Subskrybuj nas na Youtube
Sieci handlowe, udzielając wolnego, przewidują liczne obostrzenia. I choć generalny zakaz odpoczynku jest nielegalny, to firmy i tak znajdują sposoby na zatrzymanie podwładnego w pracy podczas wakacji.
O tym, że duże sieci handlowe są obecnie niechętne urlopującym się pracownikom, pisaliśmy już na białych stronach DGP 23 maja („Wielka ucieczka pracowników supermarketów” – nr 98). Wszystko przez niedobory kadrowe. Wskazywaliśmy wówczas na praktyki w udzielaniu urlopów, które budzą wiele wątpliwości. Np. w sklepach Biedronki na Pomorzu urlop podczas wakacji można wziąć tylko na tydzień. Z kolei pracownicy Auchan mają ograniczoną możliwość samodzielnego wskazania terminu urlopu, gdyż wymusza się na nich wykorzystywanie wolnego na bieżąco i w efekcie w okresie letnim brakuje im wolnych dni na odpoczynek. Co więcej, utrudnienia dotyczą też zwolnienia na opiekę nad dzieckiem do lat 14 w wymiarze dwóch dni lub 16 godzin. A wszystko dlatego, że w Auchan ich datę trzeba określić już na początku roku.
Choć urlop jest niewątpliwie prawem pracownika, nie jest ono zupełnie niezależne od woli zatrudniającego. W kontekście powyższych działań sieci handlowych zapytaliśmy ekspertów, ile pracodawcy wolno w tym zakresie, a co jest już niedopuszczalne.
W OBLICZU ZAKAZU
W pierwszej kolejności pojawia się pytanie, czy firma może zarządzić, że nie udziela urlopów wypoczynkowych przez pewien czas. Wbrew pozorom prawnicy uznają to za dopuszczalne – ale pod pewnymi warunkami.
– To może być zgodne z prawem, gdy firma się do tego przygotuje. Zgodnie z kodeksem pracy pracodawca na początku roku przygotowuje plan urlopów. Najpierw zbiera informacje od pracowników, w jakim terminie chcieliby wziąć wolne. Jednak na tym etapie wskazane we wnioskach pracowników informacje poglądowe nie są dla pracodawcy wiążące. Dlatego konstruując plan urlopów na dany rok, firma może uznać, że np. w lipcu urlopów nie będzie udzielała. W efekcie nawet jeśli pracownik podczas tworzenia planu zaznacza, że chciałby wziąć urlop w lipcu, pracodawca końcowo może tego w planie nie uwzględnić. Ma takie prawo – twierdzi Przemysław Ciszek, radca prawny z kancelarii C&C Chakowski i Ciszek.
Co więcej, jak wskazuje, dzięki utworzeniu planu urlopów pracodawca może nawet przymusić pracownika do wzięcia wolnego w podanym w nim terminie. Zmiana wymaga bowiem przesunięcia terminu urlopu, a to, zgodnie z art. 164 par. 1 k.p., musi być umotywowane ważnymi przyczynami. Z drugiej strony firmy muszą uważać, bo plan urlopów jest wiążący również dla nich i jeśli wpiszą dni wolne pracownikom np. w lipcu, a później będą chcieli ich urlop przesunąć, to w myśl art. 164 par. 2 k.p. mogą to zrobić tylko wtedy, gdy skutkowałoby to poważnymi zakłóceniami toku pracy. Natomiast jeżeli planu nie ma, pracodawca powinien wziąć pod uwagę wniosek pracownika o udzielenie urlopu, ale nie musi go uwzględniać.
– Dlatego firmom najbardziej się opłaca postępowanie zgodnie z zaleceniami kodeksowymi, mogą bowiem ustawić siatkę urlopów, tak jak im to pasuje. Zazwyczaj jednak firmy odchodzą od tworzenia planów urlopowych bądź traktują je tylko jak dokumenty robocze – zauważa mec. Ciszek.
Podobnie uważa Piotr Wojciechowski, adwokat specjalizujący się w prawie pracy.
– Z kodeksu pracy wprost wynika, że pracodawca ma prawo przesunąć albo odwołać pracownika z urlopu ze względu na szczególne potrzeby. Taka decyzja powinna być jednak uzasadniona. To szczególny przywilej pracodawcy. Idąc tym tropem, firma może zaznaczyć, że nie udziela urlopu w określonych okresach, np. przed świętami. Jednak nie może to być widzimisie pracodawcy, ale uzasadniona przyczyna. W innym wypadku pracodawca naraża się na karę – stwierdza.
Kolejna wątpliwość dotyczy tego, czy pracodawca może narzucić termin urlopu pracownikowi.
– I tu znowu wracamy do planów urlopowych. Gdy urlop nie został określony w planie, to pracodawca nie może przymusić pracownika do wzięcia go w określonym terminie – zauważa Przemysław Ciszek.
Z kolei Piotr Wojciechowski wskazuje, że przymus wysłania pracownika na odpoczynek dotyczy właściwie tylko urlopu zaległego. – W tym wypadku firma może wysłać pracownika na urlop w określonym terminie. Pracodawcy bowiem może grozić nawet 30 tys. zł kary za zaległy urlop pracowników.
Prawnicy zdecydowanie odradzają pracodawcom zastrzeganie, że udzielają urlopów nie dłuższych niż tygodniowe. – To niezgodne z literą prawa. Jedna z części urlopu powinna trwać nie krócej niż przez nieprzerwane dwa tygodnie. Skracanie tego terminu jest niezgodne z kodeksem pracy – ostrzega Piotr Wojciechowski.
Z WYPRZEDZENIEM
Eksperci nie mają też wątpliwości co do tego, że zatrudniający nie może żądać podania na początku roku daty wykorzystania czasu wolnego na opiekę nad dzieckiem.
– Pracodawca nie ma prawa z góry wymagać od pracownika, aby ten deklarował, w jakich dniach weźmie takie zwolnienie od pracy. Jego istotą jest przecież to, że pracownik korzysta z niego, gdy zajdzie taka potrzeba, np. zamkną przedszkole. Zatrudniony nie może na początku roku przewidzieć takich sytuacji, zatem trudno, aby pracodawca wymagał od niego deklaracji, kiedy weźmie wolne – tłumaczy Przemysław Ciszek.
Wtóruje mu Piotr Wojciechowski. – Swoim charakterem wolne na opiekę jest zbliżone do urlopu na żądanie. Pracownik może skorzystać z niego, gdy zaistnieje taka potrzeba. Nie można z góry założyć, kiedy ona wystąpi – mówi.
