Subskrybuj nas na Youtube
Na 35 krajów OECD, Polska znalazła się na 30. miejscu w rankingu OECD. Zdaniem ekspertów z PwC złożyło się na to kilka czynników. Przede wszystkim stopa zatrudnienia osób w wieku 55-64 w Polsce jest jedną z najniższych w badanych krajach i w 2016 r. wyniosła 46,2% (wzrost z 44,4% w 2015 r.), a grupie 65-69 zaledwie 9,9%. W porównaniu z poprzednią edycją nieznacznie zmienił się u nas także średni efektywny wiek wyjścia z rynku pracy, który w 2016 r. był na poziomie 61,2 lata (61 w 2015 r.).
Spośród przebadanych krajów potencjał starszych pracowników jest najlepiej wykorzystywany w Islandii, Nowej Zelandii i Izraelu.
Z wyliczeń PwC wynika, że gdyby krajom OECD udało się zwiększyć stopę zatrudnienia tej grupy do poziomu notowanego w Nowej Zelandii (76,1% w 2016 r.), PKB tych państw w długiej perspektywie wzrosłoby nawet o 3,5 bln dolarów. Dla samej Polski oznaczałoby to wzrost PKB o 66 mld dol.
„Do 2050 roku liczba osób w OECD powyżej 55 roku życia zwiększy się o 50% do poziomu ok. 538 mln. To, że żyjemy dłużej, jest dobrą wiadomością, musimy jednak już teraz zastanowić się nad finansowymi i społecznymi aspektami starzejącego się społeczeństwa. Wspólne wysiłki rządów i pracodawców powinny zmierzać w kierunku wypracowania spójnej i skutecznej strategii, zachęcającej starsze pokolenia do pozostawania na rynku pracy dłużej. Będzie to miało pozytywny wpływ zarówno na wzrost PKB, siłę nabywczą konsumentów, a także wpływy z podatków. Może również przyczynić się do poprawy zdrowia i dobrego samopoczucia osób starszych poprzez utrzymywanie ich aktywności psychicznej i fizycznej” – mówi Anna Szczeblewska, dyrektor zespołu People & Change w PwC.
Tymczasem polska strategia „Polityka społeczna wobec osób starszych 2030. BEZPIECZEŃSTWO – UCZESTNICTWO – SOLIDARNOŚĆ” zawiera niewiele odniesień do rynku pracy. Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej widzi potrzebę aktywizacji zawodowej osób starszych, ale nie przedstwia konkretnych rozwiązań. W strategii senioralnej czytamy, że do 2030 rząd chce podejmować działania mające na celu przeciwdziałanie wykluczeniu ekonomicznemu i ubóstwu osób starszych, chce postawić na programy uczenia się przez całe życie i wspierać bezrobotnych w poszukiwaniu pracy. Do 2020 roku mają zostać upowszechnione elastyczne formy zatrudnienia oraz wypromowane możliwości kontynuowania pracy w innej formie np. coachingu, tutoringu i mentoringu.
Zdaniem firmy Antal rynek pracy wpadł w błędne koło stereotypów, które ograniczają potencjał posiadania różnorodnej pokoleniowo kadry. W efekcie co trzeci dojrzały pracownik czuje się wykluczony z rynku pracy.
– Pracodawcy coraz częściej postrzegają doświadczenie życiowe i dojrzałe podejście biznesowe starszych pracowników, jako przewagę konkurencyjną i wykorzystują ją w zespołach projektowych czy programach mentoringowych. Zatrudnianie pracowników powyżej 50 roku życia niekoniecznie musi być postrzegane jako kompromis na trudnym rynku pracy, ale jako wartość dla firm, które chcą czerpać z różnorodności pokoleniowej – mówi Artur Skiba.
Zawody, w których można wykorzystać zalety pokolenia „baby boomers” to m.in. te związane z kontaktem i obsługą klienta. Pracownicy 50+ cechują się także większą wiarygodnością, a ich umiejętności łagodzenia konfliktów jest mile widziana między innymi w windykacji, w działach reklamacji lub jako mediator przy umowach, projektach inwestycyjnych czy biznesowych. Ponadto, na rynku stale poszukiwani są wysokiej klasy specjaliści, z długoletnią karierą zawodową – np. inżynierowie.
Dane w najnowszej edycji raportu „Golden Age Index”, przygotowywanego co roku przez PwC, obejmują pełne dane za 2016 rok. Ranking obejmuje wszystkie kraje OECD i powstaje na podstawie analizy kluczowych wskaźników z określonymi wagami, tj.: stopa zatrudnienia osób w wieku 55-64 lata (waga wskaźnika 40%), stopa zatrudnienia osób w wieku 65-69 lata (20%), różnica w zatrudnieniu kobiet i mężczyzn w wieku 55-64 lata (10%), liczba umów na część etatu (10%), zarobki na umowie na cały etat – porównanie osób w wieku 55-64 do 25-54 (10%), średni wiek wychodzenia osób z rynku pracy (5%) oraz udział osób w wieku 55-64 w szkoleniach (5%).