Od czasu uchwalenia i wejścia w życie tarczy antykryzysowej ustawodawca wprowadza kolejne akty, które rozszerzają i zmieniają pierwotne rozwiązania. Część z nich skierowana jest do służby cywilnej, część do pracowników samorządowych. Omawiamy najważniejsze z nich.

ważne dla administracji rządowej

Zawieszone mianowania

Zgodnie z art. 48 ustawy z 14 maja 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (Dz.U. poz. 875; tarcza 3.0) przesądzone zostało, że w tym roku nie będzie postępowań kwalifikacyjnych unormowanych w art. 42 i nast. ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 265; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 285). W związku z tym, że część osób zainteresowanych ubieganiem się o tę formę awansu mogła już złożyć wniosek oraz wnieść wymaganą opłatę (która w tym roku została ustalona na poziomie 520 zł) w art. 48 ust. 2 przewiduje się obowiązek zwrotu przez Krajową Szkołę Administracji Publicznej zarówno samego zgłoszenia, jak i opłaty.
Przyjęte rozwiązanie nie oznacza, że w tym roku mianowań w służbie cywilnej w ogóle nie będzie – zawieszono tylko postępowanie kwalifikacyjne. Ograniczenie nie dotyczy absolwentów KSAP, którzy zostają mianowani z pominięciem tej procedury, wyłącznie na podstawie wniosku złożonego do szefa służby cywilnej.
W uzasadnieniu tarczy 3.0 wskazano, że przyczyną przyjętego rozwiązania miała być chęć uniknięcia konieczności podróżowania osób, które zgłosiły się do postępowania, oraz skupienia ich w jednym miejscu na egzaminach w okresie epidemii. Wydaje się jednak, że co najmniej równie istotnym względem były przesłanki finansowe, np. brak konieczności wypłacania nowo mianowanym urzędnikom SC dodatku pieniężnego, co korespondowałoby ze wspomnianymi wcześniej propozycjami zawartymi w art. 15zzzzzo i nast. tarczy 3.0 (wprost uzasadnianych trudną sytuacją budżetu). Co więcej, art. 48 tarczy 3.0 wszedł w życie 16 maja, a zatem wtedy, gdy już podejmowane były kroki w kierunku odmrażania gospodarki.

Oceny pracownicze

Na mocy tarczy 3.0 (art. 47 pkt 4) dokonana została ponadto zmiana dotycząca zasad przeprowadzania pierwszej oceny oraz ocen okresowych w SC. Przypomnijmy, że uprzednio tarcza 2.0 w sposób bezwzględny zawiesiła obowiązek ich przeprowadzania w czasie epidemii. Obecnie obowiązki te są zawieszone fakultatywnie, jeżeli ich realizacja jest niemożliwa ze względu na okoliczności związane ze stanem epidemii. Mimo że oceny te przeprowadza bezpośredni przełożony ocenianego (w przypadku pierwszej oceny – w porozumieniu z kierującym komórką organizacyjną, w której pracownik jest zatrudniony), wydaje się, że decyzja o tym, czy w konkretnej jednostce obowiązek oceniania realizować, czy należy go zawiesić, powinna zapaść na poziomie kierownika tej jednostki. Ponadto w przypadku decyzji o zawieszeniu oceniania należy o niej poinformować zainteresowanego członka korpusu SC, żeby miał on świadomość swojej sytuacji.

Możliwe zwolnienia i cięcia wynagrodzeń

Jeśli negatywne skutki gospodarcze COVID-19 odbiją się na finansach publicznych, to możliwe będzie – zgodnie z tarczą 4.0 uchwaloną przez Sejm 4 czerwca br. (przed pracami w Senacie) – zmniejszenie zatrudnienia w konkretnych jednostkach (likwidacja etatów) lub czasowe wprowadzenia mniej korzystnych warunków zatrudnienia dla pracowników (zmniejszenie pensji). Chodzi tu m.in. o osoby zatrudnione na podstawie stosunku pracy w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, urzędach obsługujących członków rządu czy organach administracji rządowej, także w województwie. Pisaliśmy już o tym w artykule „Optymalizacja zatrudnienia w urzędach. Z jakich rozwiązań warto skorzystać” w dodatku Samorząd i Administracja z 13 maja br. (DGP nr 92).

ważne dla jednostek samorządu terytorialnego

Polecenie przeniesienia

Tarcza 4.0. zawiera w art. 3a konstrukcję, która wprowadza nadzwyczajne rozwiązanie dotyczące zakresu podporządkowania pracowników samorządowych poleceniom pracodawcy. Zgodnie z tym przepisem w okresie obowiązywania stanu epidemii wójt (burmistrz, prezydent miasta) będzie mógł wydać polecenie, w wyniku którego pracownik samorządowy zostanie skierowany do wykonywania innej pracy niż określona w jego umowie o pracę. Co istotne, dotyczy to zarówno urzędników, jak i osób zatrudnionych na stanowiskach pomocniczych i obsługi. Przepis dotyczy tylko pracowników i pracodawców na poziomie gminy; nie obejmuje powiatów i województw.
Przeniesienie może się odbyć do jednostki położonej zarówno w tej samej miejscowości, jak i w innej. Rodzi się pytanie, czy pracownik może zostać przeniesiony tylko do innej placówki w obrębie tej samej gminy, czy też ograniczenia takiego nie ma, a w konsekwencji osoba zatrudniona np. w gminie w województwie pomorskim może zostać oddelegowana np. do jednostki samorządowej działającej w województwie świętokrzyskim. Literalna wykładnia przepisu prowadzi co prawda do wniosku o dopuszczalności przyjęcia drugiej ze wskazanych możliwości, jednakże należy uznać, że więcej przemawia za węższym zakresem terytorialnym. Przede wszystkim decyduje o tym fakt, że w art. 3a ust. 1 tarczy 4.0 wskazane zostało wprost, iż przeniesienie może mieć miejsce jedynie wówczas, gdy jest uzasadnione zapewnieniem sprawnej realizacji zadań jednostki, do której przenoszony jest pracownik. Trudno sobie wyobrazić, by wójt danej gminy orientował się w potrzebach jednostek organizacyjnych innych gmin, zwłaszcza z terenów odległych.
Ze względu na ustawowe określenie, kto jest upoważniony do wydawania poleceń w imieniu pracodawców samorządowych, przewiduje się, że w stosunku do osób zatrudnionych w urzędach podległych bezpośrednio wójtowi (burmistrzowi, prezydentowi miasta), czyli urzędzie gminy lub miasta, polecenie organu kierowane jest bezpośrednio do danego pracownika. Z kolei w przypadku pozostałych pracodawców przewidziana została konstrukcja złożona, polegająca na tym, że polecenie osoby zarządzającej gminą jest kierowane do kierownika danej jednostki, a treścią tego polecenia jest dokonanie przeniesienia pracownika tej jednostki.

Przykład

Z miejsca na miejsce
W przypadku potrzeby przeniesienia pracownika miejskiego ośrodka pomocy społecznej do innej jednostki w gminie wójt wyda polecenie kierownikowi MOPS, a ten będąc nim związany, wyda odpowiednie polecenie swojemu pracownikowi. Tym samym zachowana zostanie zasada, że w imieniu MOPS jako pracodawcy wiążące polecenia pracownikom tej jednostki wydaje jej kierownik.
Wprowadzona konstrukcja przypomina znane i funkcjonujące w prawie czasowe powierzenie innej pracy (art. 42 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy; t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495 oraz art. 21 ustawy z 21 października 2008 r. o pracownikach samorządowych; t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1282). W obu przypadkach decydujące jest polecenie pracodawcy (nie ma wymogu składania wypowiedzenie zmieniającego czy też zawierania porozumienia z pracownikiem), a praca musi być zgodna z kwalifikacjami pracownika. Analogiczne jest także to, że okres powierzenia nie może przekraczać trzech miesięcy, oraz gwarancja, że wynagrodzenie otrzymywane w tym czasie ma być stosowne do wykonywanej pracy, lecz nie niższe od dotychczasowego.

Pensja bez zmian

Należy zauważyć, że w wyniku przeniesienia pracownik będzie wykonywał inną niż dotychczas pracę, co w praktyce oznacza objęcie innego niż dotychczas stanowiska. Może to być przy tym stanowisko lepiej lub gorzej płatne niż to do tej pory zajmowane. W pierwszym przypadku wynagrodzenie należne w okresie wykonywania powierzonej pracy będzie musiało być wypłacane w wysokości właściwej dla nowego stanowiska. W drugim przypadku będzie musiało odpowiadać wynagrodzeniu dotychczasowemu. Pogląd ten potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z 22 listopada 1990 r. (sygn. akt I PR 362/90), zgodnie z którym „przy czasowym powierzeniu pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę (art. 42 § 2 k.p.) obniżeniu nie może ulec wynagrodzenie pracownika obliczone na zasadach ustalenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop”. W szczególności oznacza to konieczność uwzględnienia w jego wysokości różnorodnych dodatków przewidzianych dla pracowników samorządowych, np. dodatku stażowego czy funkcyjnego.
Co ważne, polecenie przeniesienia wymaga zgody pracownika, jeśli jest on kobietą w ciąży, opiekunem dzieckiem w wieku do czterech lat lub jedynym opiekunem dziecka w wieku do lat piętnastu. Zgoda taka musi mieć charakter dobrowolny, a jej nieudzielenie nie może wywoływać żadnych negatywnych konsekwencji dla pracownika.
Kwestią o niezwykle ważnym praktycznym znaczeniu jest to, że przeniesienie nie powoduje rozwiązania stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą. Ale to z kolei może rodzić wątpliwości, czy pracownik nie nawiązuje drugiego, równoległego stosunku pracy z pracodawcą, do którego został skierowany. Jest to raczej niemożliwe, chociażby z tego względu, że przy zatrudnieniu urzędnika samorządowego konieczne jest przeprowadzenie naboru, co w tym wypadku wydaje się zupełnie sprzeczne z ideą przepisu tarczy 4.0. Potwierdza to również treść uzasadnienia projektu ustawy, w którym podkreślono, że w przypadku przeniesienia, o którym mowa w art. 3a, nie będzie zachodzić potrzeba sporządzenia nowej umowy o pracę. Teoretycznie oznacza to, że nadal wszystkie uprawnienia i obowiązki pracodawcy realizuje jednostka, z którą pracownik nawiązał stosunek pracy. Należy jednak przyjąć, że przynajmniej część z nich będzie faktycznie wykonywana przez właściwą osobę w jednostce, do której pracownik zostanie przeniesiony (np. dbanie i odpowiedzialność za stan bhp czy wydawanie codziennych poleceń związanych z wykonywaniem pracy).
Warto wreszcie zauważyć, że konsekwencją utrzymania dotychczasowego stosunku pracy jest to, że w przypadku przeniesienia do innej miejscowości zastosowanie znajdą przepisy o podróży służbowej, w tym w szczególności o kosztach przejazdu oraz diecie, a za ich realizację będzie odpowiadał pracodawca (czyli jednostka, z której pracownik jest przenoszony).