Subskrybuj nas na Youtube
Pracownica sp. z o.o. zatrudniona na tym samym stanowisku i wykonująca te same obowiązki co dwóch kolegów z działu otrzymuje od nich niższe wynagrodzenie. Stan ten trwa od dwóch lat. Czy jest to dopuszczalna sytuacja?
Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu – bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.
Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem wyjątków opisanych w kodeksie pracy, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji podwładnego z jednej lub kilku przyczyn określonych powyżej, którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Obejmuje ono zaś wszystkie jego składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej postaci. Natomiast pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od etatowców porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Zasada równości praw (zakazu dyskryminacji) obowiązuje w polskim systemie prawnym na mocy Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności, która ma pierwszeństwo przed ustawą. Według art. 14 konwencji korzystanie z praw i wolności w niej wymienionych powinno być zapewnione bez dyskryminacji wynikającej z takich powodów, jak: płeć, rasa, kolor skóry, język, religia, przekonania polityczne i inne, pochodzenie narodowe lub społeczne, przynależność do mniejszości narodowej, majątek, urodzenie bądź z jakichkolwiek innych przyczyn. W oparciu o tę normę Europejski Trybunał Praw Człowieka (ETPC) wypracował utrwaloną wykładnię, według której różnice w traktowaniu pracowników stanowią dyskryminację, jeśli nie istnieje obiektywne i rozsądne uzasadnienie takiego rozróżnienia. Omawiana zasada wynika również z prawa Unii Europejskiej. W tym zakresie należy w pierwszej kolejności wskazać na art. 141 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską, a następnie na liczne dyrektywy dotyczące bardziej szczegółowych regulacji dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu. Za utrwalony w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości (TSUE) trzeba uznać pogląd, że nie dochodzi do naruszenia zasady równego traktowania (zakazu dyskryminacji), jeżeli wybrane środki (przepisy) odzwierciedlają uzasadniony cel polityki społecznej oraz są odpowiednie i konieczne do osiągnięcia tego celu.
Jak z kolei Sąd Najwyższy w wyroku z 7 maja 2019 r., sygn. akt II PK 31/18, stwierdził , że niepodjęcie żadnych działań zmierzających do wyrównania poziomu płac, a wręcz przeciwnie utrzymywanie go przez podnoszenie wynagrodzeń pracownikom wyróżnionym, może świadczyć o dyskryminacji – szczególnie, jeśli stan taki utrzymuje się przez wiele lat. Jeżeli zatem nie istnieje obiektywny powód przemawiający za taką dysproporcją pensji podwładnych z pytania czytelnika, wówczas z dużym prawdopodobieństwem można przyjąć zaistnienie dyskryminacji z uwagi na płeć.
Podstawa prawna
•art. 113, art. 183b par. 1 pkt 2 oraz art. 18 [3c] ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
