Projektowane przepisy mają pozwolić rodzicom dzieci niepełnosprawnych na bardziej elastyczną pracę. Są jednak wątpliwości, czy i jak będą musieli udowadniać sytuację rodzinną i zdrowotną.
Reklama
3 października 2017 r. minister rodziny, pracy i polityki społecznej zgłosił projekt ustawy o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw, mający realizować program „Za życiem”. Zakłada on m.in. zmianę przepisów kodeksu pracy w zakresie wykonywania pracy w formie telepracy oraz możliwości korzystania z elastycznych form organizacji czasu pracy przez rodziców dzieci niepełnosprawnych.
Postulowana inicjatywa jest jak najbardziej słuszna i pożądana przez pracowników – rodziców dzieci niepełnosprawnych. W zaproponowanych rozwiązaniach pojawiają się jednak pewne kwestie, które, jak się wydaje, nie zostały uregulowane w sposób pełny i kompleksowy – co w praktyce może okazać się problematyczne. Wymagałyby one rozważenia już na obecnym etapie prac legislacyjnych. Pracodawcy obawiają się bowiem, że właśnie przez luki w tych regulacjach nowe uprawnienia mogą być nadużywane, zaś pracownicy – rodzice dzieci niepełnosprawnych, że będą gorzej odbierani na rynku pracy. W szczególności jako osoby o mniejszej dyspozycyjności i efektywności w pracy.
Nowa telepraca i nie tylko
Zgodnie z projektem wykonywanie pracy w formie telepracy ma być dopuszczalne także na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, niezależnie od zawarcia przez pracodawcę z reprezentacją załogi porozumienia określającego warunki stosowania telepracy albo wskazania ich przez pracodawcę w regulaminie. Zmiany w tym zakresie adresowane są do wszystkich pracowników, zaś wniosek jest co do zasady niewiążący dla pracodawcy. Jednakże swoboda decyzyjna pracodawcy zostanie ograniczona w niektórych przypadkach. Będzie tak np. w razie wniosku pracownika – rodzica dziecka z ciężkim upośledzeniem lub chorobą zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju lub w czasie porodu, oraz dziecka niepełnosprawnego lub ze szczególnymi potrzebami edukacyjnymi.
Ponadto rodzice dzieci niepełnosprawnych będą mogli także korzystać częściej z elastycznych form organizacji czasu pracy. W szczególności na swój wniosek będą mogli wykonywać pracę w systemie przerywanego czasu pracy, jak również ruchomego czy też indywidualnego rozkładu czasu pracy. Wprawdzie obecnie pracownicy także mogą wnioskować o wykonywanie pracy w tych systemach czasu pracy, jednakże decyzja co do uwzględnienia wniosku pozostawiona jest pracodawcy. Jeżeli przepisy wejdą w życie, decyzyjna swoboda przedsiębiorców zostanie istotnie ograniczona. W stosunku do grupy pracowników, o której mowa powyżej, jak również do pracownika – małżonka albo pracownika – rodzica dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej, pracodawca będzie miał co do zasady obowiązek uwzględnić wniosek.
Pracownik małżonek albo pracownik rodzic dziecka w fazie prenatalnej, chcąc skorzystać ze wskazanych uprawnień, będzie jednak musiał uprawdopodobnić swoją sytuację rodzinną. Projekt nie precyzuje jednak, czy wraz z wnioskiem musi on przedłożyć jakiekolwiek zaświadczenie lekarskie lub dokumentację medyczną (inaczej niż w przypadku grupy rodziców, o której była mowa wcześniej – tam jest mowa o odpowiednim zaświadczeni, orzeczeniu lub opinii). W tym przypadku mamy do czynienia z luką prawną, gdyż żaden z przepisów nie reguluje tej sytuacji wprost. Wydaje się, że celowe i uzasadnione byłoby, aby pracodawca miał możliwość żądania przedstawienia stosownego zaświadczenia lekarskiego. Naszym zdaniem jednak nie ma on podstaw wymagać przedłożenia dokumentacji medycznej związanej z przebiegiem ciąży.
Ponadto, kolejna luka prawna dotyczy tego, że żaden z przepisów nie pozwala na przechowywanie w aktach osobowych pracownika zaświadczeń lekarskich na temat stanu zdrowia kobiety w ciąży. Brakuje też uregulowania wprost uprawnień pracodawcy do przetwarzania danych osobowych w tym zakresie. Projekt powinien zostać doprecyzowany tak, aby pracodawców nie narażać na sankcje związane z naruszeniem przepisów o ochronie danych osobowych.
Pojawiają się także wątpliwości, co w przypadku, gdy pracownik nie przedłoży żadnych dowodów potwierdzających jego sytuację życiową, które uzasadniałyby uwzględnienie jego wniosku, w szczególności zaświadczenia lekarskiego. Pracodawca w tym zakresie będzie miał ograniczone możliwości skontrolowania tej sytuacji, jak również odmowy uwzględnienia jego wniosku. Pracownik może bowiem kwestionować żądanie przedłożenia zaświadczenia lekarskiego, wskazując, że żaden z przepisów nie daje pracodawcy podstaw do tego.
Kiedy odmowa
Pracodawca będzie miał obowiązek uwzględnić wniosek pracownika o wykonywanie pracy w ramach telepracy lub w jej elastycznych formach, chyba że nie będzie to możliwe ze względu na organizację lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy jego uwzględnienia będzie musiał poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej. Powyższe zasady będą miały zastosowanie również do zatrudnionych będących rodzicami dorosłych już dzieci, tj. powyżej. 18 r.ż. Pracownicy tych dzieci będą więc mogli bez żadnego ograniczenia czasowego wnioskować o możliwość świadczenia pracy w omówionych wyżej formach.
Obawy pracodawców
U wielu pracodawców już w tej chwili funkcjonują regulacje wewnętrzne, które przyznają rodzicom dzieci niepełnosprawnych dodatkowe uprawnienia, m.in. umożliwiają im pracę z domu czy też korzystanie z indywidualnego rozkładu czasu pracy. Jednakże obecnie stosowane rozwiązania cechuje dużo mniejszy formalizm. Jeśli zaś projektowane przepisy wejdą w życie, w przypadku nieuwzględnienia wniosku pracodawca będzie musiał uzasadnić swoją decyzję. Istnieje więc ryzyko kwestionowania jej przez podwładnego, także na drodze sądowej. Może on podnosić, że odmowa uwzględnienia wniosku była niezasadna, bądź zarzucać dyskryminację przez pracodawcę. W konsekwencji pracownik będzie mógł dochodzić od pracodawcy usunięcia naruszeń i wypłaty odszkodowania na jego rzecz. Wprawdzie kodeks pracy nie wymienia opieki nad dzieckiem niepełnosprawnym jako niedozwolonego kryterium dyskryminacyjnego, jednakże katalog tych przesłanek jest otwarty. Sąd może więc uznać zasadność argumentów podnoszonych przez pracownika w ramach ewentualnego procesu i zasądzić na jego rzecz odpowiednie odszkodowanie. Odmowa uwzględnienia wniosku pracownika może także być przedmiotem jego skargi do Państwowej Inspekcji Pracy.
W naszej ocenie zastosowanie elastycznych form zatrudnienia może okazać się korzystne nie tylko dla rodziców dzieci niepełnosprawnych, ale i dla pracodawców. Pracownicy, którzy z takiej możliwości skorzystają, będą bowiem rzadziej korzystać ze zwolnień lekarskich lub opieki nad dzieckiem. Jednak nadmierna formalizacja oraz konieczność uwzględniania wniosków pracowników może wzbudzać obawy u pracodawców. Dodatkowo potęguje je brak regulacji, które pozwalałyby im kontrolować, czy faktycznie pracownik zamierza korzystać z uprawnień zgodnie z celem ich wprowadzenia.
OPINIE EKSPERTÓW
Należy ocenić, że o ile idea ułatwień dla rodziców dzieci niepełnosprawnych zasadniczo jest właściwa, to przedstawiony projekt ustawy budzi wiele praktycznych wątpliwości, zwłaszcza jeżeli chodzi o wnioski dotyczące telepracy czy też tzw. elastycznych form organizacji czasu pracy, składane przez rodziców dzieci w fazie prenatalnej – w przypadku ciąży powikłanej. Niejasny jest zarówno zakres tej regulacji, jak i to, czy w przypadku ciąży powikłanej wraz z wnioskiem pracownik-małżonek oraz pracownik rodzic dziecka w fazie prenatalnej zobowiązany będzie przedkładać jakiekolwiek zaświadczenie lekarskie lub dokumentację medyczną. Żądanie pracodawcy przedstawienia stosownego zaświadczenia lekarskiego byłoby w takim przypadku celowe i uzasadnione. Nie wynika to jednak wprost z projektowanego przepisu. Natomiast nie wydaje się dopuszczalne, aby pracodawca mógł wymagać od pracownika przedłożenia dokumentacji medycznej. Nie jest również wprost uregulowany zakres uprawnień pracodawcy do przetwarzania danych osobowych. Może to oczywiście powodować spory i prowadzić do nadużyć ze względu na brak możliwości sprawdzenia przez pracodawcę, czy pracownik w istocie spełnia przedmiotowe warunki.
Pracodawca ma jednak nie być bezwzględnie związany wnioskiem pracownika dotyczącym wykonywania pracy w formie telepracy bądź też przerywanego lub ruchomego czasu pracy czy indywidualnego rozkładu czasu pracy. Granice uprawnień pracownika ma wyznaczać organizacja pracy lub rodzaj wykonywanej przez niego pracy. Są to dość pojemne, ale też jedyne obiektywne okoliczności, które mogą przemawiać przeciwko uwzględnieniu prośby pracownika. Projektowane przepisy w każdym przypadku nakładają bowiem obowiązek wskazania przez pracodawcę przyczyny odmowy uwzględnienia wniosku. Ocena pracownika, dotycząca danych okoliczności, niekoniecznie może odpowiadać perspektywie pracodawcy, co również może prowadzić do sporów, w tym również podnoszenia zarzutów o dyskryminację. A pracodawca nie może dyskryminować rodziców dzieci niepełnosprawnych ze względu na przysługujące im uprawnienia, także przy nawiązywaniu stosunku pracy.
Monika Krzyszkowska-Dąbrowska radca prawny w kancelarii Sołtysińki Kawecki & Szlęzak / Dziennik Gazeta Prawna
Nie ulega wątpliwości, że uprawnienie do skorzystania z elastycznych form zatrudnienia w sposób przewidziany w przyszłej ustawie będzie dostępne tylko tym rodzicom, którzy wykażą, że spełniają wskazane w niej warunki. W niektórych przypadkach mowa o przedłożeniu zaświadczenia lekarskiego, orzeczenia o niepełnosprawności bądź odpowiedniej opinii dotyczącej rozwoju lub kształcenia dziecka (projektowany art. 1421 par. 1 pkt 2 i 3 k.p.), a więc o obowiązku przedłożenia jednego z tych dokumentów. Będą one też musiały odpowiadać ustawowym parametrom, które pracodawca będzie mógł weryfikować (np. czy lekarz wystawiający zaświadczenie ma odpowiednią specjalizację). Jeśli zaświadczenie (orzeczenie/opinia) wymogów nie spełni, pracodawca będzie miał prawo odmówić przyznania uprawnienia i to na pracowniku będzie spoczywał ciężar uzyskania prawidłowego dokumentu. W projekcie nie ma jednak mowy o żadnej dodatkowej dokumentacji medycznej. Pracodawca nie będzie więc miał podstaw do jej żądania i pracownik będzie mógł się temu skutecznie sprzeciwić.
Problem pojawi się, gdy rodzic (matka lub ojciec) zechce skorzystać z uprawnienia już w fazie prenatalnej w razie ciąży powikłanej. Projekt ani jego uzasadnienie nie precyzują bowiem, w jaki sposób taki fakt miałby być wykazany. Uważam jednak, że również w tym przypadku pracodawca nie będzie miał prawa żądania (ani całości, ani części) dokumentacji medycznej potwierdzającej przebieg ciąży. Zastosowanie znajdą tu bowiem ogólne zasady regulujące dostęp do danych osobowych, tj. proporcjonalność i adekwatność. Również i tu wystarczające powinno być przedłożenie przez matkę/ojca zaświadczenia od lekarza prowadzącego ciążę (bez względu na jego stopień i specjalizację), w którym stwierdzi on istnienie powikłań w ciąży. Przy czym ocena, czy dana ciąża jest powikłaną, należy do lekarza (a nie pracodawcy, który nie ma do tego wiedzy ani kompetencji). To wystarczy do przyznania uprawnienia i nie będzie zanadto ingerowało w prywatność pracownika i jego rodziny. Takie dokumenty będzie można przechowywać w aktach pracownika zgodnie z ogólną zasadą, że można przetwarzać dane, jeśli obowiązek ich podania wynika z innych przepisów (nawet pośrednio). Warto jednak, aby projekt został w tym aspekcie doprecyzowany. Oszczędzi to trudności rodzicom w korzystaniu z uprawnień, a pracodawców nie narazi na sankcje związane z naruszeniem przepisów o ochronie danych osobowych.
Agata Mierzwa adwokat, partner w praktyce prawa pracy kancelarii Domański Zakrzewski Palinka / Dziennik Gazeta Prawna