Chcielibyśmy kontynuować współpracę z pracownikami, którzy nabywają prawo do emerytury. Część z nich otrzymała orzeczenia o istnieniu przeciwwskazań do pracy wydane po okresowych i kontrolnych badaniach profilaktycznych. Czy wobec tego można ich zatrudnić na podstawie umów cywilnoprawnych, niewymagających badań lekarskich? Czy osoba wcześniej zatrudniona, która odeszła na emeryturę, może powrócić do współpracy wyłącznie na podstawie umowy cywilnoprawnej, tak aby nie było trzeba kierować jej na wstępne badania lekarskie?

Resort pracy i eksperci nie są zgodni, czy pracownik, którego pracodawca w trakcie okresu wypowiedzenia zwolnił z obowiązku świadczenia pracy, powinien mieć aktualne badania lekarskie. Zdaniem niektórych wymaganie ich w takiej sytuacji to zbytni formalizm, który nie ma żadnego uzasadnienia. Inni zwracają jednak uwagę na bezwzględność przepisów, które nie dopuszczają żadnych wyjątków. Resort pracy choć początkowo przyznał, że mogłoby to być niecelowe, to ostatecznie stanął na stanowisku, że pracownik zawsze podlega badaniom okresowym, o ile pozostaje w stosunku pracy. Pocieszeniem dla pracodawców niech będzie to, że mimo istnienia takiego (teoretycznego) obowiązku nie muszą się bać kar za brak aktualnych badań u takiego pracownika. Sankcje grożą im dopiero wtedy, gdy dopuszczą go do pracy.

W praktyce nie da się wykluczyć przypadku, kiedy osoba pozostająca w zatrudnieniu - mimo osiągnięcia wieku emerytalnego - nie będzie miała wystarczających kwalifikacji zdrowotnych do wykonywania danej pracy. Sytuacja taka może mieć miejsce w związku z wydanym przez lekarza medycyny pracy orzeczeniem stwierdzającym przeciwwskazania zdrowotne do świadczenia pracy na obecnym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Orzeczenie może zostać wydane w ramach badań okresowych lub na skutek konieczności przeprowadzenia badań kontrolnych, a pracodawca w pierwszej kolejności powinien wtedy odsunąć podwładnego od wykonywania umówionej pracy. Nie wolno mu bowiem dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.
Reklama
Nieprawidłowa zmiana umowy
Czy możliwe jest w takim razie kontynuowanie współpracy na podstawie umowy cywilnoprawnej? Wydaje się, że ten sposób zatrudniania co do zasady nie wiąże się z obowiązkiem kierowania pracobiorców na badania profilaktyczne w celu ustalenia braku przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy. Z kodeksu pracy wynika jednak, że również zatrudnionym na podstawie takich umów pracodawca musi zagwarantować bezpieczne warunki pracy. Zgodnie z art. 304 par. 1 k.p. jego obowiązkiem jest zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy osobom wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Przepis ten jest często przywoływany jako podstawa kierowania pracobiorców zatrudnianych na podstawie umów cywilnoprawnych na badania profilaktyczne – szczególnie wtedy, gdy jest to uzasadnione rodzajem wykonywanej pracy oraz wiążącymi się z nią zagrożeniami.

Reklama
Z całą pewnością nie będzie zatem prawidłowe rozwiązanie stosunku pracy z powodów zdrowotnych i zastąpienie go umową cywilnoprawną przy zachowaniu dotychczasowych warunków zatrudnienia podyktowanych charakterem danej pracy. Trudno bowiem przyjąć, że zmiana nazwy umowy wiąże się z odzyskaniem kwalifikacji zdrowotnych. Decydując się na zatrudnienie pracownika, który otrzymał orzeczenie stwierdzające przeciwwskazania do pracy, pracodawca powinien zaproponować mu inne stanowisko, w warunkach niemających negatywnego wpływu na jego zdrowie. Ta zasada dotyczy przypadków, gdy strony decydowałyby się na zatrudnienie zarówno w oparciu o stosunek pracy, jak i na podstawie umów cywilnoprawnych.
Konieczne skierowanie
A zatem wprowadzenie w firmie zasady, zgodnie z którą kontynuowanie zatrudnienia po osiągnięciu wieku emerytalnego jest możliwe wyłącznie na podstawie umowy cywilnoprawnej, nie pozwoli uniknąć konieczności kierowania pracownika na badania okresowe lub kontrolne. Należy jednak uznać, że strony mogą kontynuować współpracę w oparciu o umowę cywilnoprawną. Takie elastyczne rozwiązanie może okazać się bardziej korzystne zarówno dla pracodawcy, jak i dla osoby, która osiągnęła wiek emerytalny. Gdyby jednak praca, która miałaby być wykonywana w oparciu o umowę cywilnoprawną, wiązała się ze znacznym ryzykiem wypadkowym – rekomendowanym rozwiązaniem, zwłaszcza w stosunku do osób, które osiągnęły wiek emerytalny, jest skierowanie ich na profilaktyczne badania lekarskie. Takie postępowanie jest zgodne z zasadą wynikającą z art. 304 par. 1 k.p. Badanie lekarskie przed dopuszczeniem do pracy w ramach umowy cywilnoprawnej pozwoli na weryfikację aktualnej dyspozycji zdrowotnej w kontekście przyszłych obowiązków, pozwalając jednocześnie na ograniczenie ryzyka wystąpienia negatywnych skutków zdrowotnych związanych z zatrudnieniem.
Niezależnie od tego, czy pracodawca zdecyduje się powierzyć w ramach umowy cywilnoprawnej pracę, której świadczenie uzasadnia przeprowadzenie badań profilaktycznych, czy też nie, powinien pamiętać, że wykonywanie pracy na rzecz zatrudniającego pod jego kierownictwem w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym – za wynagrodzeniem, jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy ze wszystkimi tego konsekwencjami, bez względu na nazwę umowy. Zawsze wtedy konieczne jest kierowanie zatrudnionego na profilaktyczne badania lekarskie – niezależnie od rodzaju wykonywanej pracy i związanego z nią ryzykiem.
Podsumowując, można uznać, że orzeczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania do pracy na zajmowanym stanowisku wyklucza przyszłą współpracę – zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i w oparciu o umowę cywilnoprawną – zakładając, że jej przedmiotem byłoby wykonywanie tych samych lub zbliżonych obowiązków w podobnych warunkach. Pracodawca może oczywiście zatrudniać osoby mające uprawnienia emerytalne w oparciu o umowy cywilnoprawne, jednak argument, jakim jest chęć uniknięcia ryzyka związanego z badaniami profilaktycznymi, nie powinien być w praktyce stosowany – zwłaszcza uwzględniając wiek takich osób. Mogłoby to stanowić naruszenie zasady zobowiązującej zatrudniającego do zapewnienia bezpiecznych warunków pracy niezależnie od stosowanej formy zatrudnienia.
Wiek emerytalny to nie koniec zatrudnienia
Osiągnięcie przez pracownika wieku uprawniającego do przejścia na emeryturę w żadnym razie nie skutkuje wygaśnięciem stosunku pracy ani nie daje samoistnej podstawy do zakończenia współpracy. Jedyną istotną tego konsekwencją jest ustanie szczególnej ochrony stosunku pracy. Zgodnie z nią pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Podstawa prawna
Art. 304 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 108).