Subskrybuj nas na Youtube
Prawo do świadczenia na zakończenie zatrudnienia może być uzależnione od wystąpienia szczególnych, obiektywnych powodów zwolnienia. Brak odprawy w przypadku upływu czasu, na jaki zawarto umowę terminową, nie oznacza, że zatrudnieni na takiej podstawie są dyskryminowani.
Tak wynika z orzeczenia Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) z 22 stycznia 2020 r.
Sprawa dotyczyła pracownicy z Hiszpanii, którą w 2005 r. gmina Madryt powołała na stanowisko członka personelu tymczasowego pełniącego obowiązki pracownika utrzymania terenów zielonych (w rozumieniu prawa UE to rodzaj zatrudnienia na czas określony). Akt powołania wskazywał, że została zatrudniona na wakujące stanowisko urzędnicze (do czasu jego obsadzenia w formie mianowania). W kwietniu 2013 r. pracownicę poinformowano, że jej stanowisko zostało obsadzone przez urzędnika i że w związku z tym kończy pełnienie obowiązków. Kobieta zwróciła się do gminy Madryt o wypłatę odprawy. Zgodnie z prawem hiszpańskim przysługuje ona pracownikom w razie zwolnienia z obiektywnych powodów (m.in. niezdolności zatrudnionego do pracy zaistniałej po faktycznym rozpoczęciu obowiązków albo względów gospodarczych, technicznych lub dotyczących organizacji lub produkcji).
Miasto odmówiło, uzasadniając swoją decyzję m.in. tym, że zatrudnienie zakończyło się z uwagi na spełnienie warunku znanego od początku podjęcia pracy (obsadzenie stanowiska przez urzędnika). Jego zdaniem nie doszło w omawianym przypadku do dyskryminacji, bo osobom zatrudnionym na czas nieokreślony też nie przysługuje odprawa, jeśli zwolniono je ze zwykłych przyczyn (a nie tych obiektywnych, wymienionych w hiszpańskich przepisach).
Zatrudniona odwołała się od tej decyzji do sądu, a ten powziął wątpliwości co zgodności krajowych regulacji z unijnymi. Skierował więc pytania prejudycjalne do TSUE.
Ten przypomniał, że zatrudnieni terminowo nie mogą być mniej korzystnie traktowani od tych pracujących bezterminowo tylko dlatego, że wykonują swoje obowiązki na czas określony, chyba że odmienne traktowanie jest uzasadnione obiektywnymi powodami. Tak wynika z porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony z 18 marca 1999 r. (Dz.U. 1999, L 175, s. 43). TSUE wskazał jednocześnie, że umowa na czas określony przestaje wywoływać skutki z chwilą upływu terminu, na który ją nawiązano. Termin ten jest określony przez nadejście dokładnie określonej daty, wykonanie określonego zadania lub – jak w rozpatrywanej sprawie – nastąpienie określonego zdarzenia (obsadzenia stanowiska urzędniczego). A zatem strony stosunku pracy na czas określony znają, od chwili jego nawiązania, datę lub zdarzenie określające końcowy termin tego stosunku. Natomiast rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony z jednego z obiektywnych powodów (wymienionych wcześniej) wynika z okoliczności, których nie przewidziano w chwili zawarcia umowy i które zakłócają normalny przebieg stosunku pracy. A celem odprawy jest właśnie zrekompensowanie tego nieprzewidzianego rozwiązania umowy (niespełnienia uzasadnionych oczekiwań pracownika w zakresie stabilności zatrudnienia). TSUE wskazał to już m.in. w wyroku z 21 listopada 2018 r., sprawa de Diego Porras (C 619/17). Przepisy hiszpańskie (polskie – w omawianym zakresie – są do nich zbliżone) nie są więc niezgodne z prawem UE.
ORZECZNICTWO
Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 22 stycznia 2020 r. (sprawa C 177/18).
