Subskrybuj nas na Youtube
Algorytmy komputerowe są wykorzystywane przez firmy nie tylko w procesie rekrutacji, lecz także przy zwolnieniach, gdy potrzebna jest ocena pracy zatrudnionych. To rzeczywistość również w Polsce
Kilka tygodni temu zrobiło się głośno o Amazonie, który zwolnił 63-letniego weterana wojennego z USA tylko dlatego, że sztuczna inteligencja (SI) miała zastrzeżenia co do czasu dostarczania przez niego paczek. W sierpniu natomiast SI pozbawiła pracy 150 osób w rosyjskiej firmie Xsolla, w której zbadała ich produktywność, analizując dokumenty oraz ich aktywność w komunikatorach.
Prawnicy przyznają, że systemy badające wydajność i jakość pracy wykonywanej przez pracowników coraz częściej znajdują zastosowanie również w przedsiębiorstwach działających na rodzimym rynku. ‒ Tego typu rozwiązania spotkać można w szczególności w międzynarodowych korporacjach z branży produkcyjnej lub nowych technologii. Mimo że w dotychczasowej praktyce nie spotkałam się z sytuacją, w której decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę z konkretną osobą była w 100 proc. rezultatem określonego algorytmu, to zdarzało mi się analizować przypadki, gdzie dobór pracowników np. do zwolnienia grupowego lub zmiany warunków zatrudnienia opierał się właśnie na ocenie rezultatów pracy z wykorzystaniem narzędzi SI – przyznaje Agata Majewska, radca prawny w Ślązak, Zapiór i Wspólnicy Kancelaria Adwokatów i Radców Prawnych Spółka partnerska.
Na coraz szersze zastosowanie algorytmów przy pomiarze wydajności pracy zwracają uwagę też dr Magdalena Zwolińska, partner w kancelarii NGL Wiater, oraz Izabela Zawacka, radca prawny w kancelarii Prawo Przedsiębiorstw i HR.
Pracodawca ustala zasady
‒ Prawo do oceny pracowników wynika z ogólnego art. 22 par. 1 kodeksu pracy, zgodnie z którym stosunek pracy ma charakter podporządkowany, a pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy. To oznacza, że pracodawca może dowolnie ustalić zasady oraz kryteria oceny pracy pracownika pod warunkiem jednak, aby były one obiektywne, sprawiedliwe i pozbawione cech dyskryminacji – tłumaczy mecenas Zwolińska. Generalnie pracodawca ma pełne prawo do różnorakiego dobierania i oceniania pracowników w taki sposób, by ich praca przyczyniała się do rozwoju organizacji, co wielokrotnie podkreślał Sąd Najwyższy. Przykładem jest wyrok z 1 czerwca 2012 r. (sygn. akt II PK 258/11), zgodnie z którym pracodawca ma prawo takiego wyznaczenia kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, które umożliwiają wyselekcjonowanie tych mających cechy, w tym kompetencje, predyspozycje, umiejętności, pożądane przez pracodawcę.
‒ Tym samym narzędziem do ich weryfikacji może być sztuczna inteligencja – dodaje z kolei Agata Majewska. A adwokat Bartosz Wszeborowski z kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter | Littler Global podkreśla, że jeżeli dany pracownik jako jedyny z danej grupy nie realizuje stawianych przed nim celów i stwierdzi to SI, to jego zwolnienie będzie co do zasady uzasadnione. Podobnie w przypadku zwolnień grupowych pracodawca może posiłkować się rezultatami badania SI w celu dobrania do zwolnienia pewnej grupy pracowników.
‒ Kluczowe w obu przypadkach będzie wskazanie, co składało się na „nieprzydatność” do pracy. Pracownik musi znać powody swojego zwolnienia, więc pracodawca powinien dokładnie wyjaśnić, jakie parametry badała sztuczna inteligencja, która finalnie uznała pracownika za nieprzydatnego i tym samym wybranego do zwolnienia. Co więcej, przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy trzeba się upewnić, czy nie było zewnętrznych okoliczności niezależnych od pracownika, które miały wpływ na jego słabsze wyniki – zaznacza adwokat Wszeborowski.
Warunki do spełnienia
Algorytmy można więc stosować, ale pod pewnymi warunkami. Muszą być oparte na obiektywnych i mierzalnych wskaźnikach oceny, które da się bezpośrednio powiązać z pracą konkretnego pracownika, np. liczbą absencji w pracy, liczbą wyprodukowanego asortymentu czy sprzedanego towaru. Do tego muszą zostać spełnione inne przesłanki natury prawnej. Za przykład może posłużyć międzynarodowa korporacja logistyczna, która kontroluje pracę swoich dostawców przy użyciu algorytmu analizującego czas i miejsce dostarczenia paczki.
‒ Zgodnie z polskimi przepisami w takim przypadku należałoby się zastanowić, czy mamy do czynienia z monitoringiem, którego warunki i dopuszczalność zostały szczegółowo uregulowane w kodeksie pracy. Jego stosowanie nie może naruszać godności i dóbr osobistych pracownika. W praktyce oznacza to, że pracodawca musi zachować szczególną ostrożność przy gromadzeniu informacji o tym, gdzie pracownik przebywa, by nie naruszyć prawa pracownika do prywatności. W tym zakresie pojawia też wątpliwość, czy może w ten sposób dojść do przetwarzania danych sensytywnych, np. biometrycznych – wyjaśnia dr Magdalena Zwolińska. Wykorzystanie monitoringu w miejscu pracy jest możliwe po ustaleniu celów, zakresu oraz sposobu jego zastosowania w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu. Kolejną sprawą w związku z tym, zgodnie z 13 ust. 2 lit. f rozporządzenia PE i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (RODO), jest poinformowanie pracownika o zautomatyzowanym podejmowaniu decyzji.
‒ W przypadku zaniechań w tym zakresie, choć zwolnienie pracownika z powołaniem się na rezultaty działania SI będzie nadal możliwe, to pracodawca naraża się na pozew z uwagi na naruszenie dóbr osobistych lub skargę do prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych, co z kolei grozi dużymi karami finansowymi – zauważa Bartosz Wszeborowski.
Kropkę nad i stawia człowiek
SI pełni rolę pomocniczą, ale w procesie stosowania prawa pracy ostatecznie i tak nie zastąpi pracodawcy ‒ a przynajmniej nie całkowicie. Ale czy to oznacza, że po „decyzji” sztucznej inteligencji trzeba przeprowadzić jeszcze „tradycyjną” ocenę pracy pracownika? Zdaniem ekspertów wszystko zależy od tego, co i w jaki sposób SI badała. Jeżeli algorytm ma jedynie wskazać na pracowników mających najgorsze czy najlepsze oceny, wyniki czy liczby (np. ilość dostarczanych paczek, poziom osiąganych celów czy efektywność pracy w danym czasie), to nie ma potrzeby dodatkowej weryfikacji.
‒ Musimy tylko się upewnić, czy nie występowały żadne szczególne, zewnętrzne okoliczności mające wpływ na wyniki pracownika, które nie były uwzględnione przy ustalaniu algorytmu. Jeżeli zaś do oceny pracownika potrzebujemy informacji miękkich, to żadna maszyna nie zastąpi w tym w 100 proc. człowieka i takie dane powinny zostać dodatkowo sprawdzone – twierdzi radca prawny Marcin Szlasa-Rokicki, starszy prawnik zarządzający zespołem sporów sądowych w PCS Paruch Chruściel Schiffter | Littler Global. I podaje przykład, gdy sztuczna inteligencja zauważy naruszenie obowiązków pracowniczych, które można zakwalifikować jako ciężkie. Wtedy jego zdaniem warto rozważyć dodatkową weryfikację i przeprowadzenie np. postępowania wyjaśniającego, aby nie doszło do niesłusznego zwolnienia. Szczególnie że za błędy sztucznej inteligencji, tak samo jak za błędną ocenę dokonaną przez przełożonego, na koniec odpowiada i tak pracodawca.
W związku z tym, jak uważają eksperci, decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę – niezależnie od trybu ‒ nie powinna wynikać wyłącznie z zastosowania algorytmu SI, gdyż może się okazać, że niezadowalające wyniki danego pracownika to efekt np. niewłaściwych warunków pracy, nieodpowiednich narzędzi lub chwilowej niedyspozycji zdrowotnej.
‒ Dwie pierwsze z wymienionych okoliczności leżą w zakresie odpowiedzialności pracodawcy, ostatnia zaś nie powinna stanowić przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Oznacza to, że pracodawca w zarządzaniu zespołem powinien jedynie posiłkować się narzędziami sztucznej inteligencji. Nie do końca bezpiecznym i racjonalnym rozwiązaniem wydaje się bezwzględne oparcie na niej decyzji o kształtowaniu stanu zatrudnienia w organizacji – uważa Agata Majewska. Szczególnie że dla prawidłowego wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony lub zwolnienia dyscyplinarnego konieczne jest, by przyczyna podana przez pracodawcę była rzeczywista i konkretna. ‒ Jeśli zatem SI wskaże na niedociągnięcia pracownika, których pracodawca nie zauważył, to ten powinien się upewnić, czy są one prawdziwe. Z jednej strony może bowiem dojść do błędu, z drugiej zaś system może wychwycić więcej niż ludzkie oko – uzupełnia Marcin Szlasa-Rokicki.
Jeżeli jednak pracownik zostanie zwolniony na podstawie wyników samego algorytmu i będzie uważał, że ocena ta nie jest sprawiedliwa, to może odwołać się od wypowiedzenia do sądu pracy. Sąd będzie wówczas badał, czy przyczyna wskazana w wypowiedzeniu (ocena pracy) jest uzasadniona w rozumieniu art. 45 par. 1 kodeksu pracy, a więc czy jest prawdziwa i na tyle istotna, że uzasadnia zakończenie z pracownikiem stosunku pracy. W razie przyznania racji pracownikowi sąd zasądzi na jego rzecz odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę albo przywróci go do pracy.
Jak już wspominaliśmy, dobrym przykładem praktycznego zastosowania SI mogą być zwolnienia grupowe. ‒ Decydując się na rozwiązanie umów jedynie z częścią pracowników zatrudnionych na określonym stanowisku, pracodawca powinien podać jednocześnie przyjęte kryteria doboru do zwolnienia. Tutaj wyniki pracy poszczególnych członków zespołu oparte na algorytmach SI posłużyć mogą do bardziej obiektywnego porównania np. prawidłowości wykonywania zadań, samodzielności, inicjatywy. Pozbawione są bowiem subiektywnej lub nawet stronniczej oceny przełożonych, co często jest przyczyną składania odwołań do sądu pracy przez pracowników nieakceptujących podstaw zwolnienia – komentuje Agata Majewska.
