1. Sama technologia nie wystarczy do zdobycia trwałej przewagi konkurencyjnej.

Reklama

Aby zwiększyć innowacyjność firmy, trzeba na nowo zastanowić się nad codziennymi interakcjami między ludźmi, strukturami i procesami, czyli tym, co nazywamy kulturą organizacyjną. Pracownicy, od których zależy rozwój firmy, muszą dysponować systemami i procedurami, które będą utrzymywać ich zaangażowanie, zwiększać ich zdolności produkcyjne i konsekwentnie ukierunkowywać ich na przyszłość.

Reklama

W Google poświęciliśmy całe lata na refleksję i pracę nad tym, jak utrzymać i doskonalić kulturę wspierającą transformację i innowacyjność. Skoncentrowaliśmy się na pewnych pewnych podstawowych zasad, które są fundamentem naszych metod i wspierają kulturę Google od ponad dwóch dziesięcioleci.

W podobny sposób Intel przyczynia się do modernizacji świata komputerów. Dzięki innowacjom w sześciu podstawowych filarach technologicznych kształtuje przyszłość skoncentrowaną na danych - przyszłość, w której Intel napędza świat i demokratyzuje moc obliczeniową, mierząc postępy wykraczające poza rozwój tranzystorów i procesorów.

2. Przeprowadzaj analizy, podejmuj decyzje i rób to w przejrzysty sposób.

Mierzenie leży u podstaw wszystkiego co robimy. Sprawdzamy wszystko: od wydajności systemów przez utrzymywanie produktywności naszych pracowników. Zebrane w ten sposób dane są niezwykle cenne, ponieważ uwidaczniają problemy znacznie szybciej, niż sami bylibyśmy w stanie je zauważyć. Po zgromadzeniu danych potrzebujemy wprawdzie trochę czasu na ich interpretację, mamy jednak przynajmniej podstawę, aby ocenić, jak funkcjonuje nasza struktura organizacyjna.

Taka kultura oparta na badaniu i analizowaniu pozwala stworzyć zbiór obejmujący zarówno informacje anegdotyczne, jak i dane ilościowe. Oba typy informacji są niezbędne w przygotowywaniu zmian. Przeprowadzamy wiele różnych badań. Wszystkich pracowników co roku zachęcamy na przykład do udziału w anonimowym badaniu ich zadowolenia z pracy. Uzyskane dane i informacje zwrotne pomagają nam podejmować lepsze decyzje o zmianach potrzebnych w naszej działalności.

Po zgromadzeniu danych i podjęciu decyzji przychodzi czas na wdrożenie zmian. Warto pamiętać, że mechanizm przekazywania informacji zwrotnych działa tylko wtedy, gdy ludzie wierzą, że ich uwagi przekładają się na realne zmiany. Dlatego trzeba zadawać pytania, a potem rzeczywiście wykorzystywać uzyskane odpowiedzi.

Kolejną ważną częścią kultury Google jest transparentność. Nie możemy ukrywać zgromadzonych opinii i musimy jasno i otwarcie informować, co zrobiliśmy na ich podstawie. Przejrzyste działanie firmy zwiększa z jednej strony zaufanie klientów, z drugiej natomiast buduje zaufanie pracowników. Ludzie muszą rozumieć, dlaczego postawiliśmy akurat na te, a nie na inne zmiany. To rdzeń tożsamości firmy.

3. Nie bój się niepowodzeń.

Porażka prowadzi czasem do większych postępów naukowych niż sukces. Gdy zastanowimy się nad tym, dlaczego coś nie zadziałało zgodnie z oczekiwaniami, często dowiadujemy się więcej niż z próby zakończonej powodzeniem. Google również testuje wiele rzeczy, które nie sprawdzają się w rzeczywistości. Wyciągamy z tych niepowodzeń wnioski i dopracowujemy nasze rozwiązania. Liczymy na to, że w końcu dotrzemy do punktu, w którym to, co powinno działać, naprawdę zadziała. Tak w dużej mierze funkcjonuje świat naukowy. Podobnie funkcjonuje też Google.

Musimy być gotowi na potencjalne niepowodzenie. Oczywiście ciągłe porażki nie są mile widziane – to bez wątpienia byłoby problemem! Chodzi raczej o swobodę sprawdzania różnych pomysłów, które nie gwarantują stuprocentowego sukcesu. Tu uwidacznia się zasadnicza różnica między badaniami a wdrożeniami.

W przypadku badań nie znamy na początku odpowiedzi. Przy wdrożeniach wydaje się nam, że tę odpowiedź znamy i wystarczy zbudować to, o co nam chodzi. Również we wdrożeniach może okazać się jednak, że stworzone rozwiązanie wcale nie działa, jak należy. Te dwie dziedziny współdziałają ze sobą w niesamowity sposób. „Zbudowałem system i nie zadziałał” – powie inżynier. „Dlaczego nie?” – zapyta badaczka. „Nie wiem, może mi pomożesz?” – odpowie na to inżynier. Razem mogą odkryć zasadniczą przyczynę, dla której obrana droga realizacji była nietrafiona – i wyciągnąć z tego wnioski. Potem mogą stworzyć nowy projekt, który wszystko to uwzględnia.

Gdy w Google sprawdzamy nowe funkcje systemu, testujemy różne ścieżki. Często zachęcamy też pracowników do takich „wycieczek”, nawet jeśli mogą one skończyć się w ślepym zaułku. Bez wskazywania winy mówimy o niepowodzeniach pozostałym członkom zespołu, aby wszyscy mogli czegoś się nauczyć. W ten sposób pracujemy nad tym, aby każdy mógł wykonywać swoją pracę coraz lepiej.

CTA: Odwiedź chmurową bazę wiedzy Google Cloud Knowledge Hub.

4. Nie zapominaj, że budowanie kultury nigdy się nie kończy.

Gdy z biegiem czasu do firmy dołączają nowi ludzie, a skala jej działalności rośnie, musimy przypominać pracownikom o normach kulturowych, które są dla nas ważne.

Przykładowo, jednym z celów Google jest zapewnienie pracownikom swobody, która pozwoli im testować nowe pomysły. W ten sposób powstała zasada, zgodnie z którą inżynierowie mogą przez 20% swojego czasu pracy zajmować się innymi zagadnieniami niż zadania powierzone im przez przełożonych. Wykorzystują więc ten czas na zdobywanie wiedzy, która wykracza poza ich zakres obowiązków. Okazuje się, że takie rozwiązanie wpływa stabilizująco na zadowolenie pracowników.

Gdy rozwijaliśmy naszą firmę, koncepcja 20% na jakiś czas zeszła na nieco dalszy plan. W pewnym momencie przypomnieliśmy jednak wszystkim pracownikom, że te 20% ma dla Google kluczowe znaczenie i jest elementem kultury, którą chcemy budować. Dlatego trzeba pamiętać o okresowym “odświeżaniu” elementów kultury, na których nam zależy.

5. Zachowaj otwartość.

Vint Cerf, wiceprezes Google i nasz Główny Ewangelista Internetu, radzi dyrektorom IT w dużych firmach, aby pamiętali, że nie znają odpowiedzi na wszystkie pytania. Jest nawet bardzo prawdopodobne, że nie znają odpowiedzi na bardzo wiele pytań. Dlatego warto wykorzystać wszelkie okazje do dzielenia się wiedzą z innymi pracownikami, ze znajomymi, a nawet z konkurencją. Dzięki temu można lepiej poznać wnioski wyciągnięte przez innych przy rozwiązywaniu podobnych problemów. Otwartość to nasz przyjaciel. Nie można też przypisywać wszystkich zasług tylko sobie. Trzeba doceniać wkład innych ludzi choćby dlatego, że zachęca to ich do dalszej współpracy. Taka otwartość ducha jest równie ważna jak otwarty charakter pomysłów.

Sama technologia nie gwarantuje sukcesu. Firmy potrzebują kultury, która wspiera zmiany i szybkie działanie, co z kolei toruje drogę innowacjom. Technologie zawsze rozwijały się dzięki ludziom. Dziś, gdy członkowie zespołów muszą ze sobą współpracować i zdalnie rozwiązywać duże problemy, jest to szczególnie prawdziwe. Promowanie kultury innowacji pomaga znajdować nowe możliwości i szybko podejmować działania, które pozwalają tworzyć nowe pomysły i wyprzedzić konkurencję.