7 listopada 2019 r. wejdzie w życie nowelizacja kodeksu postępowania cywilnego, która skróci pracownikom czas oczekiwania na powrót do firmy po niezgodnym z prawem zwolnieniu. Została ona już opublikowana (Dz.U. z 2019 r. poz. 1469). Nowe przepisy wywołują jednak wiele wątpliwości.
Reklama
Przewidują one, że sąd I instancji będzie mógł nakazywać firmom dalsze zatrudnianie bezprawnie zwolnionego pracownika. Obecnie takie osoby (w tym szczególnie chronieni, np. kobieta w ciąży) mogą wrócić do pracy dopiero na podstawie prawomocnego wyroku, czyli najczęściej po postępowaniach przed dwoma instancjami. Nowelizacja w praktyce skróci czas oczekiwania na powrót o połowę. Ochrona przed zwolnieniem zostanie urealniona, ale ma to swoją cenę – nowe przepisy mogą wywołać rozbieżności interpretacyjne. Nie precyzują m.in. stosunku, jaki połączy pracownika i firmę w okresie dalszego zatrudnienia, do którego zobowiązał pracodawcę sąd I instancji (aż do momentu, gdy prawomocny wyrok w tej sprawie wyda II instancja).
– Wydaje się, że w tym czasie zatrudnienie trwa na podstawie innej, odrębnej umowy, która jest zawarta na czas określony, czyli do momentu wydania prawomocnego wyroku przez sąd II instancji – tłumaczy Alina Giżejowska, radca prawny i partner w kancelarii Sobczyk i Współpracownicy.
Podkreśla, że to wywołuje istotne skutki.
– Skoro dalsze zatrudnienie odbywa się już na podstawie innej umowy, to pracodawca nie musi zapewnić podwładnemu w tym czasie identycznych warunków pracy do tych, które przewidywał poprzedni kontrakt – dodaje.
Nie musi on więc wrócić na dokładnie to samo stanowisko pracy (w szczególności ze względu na fakt, że firma mogła już zatrudnić nowego pracownika, który przejął już obowiązki poprzednika). Teoretycznie w okresie dalszego zatrudnienia firma powinna zapewnić podwładnemu zbliżone warunki, a więc odpowiednie do jego kwalifikacji i doświadczenia. W praktyce obie strony wciąż są w sporze, więc trzeba liczyć się z tym, że np. pracodawca – w ramach odwetu – powierzy podwładnemu zadania, które odbiegają od jego poprzednich zadań, zniechęcą go do pracy lub wręcz będą miały na celu jego poniżenie (np. były wiceprezes ma zostać asystentem). W najbardziej jaskrawych przypadkach najprawdopodobniej doprowadziłoby to do kolejnych sporów (naruszenie godności pracownika, zasad współżycia społecznego, dyskryminacja, mobbing). Pojawia się też wątpliwość, czy jeśli sąd II instancji prawomocnie przywróci podwładnego do pracy na dotychczasowych warunkach, temu ostatniemu przysługuje roszczenie np. o wyrównanie wynagrodzenia (jeśli w okresie dalszego zatrudnienia po wyroku I instancji otrzymywał niższą pensję).
– Wydaje się, że nie miałby do tego prawa, jeśli firma zapewniła mu pracę zbliżoną – w miarę możliwości – do poprzednio wykonywanych obowiązków i zbliżone wynagrodzenie. Podwładny musiałby udowadniać przed sądem, że samo wypowiedzenie umowy miało na celu jego pokrzywdzenie – wyjaśnia mec. Giżejowska.
Inne wątpliwości dotyczą przypadku, gdy pracodawca wie, że dalsze zatrudnienie podwładnego może wywołać dla niego poważne ryzyko szkody (naruszenie zasad bezpieczeństwa w firmie, tajemnicy przedsiębiorstwa, wycieku cennych danych).
– W takiej sytuacji może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy – tłumaczy mec. Giżejowska.
Wskazuje, że w tego typu przypadkach firma już w uzasadnieniu wypowiedzenia powinna akcentować mocno utratę zaufania do pracownika.
– Od początku postępowania sąd powinien mieć świadomość ryzyka, jakie dla przedsiębiorcy wywołałby ewentualny obowiązek dalszego zatrudnienia – dodaje.
Tę niepewność prawną w związku z nowymi przepisami k.p.c. dostrzegają organizacje pracodawców.
– Negatywnie oceniliśmy pierwotny projekt przewidujący omawianą modyfikację.
Długotrwałość postępowań sądowych jest problemem, ale ta zmiana go nie rozwiąże – podsumowuje Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan.