujących zgłoszenia i badających poszczególne przypadki nękania czy metody udzielania pomocy wsparcia ofiarom – mówi Grażyna Spytek-Bandurska.
NSZZ „Solidarność” zależy na wprowadzeniu do wzorcowej polityki elementów prewencji.
– Wszyscy skupiają się na powoływaniu zespołów, a my chcemy, by pracodawca więcej miejsca poświęcał profilaktyce. Dlatego proponujemy wprowadzenie elementów polityki antymobbingowej do szkoleń okresowych bhp – mówi Barbara Surdkowska, ekspertka NSZZ „Solidarność”.
Dodaje, że firmy powinny bardziej się skupić na większej przejrzystości w zakresie podziału stanowisk i kompetencji poszczególnych pracowników.
Zespół ds. problematyki zjawiska nękania i przemocy w miejscu pracy powstał wskutek wdrażania w Polsce europejskiego autonomicznego porozumienia w tej sprawie.
Do jego głównych zadań należą wymiana doświadczeń i dobrych praktyk dotyczących radzenia sobie ze zjawiskami przemocy w pracy oraz koordynacja i promocja inicjatyw zmierzających do przeciwdziałania tym problemom w ramach dialogu prowadzonego na poziomie przedsiębiorstwa.
Kolejnym problemem, jaki ma być podjęty przez zespół, ma być ocena ryzyka zawodowego.