Subskrybuj nas na Youtube
Zatrudniający będą mogli wydłużać polecenia pracy zdalnej. Rekomendują rozwiązania, które umożliwią wprowadzenie takich rozwiązań na stałe
/>
Od wielu tygodni firmy apelowały do rządu o wydłużenie obowiązywania przepisów o pracy zdalnej zawartych w tarczy antykryzysowej. W przeciwnym razie od 4 września 2020 r. miałyby problem z kierowaniem zatrudnionych do świadczenia zadań poza siedzibą przedsiębiorstwa. Na ostatnim posiedzeniu Sejm spełnił to żądanie, ale nie zamyka to dyskusji o tych regulacjach. Przedstawiciele rządu i prezydent RP zapowiedzieli wprowadzenie pracy zdalnej na stałe do kodeksu pracy.
– Liczymy na rzetelne konsultacje w tym zakresie. Chcemy aktywnie uczestniczyć w przygotowywaniu tych przepisów – tłumaczy Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan.
Dlatego organizacje zrzeszające pracodawców przygotowały rekomendacje. Chcą, by np. zasady pracy poza firmą były określane w regulaminach lub indywidualnie z zatrudnionym. Ich zdaniem wypadki przy wykonywaniu obowiązków w tej formie powinien badać wyłącznie ZUS.
Elastyczne prawo
Zgodnie ze zmienionymi przepisami firma będzie mogła polecić zatrudnionemu wykonywanie pracy poza miejscem jej stałego świadczenia w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub epidemii oraz przez trzy miesiące po ich odwołaniu. Tak stanowi nowelizacja ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw (z 24 lipca 2020 r.; teraz zajmie się nią Senat).
– To wyczekiwana zmiana, bo tarcza umożliwia jednoznacznie kierowanie do pracy poza firmą w innej formule niż telepraca. Przepisy te wywołują pewne wątpliwości, np. dotyczące oceniania tego, czy pracownik ma warunki do świadczenia zadań w takiej formie. Dzięki tym regulacjom zatrudniający jednak mogli szybko zareagować w związku z zagrożeniem epidemiologicznym – tłumaczy Katarzyna Lorenc, ekspertka Business Centre Club ds. rynku pracy oraz zarządzania i efektywności pracy.
Już wcześniej zrzeszenia zatrudniających apelowały o wydłużenie obowiązywania tych przepisów (co najmniej do końca roku). Nowa regulacja jest elastyczna i umożliwi firmom modyfikowanie form wykonywania obowiązków. Przez dłuższy czas mogą stopniowo przywracać zwykły tok pracy w przedsiębiorstwie. Teraz w wielu podmiotach np. dzieli się zatrudnionych na zespoły, które naprzemiennie wykonują zadania z domu i z siedziby firmy. Ogranicza to ryzyko związane z ewentualną kwarantanną.
Więcej uwag
Omawiana nowelizacja nie rozwiązuje jednak problemów, jakie wywołuje stosowanie pracy zdalnej. W okresie kampanii wyborczej prezydent Andrzej Duda zapowiedział wprowadzenie tej ostatniej na stałe (wcześniej, w wywiadzie dla DGP, potwierdził to Stanisław Szwed, wiceminister rodziny, pracy i polityki społecznej). Partnerzy społeczni chcą mieć wpływ na kształt takich zmian.
– Najwięcej problemów może stwarzać oddzielenie pracy zdalnej od telepracy. Ta druga, głównie ze względu na liczne obostrzenia, w tym dotyczące bhp, nie sprawdziła się w praktyce. Ale zgodnie z przepisami polega ona na regularnym wykonywaniu zadań poza firmą przy użyciu środków komunikacji elektronicznej. Niełatwo będzie – bez okrojenia telepracy – wyodrębnić dodatkowo pracę zdalną – zauważa Katarzyna Lorenc.
Podkreśla, że obecna sytuacja uwidoczniła wiele nowych zagadnień związanych z miejscem wykonywania obowiązków służbowych.
– Okazuje się, że można zorganizować pracę nie tylko z domu, ale też np. z zagranicy. A to już wywołuje pytania o to, które prawo pracy lub system ubezpieczeń społecznych należy stosować – dodaje.
Tych wątpliwości i pytań jest znacznie więcej.
– Czy i jak należy odróżnić np. pracę zdalną od tej mobilnej, np. zatrudnienia przedstawiciela handlowego z zadaniowym czasem pracy? To bardzo ważne kwestie, które powinny być skonsultowane z partnerami społecznymi – podkreśla Robert Lisicki.
Dlatego zrzeszenia zatrudniających (w tym m.in. Pracodawcy RP, Konfederacja Lewiatan, BCC, Polskie Forum HR) przygotowały wspólne rekomendacje w tym zakresie. Proponują m.in., by praca zdalna polegała na wykonywaniu obowiązków – całościowo lub częściowo – z domu zatrudnionego lub innego miejsca ustalonego z firmą, przy zachowaniu regularnego kontaktu z tą ostatnią. W ten sposób miałaby ona szerszy charakter niż telepraca. Szczegółowe zasady stosowania takiej formy świadczenia zadań powinny być unormowane w regulaminie pracy zdalnej ustanawianym przez zatrudniającego po konsultacji z reprezentacją załogi (a w firmach zatrudniających poniżej 50 osób – indywidualnie z zatrudnionym). W kwestii odpowiedzialności za bhp pracodawcy postulują, aby to ZUS samodzielnie badał wypadki przy pracy zdalnej. Zatrudniony miałby wykazać, że do danego zdarzenia doszło w związku ze świadczeniem obowiązków służbowych. Firmy tłumaczą to tym, że nie mają właściwej kontroli nad warunkami pracy i możliwości sprawdzenia, czy dane zdarzenie (np. w domu zatrudnionego) miało z nią związek. Trudno byłoby też np. przeprowadzić oględziny miejsca bez zarzutów o naruszenie prywatności zatrudnionego.
– W trakcie konsultacji kwestia bhp może być sporna. Nam zależy na tym, aby pracodawca miał obowiązek zapewnić bezpieczne narzędzia pracy osobie wykonującej zadania zdalnie, a państwo uskuteczniło nadzór nad bezpieczeństwem, także w zakresie działań Państwowej Inspekcji Pracy – tłumaczy Grzegorz Sikora, dyrektor ds. komunikacji Forum Związków Zawodowych.
Podkreśla, że dla reprezentantów pracowników priorytetem będzie czas pracy.
– Zdalne wykonywanie obowiązków wywołuje ryzyko, że zatrudniony będzie pracował bez limitów. Powinien mieć prawo do tzw. odłączenia się po ośmiu godzinach świadczenia obowiązków. Ważne jest też zadbanie o stan psycho fizyczny pracowników, bo nie każdy z nich jest przygotowany do pracy i życia w jednym miejscu – podsumowuje Grzegorz Sikora.
