Subskrybuj nas na Youtube
Przepisy nie mówią, w jaki sposób firma ma kwalifikować taką sytuację. Najprostszym rozwiązaniem jest wówczas polecenie pracy zdalnej lub skierowanie na zaległy urlop, lecz nie zawsze jest to możliwe
Zdarza się, że np. podczas spotkania u kontrahenta pracownik ma styczność z osobą, u której kilka dni później diagnozowany jest COVID-19. Zgodnie z rządowymi zaleceniami taka osoba powinna skontaktować się w pierwszej kolejności z sanepidem (podobnie jak każda inna, która podejrzewa, że może być chora lub wie, że miała kontakt z osobą zakażoną lub potencjalnie zakażoną koronawirusem). Nasz pracownik dzwoni więc do sanepidu i dowiaduje się, że powinien się poddać dobrowolnej samoizolacji na okres 14 dni. W ostatnim czasie takie zalecenia ze strony Państwowej Inspekcji Sanitarnej nie należą do rzadkości. Są one jednak bardzo problematyczne dla pracodawców, bo sanepid nie wydaje decyzji o kwarantannie, a obowiązek odosobnienia nie wynika z mocy prawa. [ramka]
Różne podstawy prawne
Wątpliwości co do charakteru nieobecności pracownika w pracy nie ma wówczas, gdy mamy do czynienia z chorobą (potwierdzoną zaświadczeniem lekarskim) albo kwarantanną lub izolacją wynikającymi z przepisów prawa. Zgodnie bowiem z kodeksem pracy (dalej: k.p.) w czasie niezdolności do pracy z powodu choroby pracownik nabywa prawo do zasiłku chorobowego lub wynagrodzenia chorobowego. Konieczność wypłaty wynagrodzenia za ten czas stanowi przejaw ponoszenia przez pracodawcę ryzyka socjalnego (czyli skutków nieprzewidzianych zdarzeń leżących po stronie pracownika, które nie są przez niego zawinione, a uniemożliwiają mu świadczenie pracy). W art. 92 k.p. przewidziano, że te same uprawnienia przysługują pracownikowi, który nie może świadczyć pracy z uwagi na decyzję odpowiedniego podmiotu o jego odosobnieniu wydaną na podstawie ustawy z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1239, ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 1493; dalej: ustawa o chorobach zakaźnych).
Zgodnie z ustawą o chorobach zakaźnych osoby, które były narażone na chorobę zakaźną lub pozostawały w styczności z osobą chorą, a same nie wykazują objawów chorobowych, podlegają obowiązkowej kwarantannie (lub nadzorowi epidemiologicznemu) przez okres nie dłuższy niż 21 dni, licząc od dnia następującego po ostatnim dniu – odpowiednio – narażenia albo styczności. Zgodnie z art. 34 ust. 2 wskazanej ustawy decyzję o zastosowaniu takich środków wydają organy inspekcji sanitarnej na piśmie. Co istotne, mogą być one stosowane wobec jednej osoby więcej niż raz – aż do czasu stwierdzenia braku zagrożenia życia lub zdrowia ludzkiego.
Odosobnienie na podstawie decyzji organu inspekcji sanitarnej nie jest jednak jedynym modelem odbywania kwarantanny przy zachowywaniu prawa do zasiłku chorobowego. W związku z pandemią koronawirusa oraz ogłoszeniem stanu zagrożenia epidemicznego Polska zamknęła 15 marca br. granice. Wówczas na podstawie rozporządzenia ministra zdrowia (z 13 marca 2020 r. w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu zagrożenia epidemicznego, Dz.U. poz. 433, ost.zm. 490 – już nie obowiązuje) wprowadzono zasadę, że po przekroczeniu granicy państwowej należy odbyć obowiązkową kwarantannę trwającą 14 dni. Osoby powracające w tamtym czasie z zagranicy musiały przekazywać Straży Granicznej swoje dane kontaktowe oraz wskazywać adres, pod którym zamierzają odbyć konieczną kwarantannę. Dane trafiały następnie do inspekcji sanitarnej. Istotne jest przy tym to, że obowiązek odosobnienia po przekroczeniu granicy zrównano z obowiązkiem wynikającym z art. 34 ust. 2 ustawy o chorobach zakaźnych. A to w praktyce oznaczało, że konieczność odbycia kwarantanny wynikała z mocy samego prawa – nie były więc wydawane w tym przedmiocie żadne formalne decyzje organu inspekcji sanitarnej. W takiej sytuacji pracownik był zobowiązany do przedłożenia płatnikowi swoich składek w ciągu trzech dni roboczych po zakończeniu odosobnienia „oświadczenia o odbywaniu obowiązkowej kwarantanny po przekroczeniu granicy”. Na podstawie tego oświadczenia pracownikowi przysługiwały wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy na takich samych zasadach jak w wyżej opisywanym art. 92 k.p.
Warto tutaj wspomnieć, że wprowadzenie zapisów o obowiązkowej kwarantannie z pominięciem decyzji sanepidu wzbudziło dyskusję o tym, czy odizolowanemu pracownikowi, który nie wykazuje objawów chorobowych, pracodawca ma prawo polecać pracę zdalną. Wielu pracodawców, ale też wielu pracowników, było zainteresowanych takim rozwiązaniem m.in. z powodu chęci zachowania prawa do 100 proc. wynagrodzenia (wystąpienie o zasiłek chorobowy na czas kwarantanny uprawniałoby tylko do 80 proc. wynagrodzenia).
Pracodawcy z jednej strony mają obawy przed wpuszczeniem takiego pracownika do zakładu pracy (aby nie narażał innych na zakażenie), z drugiej jednak nie wiedzą, czy taką nieobecność w pracy traktować jako usprawiedliwioną czy nieusprawiedliwioną (i czy wypłacać za nią wynagrodzenie). Nie bez znaczenia jest również to, że taka sytuacja rodzi pole do nadużyć ze strony pracowników.
Sprytne wyjścia z sytuacji
Jak już wspomniano powyżej, zalecana przez sanepid dobrowolna samoizolacja nie stanowi żadnej formalnej decyzji tego organu ani nie jest to sytuacja uregulowana w przepisach. Niewątpliwie jednak pracownik, który usłyszy taką rekomendację inspekcji sanitarnej, powinien poinformować o tym niezwłocznie swojego pracodawcę. I tu pojawia się pytanie, co w takim razie ma zrobić pracodawca?
Pierwszy wybór to oczywiście praca zdalna. Ustawa z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374, ost.zm. Dz.U. poz. 1478, dalej: ustawa o COVID-19) daje możliwość polecania pracownikom wykonywania pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jest stałego wykonywania – definiując tak wykonywaną pracę jako zdalną (art. 3 ustawy o COVID-19). Należy pamiętać, że pracodawca na podstawie tego przepisu wydaje polecenie pracy zdalnej, a więc co do zasady pracownik powinien się temu nakazowi podporządkować.
Przypomnijmy przy tym, że wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. W szczególności może być ona realizowana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych. Co do zasady to pracodawca powinien zapewnić narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz do jej obsługi logistycznej. Jeśli jednak pracownik korzysta z materiałów i sprzętu niezapewnionych przez pracodawcę, to powinny one zapewniać poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych (w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych), a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Ponadto na polecenie przełożonego, pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą zwłaszcza opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania. Forma i częstotliwość jej prowadzenia powinna wynikać z owego polecenia pracodawcy.
Jednak sytuacja pracownika nie zawsze pozwala na to, aby zlecić mu wykonywanie pracy zdalnej. Nie będzie to możliwe np. w przypadku pracowników produkcji, sprzedawców w sklepie czy kierowców. Zatrudnionemu, który nie jest w stanie wykonywać pracy w formie zdalnej, zatrudniający może polecić wykorzystanie (przynajmniej częściowo) niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego z lat poprzednich. Takie uprawnienie wynika z art. 15gc ustawy o COVID-19. Powołany przepis stanowi, że w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi – w terminie przez siebie wskazanym – bez uzyskania jego zgody i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez niego w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu. Z kolei pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać. Jeśli więc zatrudniony ma taki niewykorzystany urlop, a pracodawca dotychczas nie skorzystał z ww. regulacji (lub na podstawie tego przepisu polecił pracownikowi wykorzystać zaległy urlop w wymiarze mniejszym niż 30 dni), na czas „dobrowolnej samoizolacji” może nakazać mu wybranie zaległego urlopu.
Nieobecność usprawiedliwiona czy też nie
Jeśli pracownik nie ma zaległego urlopu lub pracodawca już skorzystał wobec niego z uprawnienia, jakie daje mu art. 15gc ustawy o COVID-19, należy rozważyć, czy nieobecność pracownika w pracy można uznać za usprawiedliwioną – a jeśli tak, to czy za czas tej nieobecności należy się wynagrodzenie.
Katalog okoliczności usprawiedliwiających nieobecność w pracy zawiera rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1632; dalej: rozporządzenie). Są tam wymienione różne okoliczności (np. choroba, decyzja władz sanitarnych o poddaniu danej osoby odosobnieniu, choroba dziecka, realizacja obowiązków wynikających z powszechnego obowiązku obrony itp.), jednak prawo nie nadążą za pandemiczną rzeczywistością i co do zasady zalecenie dobrowolnej izolacji po potencjalnym kontakcie z osobą zakażoną COVID-19 nie wpisuje się w powyższą listę. Na szczęście katalog zdarzeń będących usprawiedliwieniem nieobecności w pracy jest otwarty i daje też możliwość uznania przez pracodawcę, że dana okoliczność, mimo że nie wymieniona w rozporządzeniu, również usprawiedliwia absencję. Tym samym na tej podstawie pracodawca może uznać, że nieobecność pracownika, któremu jedynie zalecono samoizolację, jest usprawiedliwiona.
Inną sprawą jest to, czy za taką nieobecność należy się wynagrodzenie. Kodeks pracy stanowi, że wynagrodzenie należy się za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, jeśli tak stanowią przepisy prawa pracy (art. 80 k.p.). Osobie nieobecnej w pracy przysługuje wynagrodzenie, np. w takich sytuacjach jak choroba (przez pierwsze 33 lub 14 dni) lub urlop wypoczynkowy. W niektórych zaś przypadkach otrzymuje zasiłek (np. chorobowy albo opiekuńczy). Nieobecność w pracy z powodu zalecanej, dobrowolnej izolacji nie stanowi jednak podstawy do wypłaty wynagrodzenia. Pracodawca nie ma więc obowiązku wypłaty takiemu pracownikowi wynagrodzenia, ale oczywiście jeśli chce, może to zrobić.