Czy fakt, że na rynku pracy istnieją tzw. elastyczne formy zatrudnienia, należy ocenić pozytywnie czy negatywnie? Bo wydaje się, że w czasie kryzysów działają one nieco jak stabilizator: ludzie co prawda może tracą etaty, ale utrzymują pracę choćby na umowach zlecenia zamiast iść na bezrobocie.

Bez względu na koniunkturę gospodarczą przez ostatnie 15 lat udział zatrudnienia czasowego znajduje się w przedziale 20‒30 proc. zatrudnionych w gospodarce. Więc jest to trend dość antycykliczny. Ale obecnie warto wyjść od diagnozy tego, co spowodował ostatni kryzys pandemiczny na rynku pracy. Szacujemy, że zatrudnionych w takiej formule przed wybuchem kryzysu było w Polsce ok. 2 mln osób. Chodzi o samozatrudnionych prowadzących działalność gospodarczą i takich, dla których umowy cywilnoprawne są podstawową formą zatrudnienia. Specyfika pracy tych ludzi nie różni się niczym od pracy na etacie, ale ich ochrona prawna jest znacznie mniejsza. Nie mają okresów wypowiedzeń, nie mają praw pracowniczych, ich składki ubezpieczeniowe są na tyle niskie, że w przyszłości z pewnością będzie to negatywnie wpływać na wielkość ich emerytur. Do tego badania pokazują, że zaczynając zatrudnienie od np. umowy zlecenia, bardzo trudno jest potem takim osobom przejść na etat, dużo częściej wpadają też w bezrobocie.

No ale jak wybucha kryzys, to – co pokazują dane o liczbie działalności gospodarczych czy umów zleceń – z etatu nie idzie się od razu na bezrobocie, tylko właśnie na elastyczne zatrudnienie.

Taka optymalizacja kosztów rzeczywiście zachodzi, ale kryzys – i to się stało w pierwszej fazie kryzysu pandemicznego – uderza przede wszystkim w tych, którzy jeszcze przed jego wybuchem pracowali na umowach cywilnoprawnych. To tak zatrudnieni tracą pracę w pierwszej kolejności. Ale, co trzeba podkreślić, Polska nie jest tu żadnym wyjątkiem.

Może wynikało to z tego, że kryzys pandemiczny uderzył najmocniej w te branże, w których umowy cywilnoprawne są najbardziej rozpowszechnione?

Z pewnością, ale w Polsce mamy silny dualizm na rynku pracy i teraz zbieramy tego owoce. I to w kilku obszarach. Po pierwsze, gdy konstruowano tarcze antykryzysowe, to rząd musiał uwzględniać tę specyfikę, zaoferować różne rodzaje pomocy skierowane na podtrzymanie zatrudnienia, ale też wsparcie samozatrudnionych. Ta pomoc nie mogła być przecież taka sama. Po drugie, kryzys wywołał przenoszenie części pracowników na samozatrudnienie. Można oczywiście zrozumieć, że pracodawcy szukają cięcia kosztów w obliczu zaburzeń płynności i spadku przychodów, ale długofalowo może to mieć opłakane skutki.

Jak ten problem rozwiązać?

Musimy powrócić do dyskusji o wprowadzeniu jednolitego kontraktu na pracę, który zastąpiłby wszystkie dzisiejsze formy prawne zatrudnienia, pozostawiając jedynie umowę o dzieło. O takim rozwiązaniu mówiono przy ostatniej próbie reformy kodeksu pracy.

Czy jednolity kontrakt nie jest fetyszyzowany? Takie rozwiązanie narodziło się na południu Europy w krajach, w których prawo pracy było maksymalnie nieelastyczne, a okresy wypowiedzeń były nawet kilkunastomiesięczne. To nie jest sytuacja Polski.

To zależy, jaka byłaby finalna forma. W przygotowanym w tamtej kadencji projekcie nowego kodeksu pracy był jednolity kontrakt. Tam była propozycja miesięcznego okresu wypowiedzenia we wszystkich formach. To z jednej strony daje elastyczność pracodawcom, a pracownikom zapewnia większe zatrudnienie w formach kodeksowych. To powinna być lekcja z COVID-19, że powinniśmy ograniczać liczbę osób, które są poza systemem zatrudnienia, choć faktycznie świadczą pracę.

Jak widać, na razie nie ma szans na nowy kodeks pracy. Choć jest dążenie do działań punktowych, takich jak ozusowanie umów zleceń. To coś zmieni?

Jeśli podnosimy koszty jednej formy zatrudnienia, obecnie tańszej, to wyrównujemy nieco szanse i warunki na rynku pracy. To spowoduje, że pracodawcy w mniejszym stopniu będą korzystali z tej formy, bo nie będzie już tak opłacalna kosztowo. Choć na pewno są branże, w których te umowy są częste z uwagi na warunki pracy i tam one pozostaną. Jednak w Polsce ten model się wypaczył. Bo nawet jeśli w okresach kryzysu na rynku pracy takie umowy stawały się buforem, to potem po gospodarczym odbiciu nie było widać, by ich rola malała. Na pewno nie ma tu magicznych rozwiązań, że wprowadzimy jakieś nowe regulacje i ten problem zniknie od razu. To musi być stopniowy proces. Widzieliśmy np., że w konstrukcji tarczy mieliśmy działania, które miały zatrudnienie na etacie chronić, podczas gdy w przypadku innych form był to bardziej rodzaj wsparcia socjalnego.