Prowadzę firmę i niestety mam sprawę karną w sądzie za różne wykroczenia po kontroli PIP. Zostałem obwiniony o dwukrotne niepłacenie terminowo pensji, dopuszczenie jednego z pracowników do pracy bez zaświadczenia lekarskiego i brak ewidencji czasu pracy innego pracownika. Naruszenia te rzeczywiście miały miejsce, ale nie zawsze wystąpiły one z mojej winy. Między innymi brak płatności wynagrodzeń dla pracowników wynikał z braku wpływu od kontrahentów, o czym uprzedzałem załogę. Czy jest ryzyko, że zostanę skazany za te naruszenia?
Nie jest możliwe zajęcie jednego stanowiska wobec wszystkich przywołanych naruszeń praw pracowniczych. Oceny zachowania przedsiębiorcy trzeba bowiem dokonać przez pryzmat różnych okoliczności towarzyszących wymienionym uchybieniom, często niezależnych od niego.
Odnosząc się do omawianego przypadku, warto zauważyć, że przedsiębiorca – jak twierdzi – utracił płynność finansową z powodu braku wpływów od kontrahentów, a nie z własnej złej woli. Będzie to zapewne brane pod uwagę przez sąd orzekający przy ewentualnym rozważaniu przypisania mu winy co do wykroczenia z art. 282 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Wskazano w nim, że kto wbrew obowiązkowi nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Warto tu przytoczyć stanowisko Sądu Najwyższego zawarte w wyroku z 23 września 2009 r. (sygn. akt IV KK 66/09), w którym określono, że: „(...) Odpowiedzialność za wykroczenie z art. 282 k.p. można przypisać tylko temu sprawcy, z którego winy doszło do niewypłacenia należnych pracownikowi świadczeń pieniężnych. Aby zatem móc przyjąć zawinienie sprawcy, należy ustalić, że nie istniała przyczyna, która należycie usprawiedliwiałaby niewypłacenie należnych pracownikom świadczeń. Przyczyną tą może być (między innymi) brak dochodów po stronie zakładu pracy powodujący, że jego sytuacja finansowa stała się na tyle trudna, iż nie pozwala na regularną wypłatę zobowiązań”.
Skoro więc powodem nieterminowej wypłaty wynagrodzenia była trudna sytuacja finansowa przedsiębiorcy spowodowana brakiem wpływów od kontrahentów, to wydaje się, że sąd mógłby wydać orzeczenie uniewinniające go od wspomnianego wykroczenia. Przedsiębiorca powinien jednak właściwie udowodnić brak swojej winy przez dołączenie dowodów (np. pism do kontrahentów) lub powołanie świadków.
Prawna ocena przez sąd orzekający pozostałych naruszeń może już nie być tak korzystna. Dopuszczenie pracownika do pracy bez zaświadczenia lekarskiego i brak ewidencji czasu pracy trudno uzasadnić problemami finansowymi przedsiębiorcy. Tego rodzaju wykroczenia są niestety karane. I tak – jak wynika z art. 283 par. 1 k.p. – kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Z kolei art. 229 par. 4 k.p. podaje, że pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.
Skoro zatem przedsiębiorca dopuścił się wspomnianego naruszenia (co sam przyznaje), to prawdopodobnie zostanie skazany przez sąd w oparciu o powyższe podstawy prawne na grzywnę.
Podobna ocena prawna odnosi się do naruszenia w postaci nieprowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika. Ustawodawca określił w art. 281 pkt 6 k.p., że kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Z kolei prawny obowiązek jej prowadzenia wynika z art. 149 par. 1 k.p., zaś szczegółowe zasady wynikają z rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika.
Skoro więc przedsiębiorca nie prowadził dla swojego pracownika wspomnianej ewidencji, to niewątpliwie można przypisać mu winę w tym zakresie. Zatem i w tym przypadku istnieją podstawy prawne do skazania go na grzywnę.
W zbliżonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie w wyroku z 27 lutego 2014 r. (sygn. akt XI W 3495/13) wymierzył łącznie karę grzywny w wysokości 1000 zł.
Co jednak istotne, ocena zachowania każdego sprawcy jest kwestią indywidualną, bowiem sąd będzie się przy jej wymiarze kierował zasadami z art. 31 kodeksu wykroczeń. Wskazano w nim m.in., że organ orzekający wymierza karę według swojego uznania, w granicach przewidzianych przez ustawę za dane wykroczenie. Bierze przy tym pod uwagę zwłaszcza rodzaj i rozmiar szkody wyrządzonej wykroczeniem, stopień winy, pobudki, sposób działania, stosunek do pokrzywdzonego, jak również właściwości, warunki osobiste i majątkowe sprawcy, jego stosunki rodzinne, sposób życia przed popełnieniem i zachowanie się po popełnieniu wykroczenia.
Podsumowując, istnieje wysokie prawdopodobieństwo, że przedsiębiorca (pracodawca) zostanie skazany za wykroczenia w postaci dopuszczenia pracownika do pracy bez zaświadczenia lekarskiego i braku ewidencji czasu pracy. Z kolei istnieje szansa na uniknięcie kary za nieterminową wypłatę pensji. Jednak ostateczna ocena podanego stanu faktycznego pozostaje w gestii sądu.
Podstawa prawna
Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).
Marcin Nagórek, radca prawny
