Nasz pracownik pracuje od poniedziałku do piątku w godzinach 6.00-14.00 lub 8.00-16.00. Praca wykonywana jest według harmonogramów czasu pracy, przy czym cały tydzień pracy planowany jest tak samo (praca w tych samych godzinach). Pracownik wystąpił z prośbą o stałą zmianę godzin pracy w środy - na 8.00-16.00. Nam to odpowiada, ale czy możemy się zgodzić na taką zmianę?
Reklama
Wniosek pracownika dotyczy ustalenia dla niego indywidualnego rozkładu czasu pracy, ale również wprowadzenia możliwości rozpoczynania ponownie pracy w tej samej dobie. Są to dwa niezależne, ale uzupełniające się w opisanej sytuacji wnioski. W obu przypadkach na prośbę zatrudnionego pracodawca może wyrazić zgodę na proponowaną zmianę. Warto podkreślić, że zmiana obejmuje ponowne rozpoczynanie pracy w tej samej dobie, co nie będzie stanowić pracy w godzinach nadliczbowych.

Do czego wniosek

Artykuł 142 kodeksu pracy pozwala na ustalenie na pisemny wniosek pracownika indywidualnego rozkładu pracy dla tej osoby w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. Przy czym zmiana na tej podstawie może dotyczyć tylko rozkładu czasu pracy – nie obejmie więc np. okresów rozliczeniowych lub systemu czasu pracy, jakim objęty jest pracownik. Nie może również dotyczyć wprost wprowadzenia zmiennych (ruchomych) rozkładów czasu pracy.
Ruchomy czas pracy występuje w dwóch odmianach. Może polegać na stworzeniu rozkładów przewidujących różne godziny rozpoczynania pracy (tutaj rozkłady narzuca pracodawca) oraz przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy.
W obu tych przypadkach – gdy rozkład ustala pracodawca i gdy to on decyduje o konkretnej godzinie rozpoczęcia pracy – ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie pracowniczej nie będzie stanowić pracy w godzinach nadliczbowych. Warunkiem jest jednak to, by taka sytuacja nie naruszała prawa do minimalnych odpoczynków dobowych i tygodniowych.
Zmienne (ruchome) rozkłady czasu pracy zgodnie ustala się:
1) w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a k.p., albo
2) w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.
Przepisy przewidują jednak także możliwość ich zastosowania na podstawie wniosku pracownika (art. 150 par. 5 k.p.). W razie gdy takie rozwiązanie nie jest stosowane w firmie odgórnie, możliwe jest wprowadzenie go dla poszczególnych osób na ich prośbę.

Bez wymogów formalnych

Wskazany wniosek pracownika to w rezultacie dwa uzupełniające się niejako wnioski:
  • zastosowanie rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy, przy czym ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych; rozkład taki może być zastosowany m.in. na wniosek pracownika (art. 150 par. 5 k.p.);
  • zastosowanie indywidualnego rozkładu czasu pracy (czyli odbiegającego od stosowanego dotychczas na podstawie regulacji wewnętrznej, w swoisty sposób ograniczając pracodawcę w zakresie planowania czasu pracy).
Można powiedzieć, że jest to wniosek o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy z wykorzystaniem możliwości rozpoczynania pracy przed upływem 24 godzin od godziny rozpoczęcia pracy poprzedniego dnia.
W obu przypadkach przepisy nie formalizują wniosków. Należałoby przyjąć, że ma z nich w sposób jasny wynikać, kto i o co dokładnie wnioskuje (rozkład czasu pracy) i od kiedy (ewentualnie także na jaki czas) zmiana miałaby nastąpić. Warto przy tym, by z wniosku lub ostatecznego ustalenia dokonanego z pracodawcą wynikało, że zmieniony rozkład zakładać będzie ponowne rozpoczynanie pracy w tej samej dobie (tak będzie w czwartki w tych tygodniach, w których pracownik miałby – poza środą – pracować w godz. 6.00–14.00). Może to być np. potwierdzona przez pracownika informacja, że wnioskowany rozkład czasu pracy obejmuje możliwość rozpoczynania ponownego pracy w tej samej dobie, co nie będzie stanowić pracy w godzinach nadliczbowych.

Rodzicom trudno odmówić

Zaznaczmy, że co do zasady pracodawca nie musi zgadzać się na proponowaną zmianę rozkładu. Wyjątek dotyczy rodziców będących w sytuacjach określonych w obowiązującym od 6 czerwca 2018 r. art. 1421 k.p. Pracodawca jest mianowicie obowiązany uwzględnić wniosek pochodzący od:
  • pracownika-małżonka albo pracownika-rodzica dziecka w fazie prenatalnej w przypadku ciąży powikłanej;
  • pracownika-rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (Dz.U. poz. 1860) – również po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia (nieuleczalnie chore lub upośledzone);
  • pracownika-rodzica (również po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia):
– dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, oraz
– dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach oświatowych.
Pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku pochodzącego od tych osób, jeżeli nie jest to możliwe ze względu na organizację lub rodzaj wykonywanej pracy. O przyczynie odmowy informuje się papierowo lub elektronicznie.