Częstochowscy radni postanowili, że firmy, które chcą inwestować w tym mieście, będą mogły skorzystać ze zwolnienia z podatku od nieruchomości w ramach pomocy de minimis. Jest jednak warunek: muszą zaoferować nowym pracownikom przynajmniej trzykrotność minimalnego wynagrodzenia. Ale czy ci, którzy zatrudnią nowe osoby z takim wynagrodzeniem, muszą też podnieść płace dotychczasowym pracownikom?
Firmy, które zdecydują się skorzystać z pomocy de minimis i zgodnie z warunkami jej udzielenia zaproponują nowym kadrom przynajmniej trzykrotność minimalnego wynagrodzenia, powinny pamiętać o pracownikach zatrudnionych przed skorzystaniem z takiej pomocy. Konieczne może być podwyższenie wynagrodzenia pracownikom zatrudnionym wcześniej, bo w przeciwnym razie może dojść do naruszenia kodeksowej zasady równego traktowania.
Zgodnie z art. 183c kodeksu pracy zabronione jest różnicowanie w sferze płacowej pracowników wykonujących pracę jednakową (identyczną), a także pracę mającą jednakową wartość. Jednocześnie sam fakt korzystania z pomocy de minimis nie może uzasadniać różnicowania wysokości wynagrodzeń pracowników, tj. tych zatrudnionych po uzyskaniu pomocy i tych, którzy angaż uzyskali wcześniej. Kodeks pracy nie zna bowiem takiego wyjątku od zasady równego traktowania.
Jak wspomniano, warunkiem otrzymania takiej samej płacy jest wykonywanie jednakowej pracy lub pracy o jednakowej wartości. W doktrynie prawa pracy i w orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także – ilości i jakości (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18 września 2008 r., sygn. akt II PK 27/08). Zauważmy tu, że stanowisko pracy może stanowić kryterium porównawcze w ramach ustalania „jednakowej pracy”, ale nie wyłączne. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy u danego pracodawcy mogą się bowiem różnić co do ilości i jakości – a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 183c par. 1 k.p. Ilość i jakość świadczonej pracy są zaś w świetle art. 78 par. 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy na potrzeby ustalania wysokości wynagrodzenia (por. wyrok SN z 7 marca 2012 r., sygn. akt II PK 161/11).
Reklama
Z kolei prace o jednakowej wartości to prace, które wymagają od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Jeżeli chodzi o kryterium kwalifikacji zawodowych, to należy pamiętać, że mowa tutaj o kwalifikacjach potrzebnych do wykonywania konkretnej pracy. Podobnie w przypadku doświadczenia – musi ono pozostawać w związku ze świadczoną pracą. Uzupełniającym elementem, przydatnym do oceny wartości porównywanych prac jest też odpowiedzialność, rozumiana jako rodzaj i skala negatywnych konsekwencji w postaci zagrożenia dla życia i zdrowia lub mienia albo sankcji karnych, dyscyplinarnych czy odszkodowawczych, jakie mogą spotkać pracownika w przypadku niewłaściwego wykonywania obowiązków. Przesłanką wartościowania pracy jest także towarzyszący jej świadczeniu wysiłek fizyczny i psychiczny, mierzony ilością wydatkowanej energii i poziomem stresu. Wszystkie zaś wymienione kryteria klasyfikacyjne powinny być analizowane łącznie (ww. wyrok z 18 września 2008 r.).

Reklama
Kodeks pracy wprowadza tylko jedno kryterium różnicowania wynagrodzeń – wskazano je w art. 183b par. 2 pkt 4 i jest to staż pracy.
Natomiast zgodnie z poglądami TSUE kryteriami różnicowania wynagrodzeń mogą być, mające obiektywny charakter, uzasadnione potrzeby pracodawcy, takie jak: podwyższona dyspozycyjność, mobilność, zdolność przystosowania się do wymagań dotyczących świadczenia pracy w różnych miejscach i nienormowanym czasie pracy, niektóre czynniki rynkowe, np. sytuacja na rynku pracy wymagająca wyższego opłacania pracowników świadczących pracę, na którą jest popyt (uzasadnienie wyroku SN z 6 marca 2003 r., sygn. akt I PK 171/02).
SN wyjątkowo dopuszcza różnicowanie i odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania. Podkreśla przy tym jednak, że musi to wynikać z uzasadnionej potrzeby (zob. wyrok SN z 7 kwietnia 2011 r., sygn. akt I PK 232/10). Taka uzasadniona potrzeba pracodawcy zawsze jednak musi pozostawać w związku ze świadczoną pracą i nie może prowadzić do różnego wynagradzania pracy jednakowej lub pracy o jednakowej wartości. Jeśli zaś chodzi o mechanizmy rynkowe – jak np. zachęta dla firm w postaci zwolnienia podatkowego połączonego z wymogiem płacowym – to uznanie, że uzasadniają one odstępstwo od zasady równego traktowania, wymaga dużej ostrożności. W przypadku firm korzystających z pomocy de minimis wyjątkowo tylko można dopuścić różnice w traktowaniu pracowników nowo zatrudnionych, wykonujących pracę na obszarze, na którym ta pomoc została uzyskana, oraz pracowników zatrudnionych przez tego samego pracodawcę wcześniej, ale na obszarze niezwiązanym z pomocą de minimis.
O sprawie pisaliśmy w tygodniku Samorzad i Administracja z 9 października 2019 r. (DGP nr 196) – „Ulgi zas dobrze płatne miejsca pracy dopuszczalne”.
Podstawa prawna
Art. 183b i 183c ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.).