Urlop na żądanie a wymiar urlopu wypoczynkowego – co warto wiedzieć?

Urlop na żądanie to dni wolne, które pracownik może wziąć w dowolnym momencie. Jak wynika z art. 167 [2] Kodeksu pracy, zgłasza je przełożonemu najpóźniej w dniu rozpoczęcia przerwy.

Podstawa prawna

Art. 167[2] Kodeksu pracy

Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Ile dni urlopu na żądanie przysługuje pracownikowi w roku?

Zgodnie z przepisami stanowi on część urlopu wypoczynkowego, nie zwiększając przy tym jednak jego całkowitego wymiaru. Co to oznacza w praktyce? Jeśli pracownikowi przysługuje 26 dni urlopu wypoczynkowego, nadal przysługuje mu on w takim wymiarze, przy czym 4 dni z tej puli może wykorzystać w ramach urlopu na żądanie.

Wynagrodzenie za urlop na żądanie – czy otrzymasz 100% pensji?

Co jeszcze warto o nim wiedzieć? Formalnie nie różni się on od zwykłego urlopu wypoczynkowego – pod względem prawa do wynagrodzenia pracownik otrzymuje za niego 100% płacy, uwzględniając zarówno stałe, jak i zmienne składniki wynagrodzenia.

Termin zgłoszenia: do kiedy trzeba poinformować pracodawcę o wolnym?

Warto wiedzieć, jak z niego skorzystać. Zatrudniony zgłasza chęć skorzystania z urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Pracodawca jest zobowiązany udzielić urlopu na żądanie w terminie wskazanym przez pracownika, jednak tylko do maksymalnie 4 dni w roku.

Kiedy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie?

Co do zasady pracodawca powinien udzielić podwładnemu urlopu na żądanie, jednak istnieją pewne sytuacje, w których może nie wyrazić na niego zgody. Zgodnie z Kodeksem pracy oraz orzecznictwem Sądu Najwyższego (wyrok z 28 października 2009 r., sygn. akt II PK 123/09), odmowa jest dopuszczalna, jeśli nieobecność zatrudnionego mogłaby zakłócić normalny tok pracy lub powodować poważne problemy w funkcjonowaniu zakładu.

W praktyce oznacza to, że jeśli nieobecność pracownika nie wpłynie istotnie na działanie firmy, przedsiębiorca powinien zgodzić się na urlop na żądanie. Jednak w wyjątkowych przypadkach, gdy obecność konkretnego pracownika jest kluczowa, urlop może zostać odwołany lub odmówiony.