PROBLEM: Pracodawca zatrudnia dwóch pracowników na stanowiskach informatyków. Jeden już przed epidemią COVID-19 wykonywał zadania w ramach telepracy, drugi zaś – już pod wybuchu epidemii – realizuje swoje obowiązki w ramach pracy zdalnej. W ocenie pracownika wykonującego pracę zdalną pracodawca naruszył przepisy dotyczące prawidłowego organizowania komputerowych stanowisk pracy w zakresie bhp oraz ergonomii. Czy w takiej sytuacji pracownik ma prawo złożyć do Państwowej Inspekcji Pracy skargę, która zainicjuje czynności kontrolne? Pracownik wykonuje przecież pracę w swoim mieszkaniu.
Nie każdy zawód lub specjalność muszą być realizowane na terenie zakładu pracy. Tam, gdzie praca nie wiąże się z koniecznością użytkowania skomplikowanej infrastruktury, a jej efekty mogą być w szczególności przekazywane drogą elektroniczną, wówczas istnieje możliwość wykonywania zadań, np. w miejscu zamieszkania pracownika.
Praca na odległość funkcjonuje od lat w ramach krajowego porządku prawnego jako telepraca. Zgodnie z kodeksową definicją praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Taki sposób organizowania pracy określany jest mianem telepracy, a osoba, która ją wykonuje, określana jest mianem telepracownika.
Epidemia COVID-19 wymusiła jednak wprowadzenie jeszcze bardziej elastycznego rozwiązania, jakim jest praca zdalna. W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca przez czas oznaczony może polecić pracownikowi świadczenie pracy (określonej w umowie o pracę) poza miejscem jej stałego wykonywania. Do pracy zdalnej mogą być wykorzystywane środki bezpośredniego porozumiewania się na odległość, lecz może ona także dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych. Zatem ma szersze zastosowanie niż telepraca, która jest ograniczona do prac, których efekty można przesłać pracodawcy w szczególności drogą elektroniczną. Tak więc np. osoba zatrudniona w biurze co do zasady może realizować swoje obowiązki na odległość zarówno w ramach pracy zdalnej w celu przeciwdziałania COVID-19, jak też w ramach telepracy, która może mieć zastosowanie zarówno w okresie epidemii jak również poza nim.
Reklama

Reklama

przykład

Efekty drogą elektroniczną
Pracodawca prowadzący firmę informatyczną zatrudnił dwóch programistów. Wyposażył pracowników w komputerowe stanowiska pracy składające się – z uwagi na charakter czynności – z komputerów stacjonarnych, monitorów ekranowych, klawiatur oraz właściwych stołów i krzeseł. Efekty pracy w postaci oprogramowania przesyłane są pracodawcy drogą elektroniczną. W takim przypadku praca na odległość może być realizowana w ramach telepracy lub pracy zdalnej.
Praca zdalna może jednak zostać powierzona pracownikowi tylko wówczas, gdy ma on umiejętności i możliwości – zarówno techniczne, jak i lokalowe – do jej wykonywania, a także pozwala na to rodzaj pracy. Dodatkowo pracodawca musi zapewnić podwładnemu potrzebne narzędzia, materiały oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej.

Nie w kodeksie

W praktyce zarówno pracodawca powierzający wykonywanie pracy zdalnej, jak i pracownik, który ma ją wykonywać, mogą mieć wątpliwość, czy zasady jej wykonywania, w tym rzeczywista jej organizacja, może być weryfikowana przez inspektorów pracy. Zauważmy przy tym jednak, iż niezależnie od tego, że definicja pracy zdalnej nie została uregulowana w kodeksie pracy, lecz w przepisach specustawy o COVID-19, to jednak praca zdalna opiera się na konstrukcji, jaką jest stosunek pracy. W jego ramach pracownik zobowiązuje się do wykonywania umówionej pracy, dobrowolnie podporządkowanej w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Poza tym definicja pracy zdalnej odwołuje się do podstawowych pojęć prawa pracy, do których zaliczają się „pracownik” oraz „pracodawca”. Oceniając więc kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie pracy zdalnej, należy odwołać się do przepisów ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1251), z której wynika, że do zadań inspekcji należy nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy, w tym m.in. przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.
Należy zatem stwierdzić, że organy PIP są uprawnione, a nawet są zobowiązane podejmować czynności kontrolno-nadzorcze nawet wtedy, gdy pracownik wykonuje pracę zdalnie. Kontroli PIP podlegają bowiem szeroko rozumiane warunki wykonywania pracy, niezależnie od miejsca jej świadczenia. Gdyby uznać, że praca na odległość – zarówno praca zdalna, jak i telepraca – wyłączone są spod kontroli PIP, wówczas trudno byłoby mówić o równym traktowaniu pracowników pracujących na odległość w stosunku do osób wykonujących taką samą pracę na terenie zakładu pracy.

Skarga dopuszczalna

Także w stosunku do pracownika zdalnego obowiązkiem pracodawcy jest chronić jego zdrowie i życie przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W przypadku pracy zdalnej, która może wiązać się z obsługą monitorów ekranowych, należy stwierdzić, że obowiązkiem firmy jest zorganizowanie podwładnemu stanowiska pracy zgodnie z przepisami rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. nr 148, poz. 973). Żaden przepis przywołanego aktu wykonawczego nie ogranicza jego stosowania wyłącznie do komputerowych stanowisk pracy usytuowanych na terenie zakładu.
Co ważne, pracownik zdalny, który uważa, że pracodawca nie wywiązał się z obowiązku zapewnienia właściwych narzędzi, materiałów oraz obsługi logistycznej, ma prawo złożyć skargę do PIP. Może ona dotyczyć również czasowego powierzenia w ramach pracy zdalnej innej pracy niż ta, która jest określona w umowie o pracę. Należy bowiem zauważyć, że definicja pracy zdalnej odnosi się do pracy określonej w umowie, a nie do dowolnej pracy, która może być wykonywana z wykorzystaniem szerokich kwalifikacji pracownika. Ponieważ w typowych przypadkach stanowiska pracy pracowników zdalnych usytuowane są w ich mieszkaniach lub domach, warto aby ewentualna skarga do PIP zawierała zgodę na przeprowadzenie wizytacji przez inspektora pracy. Zgoda taka będzie legalizowała czynność kontrolera w miejscu zamieszkania pracownika zdalnego, które jest jednocześnie miejscem usytuowania jego stanowiska pracy.

Dostęp ograniczony

W toku postępowania kontrolnego inspektor pracy ma prawo do swobodnego wstępu „na teren oraz do obiektów i pomieszczeń podmiotu kontrolowanego”, jak również do przeprowadzania oględzin obiektów, pomieszczeń, stanowisk pracy, maszyn i urządzeń oraz przebiegu procesów technologicznych i pracy. Bez wątpienia można więc przeprowadzić kontrolę, gdy miejscem pracy pracownika zdalnego jest np. wynajęte biuro. Uznając jednak, że prywatne mieszkanie pracownika zdalnego z całą pewnością nie wchodzi w skład obiektów i pomieszczeń należących do pracodawcy (będących w jego dyspozycji), należy uznać, że swoboda inspektora w tym zakresie kontroli doznaje istotnych ograniczeń. W braku szczegółowych uregulowań prawnych wydaje się, że aby inspektor pacy mógł skontrolować domowe warunki wykonywania takiej pracy, niezbędne jest uprzednie uzyskanie zgody pracownika.
Warto także pamiętać, że kontroli może podlegać nie tylko kwestia organizacji stanowiska pracy w ramach pracy zdalnej, tj. wyposażenie pracownika w odpowiednie narzędzia pracy, lecz również wszelkie wewnętrzne regulacje zakładowe normujące zasady wykonywania pracy zdalnej.