Po latach niskiego bezrobocia ekonomiści przewidują jego wzrost z powodu nadchodzącego kryzysu. Widać to także po nastrojach przedsiębiorców, którzy zapowiadają nieuniknione redukcje. Dzisiaj nasi eksperci doradzają, jak przeprowadzić w firmie restrukturyzację zatrudnienia, jak uniknąć błędów w procedurze zwolnień zarówno indywidualnych, jak i grupowych. A te niestety zdarzają się dość często.

rozwiń ›
Autorami poradnika są Sławomir Paruch, Karolina Kanclerz, Ilona Zacharska, Kinga Rozbicka oraz Kinga Ciosk z kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler.
Restrukturyzacja zatrudnienia
Polskie przepisy dotyczące zwolnień zawarte są zasadniczo w ustawie z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2140; dalej: k.c.) oraz w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969; dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych). I choć tytuł tej ostatniej sugeruje, że zawiera ona przepisy szczególne, to nic bardzie mylnego – w odniesieniu do restrukturyzacji zatrudnienia stanowią one reguły ogólne. Kodeks pracy i ustawa o zwolnieniach grupowych zawierają jedynie ramowe zasady zwolnień, a szczegółowe reguły postępowania, w szczególności w zakresie zasadności zwolnień i zmian warunków zatrudnienia, zostały ukształtowane przez judykaturę.
Porównując polskie przepisy do obowiązujących w innych krajach europejskich, można zauważyć, że nasze regulacje są dość liberalne. Jest to pokłosiem przełomu lat 80. i 90. XX w., z którego to czasu pochodzi pierwowzór ustawy o zwolnieniach grupowych. W wielu zagranicznych ustawodawstwach, w szczególności w państwach Unii Europejskiej, zwolnienia są zacznie trudniejsze do przeprowadzenia, występują tam bardziej rozbudowane obowiązki konsultacyjne oraz konieczność uzyskania zgód w szerszym katalogu przypadków niż w naszym systemie prawnym. Jednocześnie zwolnienia pracowników są znacznie droższe, ponieważ zarówno odprawy, jak i odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązywania umów istotnie przewyższają pułapy przewidziane przez nasz system prawny, które co do zasady nie przekraczają wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.
Zwolnienia indywidualne

wypowiedzenie umowy z przyczyn niedotyczących pracownika

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z przyczyn niedotyczących pracowników najczęściej wynika z powodów ekonomicznych (np. pogorszenie sytuacji finansowej pracodawcy) lub organizacyjnych (np. zmiana wewnętrznej struktury i dublowanie stanowisk).
Przyczyna wypowiedzenia umowy nie jest wówczas powiązana z zachowaniem lub kompetencjami zwalnianego pracownika, ale i tak powinna spełniać wszystkie wymogi formalne przewidziane dla formułowania przyczyn przez przepisy k.p. Brak wskazania przyczyny lub jej nieprawidłowe sformułowanie może skutkować orzeczeniem przez sąd pracy o wadliwości wypowiedzenia.

Prawidłowe skonstruowanie przyczyny wypowiedzenia

Przy konstruowaniu przyczyny wypowiedzenia należy mieć na uwadze, że zawsze powinny to być prawdziwe okoliczności. Pracodawca pod żadnym pozorem nie powinien szukać pretekstów i wskazywać przyczyn, które nie są prawdziwe. Powód powinien być konkretny i wiarygodny. W razie ewentualnego sporu sąd pracy będzie oceniał wypowiedzenie pod kątem tych dwóch przesłanek. Zakres przyczyn jest w praktyce nieograniczony. Drugi element, który weryfikuje sąd pracy, to dopełnienie przez pracodawcę formalności, tj. odpowiednie zastosowanie ustawy, prawidłowość zastosowania procedury zwolnień grupowych, w tym procedury konsultacji, obliczenie należnych świadczeń i dopełnienie niezbędnych procedur przewidzianych przez przepisy.
Konkretna przyczyna wypowiedzenia to taka, która jest zrozumiała dla pracownika, przy czym wskazywanie bardzo szczegółowych okoliczności nie jest w tej sytuacji niezbędne. Zgodnie z ugruntowaną już doktryną konkretność przyczyny polega na sformułowaniu jej w taki sposób, żeby pracownik w chwili wręczania wypowiedzenia był w stanie zidentyfikować jego faktyczną podstawę.
Prawdziwość przyczyny wypowiedzenia oznacza natomiast, że taka przyczyna istnieje i uzasadnia rozwiązanie umowy z danym pracownikiem. Wskazanie w dokumencie wypowiedzenia przyczyny pozornej (np. przywołanie jako przyczyny likwidacji stanowiska, podczas gdy faktyczną przyczyną było niezadowalająca jakość pracy pracownika) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny w ogóle i oznacza, że wypowiedzenie będzie mogło skutecznie kwestionowane przez pracownika przed sądem pracy.

Konsultacje ze związkami zawodowymi

Wypowiedzenie umowy o pracę również z przyczyn niedotyczących pracownika powinno spełniać obowiązki konsultacyjne ‒ zgodnie z zasadami ogólnymi przewidzianymi przez k.p., a w przypadku zwolnień grupowych i stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych ‒ zgodnie z przewidzianymi w niej rozbudowanymi zasadami. Oznacza to, że w przypadku zwolnień indywidualnych i zamiaru wypowiedzenia przez pracodawcę umowy zawartej na czas nieokreślony pracownikowi reprezentowanemu przez zakładową organizację związkową powstaje po stronie pracodawcy obowiązek pisemnego zawiadomienia organizacji związkowej o planowanym rozwiązaniu umowy. Pracodawca jest przy tym zobowiązany do wskazania organizacji związkowej również przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy określonego pracownika.
Zakładowa organizacja związkowa może w terminie pięciu dni od otrzymania takiego zawiadomienia od pracodawcy zgłosić swoje zastrzeżenia. Po zapoznaniu się ze stanowiskiem zakładowej organizacji związkowej lub, jeżeli organizacja związkowa nie zajmie stanowiska w ww. terminie, pracodawca podejmuje samodzielną decyzję w sprawie wypowiedzenia umowy.
Stosując procedurę zwolnień indywidualnych, pracodawca nie ma obowiązku przeprowadzania procedury zwolnień grupowych, w tym tzw. konsultacji ogólnej, która szerzej została omówiona poniżej.

Likwidacja stanowiska czy redukcja etatów

Pojęcie likwidacji stanowiska pracy jest sformułowaniem, które nie zostało formalnie zdefiniowane w systemie prawnym. Likwidacja stanowiska pracy najczęściej ma miejsce na skutek zmian organizacyjnych powodujących konieczność rezygnacji przez pracodawcę z określonych stanowisk. Z likwidacją stanowiska pracy mamy do czynienia, jeżeli dane stanowisko jest jednostkowe (niepowtarzalne), tj. w strukturze całej firmy występuje unikalne stanowisko o wskazanym zakresie obowiązków albo jeżeli likwidowane stanowisko, teoretycznie powtarza się w strukturze spółki (np. taka sama nazwa stanowiska), ale przyporządkowany do niego zakres obowiązków pozostaje niepowtarzalny – oznacza to, że pracownicy zajmujące tak samo nazwane stanowiska nie mogą się wzajemnie zastępować, ponieważ nie mają wystarczających kompetencji. Likwidacja stanowiska zachodzi również wtedy, gdy więcej osób jest zatrudnionych na takim samym stanowisku pracy, ale wszystkie one ulegają likwidacji. W przypadku wypowiedzenia umowy z powodu likwidacji stanowiska pracodawca nie musi posługiwać się kryteriami doboru.
Likwidacja stanowiska pracy stanowi uzasadnioną podstawę do rozwiązania umowy o pracę. Sąd pracy w przypadku ewentualnego sporu sądowego nie bada przy tym racjonalności decyzji pracodawcy w zakresie zmian organizacyjnych. To, czy istnieje rzeczywista potrzeba restrukturyzacji zatrudnienia w obszarze danego zakładu, w tym również konieczność likwidacji określonego stanowiska, pozostaje wyłączną kompetencją pracodawcy i nie podlega ocenie sądu pracy.
Jeżeli stosunek pracy zostanie zakończony na podstawie porozumienia rozwiązującego lub w trybie wypowiedzenia umowy o pracę (z przyczyn dotyczących pracownika) i jeżeli dopiero w dalszej kolejności (już po rozwiązaniu stosunku pracy) pracodawca podejmie decyzję o zlikwidowaniu określonego stanowiska w strukturze swojej organizacji (bo np. zadania zostały skutecznie rozdysponowane pomiędzy innych pracowników), to takie działania nie będą likwidacją stanowiska pracy w ramach wypowiedzenia umowy o pracę, ponieważ są to działania następcze, już po rozwiązaniu umowy z określonym pracownikiem, a nie stanowiące przyczynę rozwiązania umowy o pracę.
W przypadku redukcji poziomu zatrudnienia mamy do czynienia z sytuacją, w której tylko część stanowisk zostaje zlikwidowana (np. zamknięcie oddziału spółki, wprowadzenie kas samoobsługowych). Oznacza to, że pracodawca wybiera, z którymi z pracowników będzie kontynuował współpracę, a których zwolni. Pracodawca nie ma w tym przypadku całkowitej swobody, ale powinien posłużyć się obiektywnymi kryteriami doboru pracowników do zwolnienia.
Kryteria doboru możemy podzielić na takie, które są związane ze świadczoną pracą (np. wyniki pracy, doświadczenie zawodowe, staż pracy, formalne kwalifikacje zawodowe), oraz takie, które dotyczą sytuacji osobistej pracowników (np. posiadanie innych źródeł dochodu, konieczność utrzymywania członków rodziny). Na podstawie kryteriów doboru pracodawca powinien porównać wszystkich pracowników z danej grupy zawodowej i wytypować do zwolnienia tych, którzy w sposób obiektywny na podstawie przyjętych kryteriów doboru wypadają najgorzej.
Ustalanie kryteriów doboru należy do wyłącznej kompetencji pracodawcy, z uwzględnieniem tego, że kryteria doboru nie powinny być dyskryminacyjne (np. narodowość, płeć, religia) oraz zastosowanie takich a nie innych kryteriów powinno być uzasadnione dla określonego stanowiska (np. posiadanie przez pracownika prawa jazdy jest odpowiednim kryterium do zastosowania wśród pracowników zatrudnionych na stanowisku kierowcy, natomiast zastosowanie tego samego kryterium nie będzie zasadne dla osób zatrudnionych np. na stanowisku księgowych).
Pojęcie grupy zawodowej nie jest zawsze równoznaczne z zajmowaniem takiego samego stanowiska. Co do zasady do grupy zawodowej należą pracownicy, którzy wykonują takie same lub zbliżone zadania i mogą się wzajemnie zastępować bez konieczności dodatkowego przeszkolenia lub po przeszkoleniu w nieznacznym stopniu.
•Komu i kiedy przysługuje odprawa?
W związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników przysługuje pracownikom jednorazowa odprawa pieniężna, pod warunkiem że do pracodawcy stosuje się ustawę o zwolnieniach grupowych z przyczyn niedotyczących pracowników, a zatem pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników.
Odprawa stanowi obowiązek pracodawcy wynikający bezpośrednio z przepisów prawa i przysługuje wyłącznie w przypadku rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników, a w przypadku zwolnień indywidualnych w ramach ustawy o zwolnieniach grupowych, o ile te przyczyny stanowią wyłączną przyczynę (nie występują inne współprzyczyny po stronie pracownika). Jeżeli umowa zostanie rozwiązana z przyczyn niedotyczących pracownika, a pracodawca nie wypłaci pracownikowi należnej odprawy, to pracownikowi będzie przysługiwało prawo wystąpienia z roszczeniem o zapłatę do sądu.
Do otrzymania odprawy uprawnieni są jedynie pracownicy (ustawa o zwolnieniach grupowych nie ma zastosowania do osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych – umowa zlecenia, B2B etc.).
Odprawa ma stanowić niejako rekompensatę w przypadku utraty pracy przez pracowników, których umowy o pracę zostały rozwiązane z przyczyn, które ich nie dotyczyły. Odprawa przysługuje także w sytuacji, kiedy umowa o pracę została rozwiązana na mocy porozumienia stron, ale właśnie z przyczyny niedotyczącej pracownika.
•Jaka może być wysokość odprawy?
Wysokość odprawy uzależniona jest od długości okresu zatrudnienia i przysługuje w wysokości:
  • jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata;
  • dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od dwóch do ośmiu lat;
  • trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy przez ponad osiem lat.
Jeżeli miało miejsce przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, to do okresu zatrudnienia wliczany jest okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy.
Ustawodawca wskazał przy tym górą granicę odprawy, która dodatkowo nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za prace (które od 1 stycznia do 30 czerwca 2023 r. wynosi 3490 zł), przy czym w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii ogłoszonych z powodu COVID-19 w przypadku spadku obrotów pracodawcy wysokość odpraw nie może przekroczyć 10-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Niemniej jednak konsekwencją wzrostu płacy minimalnej jest wzrost maksymalnego progu odprawy.
Ustawa określa także limity minimalne, natomiast nie wyklucza możliwości dobrowolnego wypłacenia przez pracodawcę odprawy w wyższej wysokości. Jeżeli jednak pracodawca ustali odprawy w wyższej wysokości niż te przewidziane w ustawie o zwolnieniach grupowych, to powinien mieć na uwadze zasady równego traktowania, aby uniknąć ewentualnej dyskryminacji.

Ochrona zatrudnienia a wypowiedzenie zmieniające

Wypowiedzenie zmieniające ma zastosowanie w przypadku zmiany istotnych warunków pracy na niekorzyść pracownika (np. pogorszenie zasad premiowych, zmiana miejsca świadczenia pracy, likwidacja stanowiska pracy). Zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego pozwala zmodyfikować np. warunki wynagrodzenia bez redukcji poziomu zatrudnienia.
Pracodawca, dokonując wypowiedzenia zmieniającego, jest zobowiązany zwrócić uwagę na pracowników objętych szczególną ochroną. Do wypowiedzeń zmieniających stosuje się bowiem podstawowe zasady dotyczące wypowiedzeń, co oznacza, że również szczególne kategorie pracowników podlegają ochronie przed takim wypowiedzeniem.
Dlatego w przypadku podjęcia decyzji o wypowiedzeniu zmieniającym w pierwszej kolejności pracodawca powinien zweryfikować dopuszczalność rozwiązania umowy w ogóle. Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia zaproponowanych mu warunków, to wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy przekształci się w wypowiedzenie umowy o pracę. Orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje w tym przypadku na okoliczność, że gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego, ma to znaczenie dla oceny, czy przyczyny wypowiedzenia stanowią wyłączny powód rozwiązania umowy. W sytuacji gdy pracodawca zaproponuje pracownikowi w trybie wypowiedzenia zmieniającego np. inne stanowisko pracy, odmowa pracownika w określonych przypadkach może być traktowana również jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy i w tym przypadku może budzić wątpliwości, czy jest to przyczyna leżąca wyłącznie po stronie pracodawcy.
Pracodawca, który podlega ustawie o zwolnieniach grupowych, będzie zobowiązany wypłacić pracownikowi odprawę, jeżeli wypowiedzenie zmieniające nastąpi wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracowników, a odmowa przyjęcia nowych warunków przez pracownika będzie obiektywnie uzasadniona (np. jeżeli zaproponowane nowe warunki pracy będą w sposób oczywisty prowadziły do rozwiązania umowy z pracownikiem). W takiej sytuacji umowa zostanie rozwiązana z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy i odprawa będzie należna.

Zwolnienia indywidualne a grupowe – jak nie przekroczyć granicy

Przy ustalaniu, czy mamy do czynienia ze zwolnieniem indywidualnym, czy grupowym, znaczenie ma stosunek liczby zwalnianych pracowników do liczby wszystkich zatrudnionych oraz okres, w którym doszło do wypowiedzenia umów. Do stanu zatrudnienia wlicza się wszystkich pracowników, również tych, którzy obecnie nie świadczą pracy np. ze względu na urlopy wypoczynkowe, zwolnienia lekarskie. Przy czym nie wlicza się osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych (zlecenia, B2B) oraz pracowników tymczasowych.
Procedura zwolnień grupowych, którą szerzej opisujemy w dalszej części poradnika, uruchamia się, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni dochodzi do rozwiązania stosunków pracy z liczbą pracowników określoną ustawowo:
  • 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
  • 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników;
  • 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Okres 30 dni obejmuje przy tym 30 kolejnych dni kalendarzowych i powinien być liczony od dnia podpisania pierwszego porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy lub złożenia przez pracodawcę pierwszego wypowiedzenia.
Do limitów przewidzianych ustawą wliczane są stosunki pracy rozwiązane za wypowiedzeniem lub w trybie porozumienia rozwiązującego, jeżeli będzie ich przynajmniej pięć i podpisanie porozumienia rozwiązującego nastąpi z inicjatywy pracodawcy. Nie musi to być inicjatywa rozumiana wprost, ale np. zasugerowanie pracownikom możliwości rozwiązania stosunków pacy.
Do ustawowych progów nie wlicza się umów zawartych na czas określony, które rozwiązują się w związku z upływem czasu, na jaki zostały zawarte, oraz umów zawartych na okres próbny.
W przypadku przekroczenia limitów przewidzianych ustawą może dojść do wadliwych zwolnień grupowych, tj. z pominięciem konsultacji z zakładową organizacją związkową, powiadomienia urzędu pracy itd.
•Z jakim ryzykiem wiążą się zwolnienia indywidualne i jak ich unikać?
Od wypowiedzenia umowy o pracę, również w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych, pracownik może odwołać się do sądu pracy w terminie 21 dni od momentu doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Odwołanie należy wnieść do sądu rejonowego właściwego dla pozwanego albo przed sąd, w którego obszarze właściwości praca jest, była lub miała być wykonywana – wybór sądu należy w tym przypadku do pracownika. W pozwie pracownik może żądać od pracodawcy uznania wypowiedzenia za bezskuteczne (wyłącznie w okresie wypowiedzenia), przywrócenia do pracy lub odszkodowania w wysokości wynagrodzenia odpowiadającego okresowi od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższego jednak od wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Mamy w tym przypadku ustalony ustawowo dolny limit – okres wypowiedzenia, oraz limit górny – trzy miesiące. Wybór roszczenia należy do pracownika i sąd jest co do zasady taką decyzją związany.
Pracownik może również sformułować roszczenie alternatywne (np. żądać przywrócenia do pracy, a w przypadku nieuwzględnienia roszczenia może wnosić o odszkodowanie za rozwiązanie stosunku pracy niezgodnie z prawem). Od tej zasady istnieją pewne wyjątki – jeżeli przywrócenie do pracy (lub uznanie bezskuteczności wypowiedzenia) w toku postępowania okaże się bezcelowe (np. istnieje poważny konflikt między pracownikiem a pracodawcą) lub niemożliwe do spełnienia (np. likwidacja zakładu pracy), to sąd pracy może z własnej inicjatywy zasądzić odszkodowanie na rzecz pracownika. W takiej sytuacji o braku możliwości lub niecelowości przywrócenia pracownika do pracy decyduje sąd pracy, uwzględniając przy tym szczegółowe okoliczności konkretnej sprawy.
Kolejnym roszczeniem, jakie może przysługiwać pracownikowi, jest roszczenie o odprawę. Takie uprawnienie może przysługiwać pracownikom, których umowy zostały rozwiązanie w trybie wypowiedzenia, ale również w przypadku zawarcia porozumienia rozwiązującego, jeżeli porozumienie zostało zainicjowane przez pracodawcę oraz nastąpiło wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika. W przypadku porozumienia rozwiązującego po stronie pracownika pozostaje ciężar udowodnienia, że rozwiązanie umowy nastąpiło z inicjatywy pracodawcy.
Roszczenie o wypłatę odprawy może przysługiwać również pracownikowi, który w pierwszej kolejności otrzymał od pracodawcy wypowiedzenie zmieniające, na które nie wyraził zgody, w następstwie czego umowa o pracę została rozwiązana. W takim jednak przypadku sąd bada proponowane nowe warunki oraz to, czy obiektywnie uzasadnione było ich nieprzyjęcie przez pracownika.

porozumienie z przyczyn niedotyczących pracownika

Podpisanie porozumienia

Porozumienie można podpisać w każdym czasie. To najbardziej zgodna forma zakończenia współpracy, która nie jest przy tym obwarowana żadnymi szczególnymi regulacjami. Jej zaletą jest to, że w tym trybie może zostać również rozwiązana umowa pracownika podlegającego szczególnej ochronie. Rozwiązując umowę o pracę w tym trybie, strony mają niemal pełną dowolność kształtowania formy zakończenia stosunku pracy. Umowę można więc rozwiązać w dowolnie ustalonym czasie. Strony mają prawo postanowić, że rozwiąże się ona natychmiast lub w określonym terminie w przyszłości, np. za pół roku.
Niezbędnym warunkiem zakończenia stosunku pracy w tym trybie jest jednak wyrażenie zgody obu stron umowy o pracę, czyli złożenie dwóch zgodnych oświadczeń woli. Jeżeli zatem jedna ze stron nie godzi się na podpisanie porozumienia, to nie może dojść do jego zawarcia.
Przepisy nie wymagają dla skuteczności porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę formy pisemnej. Porozumienie powinno jednak zostać zawarte na piśmie dla celów dowodowych, chociażby na wypadek ewentualnego sporu sądowego. Warto również zwracać uwagę, czy strony nie zawarły w samych umowach o pracę klauzul dopuszczających zmianę lub rozwiązanie umowy wyłącznie w określonej formie, np. pisemnej pod rygorem nieważności.

Termin rozwiązania umowy

W zależności od woli stron termin rozwiązania umowy może zostać określony w porozumieniu dowolnie. Umowa może zatem rozwiązać się nawet w dniu podpisania porozumienia lub w innym czasie, również po upływie okresu wypowiedzenia, który miałby zastosowanie przy rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem.
Porozumienie daje więc pewną elastyczność i pozwala stronom uzgodnić taki termin rozwiązania umowy, który będzie dla nich optymalny z perspektywy ich potrzeb.
•Komu i kiedy przysługuje odprawa?
Odprawa będzie przysługiwała co do zasady każdemu pracownikowi, z którym zostanie podpisane porozumienie, jeżeli zostaną spełnione łącznie następujące warunki:
  • pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników;
  • konieczność podpisania porozumienia rozwiązującego wynika z przyczyn niedotyczących pracownika;
  • przyczyna niedotycząca pracownika stanowi wyłączny powód uzasadniający rozwiązania stosunku pracy.
Z grona osób uprawnionych do odprawy na gruncie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników wyłączeni zostali natomiast pracownicy będący posłami, senatorami lub radnymi w okresie, w którym ich stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem.

Kwestionowanie porozumienia

Porozumienie stron to najbezpieczniejsza dla pracodawcy forma rozwiązania stosunku pracy. Istnieje niewielkie ryzyko, że pracownik zakwestionuje dokument, którego warunki ustalił wspólnie ze swoim pracodawcą. Należy jednak mieć na uwadze, że na podstawie art. 300 k.p. do porozumienia stron stosuje się ogólne zasady ustawy z 23 kwietnia 1964 r. ‒ Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1360; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2339; dalej: k.c.) o wadach oświadczeń woli. Oznacza to, że pracownik może uchylić się od swojego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę jako złożonego pod wpływem błędu w rozumieniu k.c. Aby skutecznie uchylić się od oświadczenia, pracownik musi jednak odnosić się do stanu faktycznego istniejącego w chwili podpisywania porozumienia, nie do okoliczności, które miały miejsce później. Na przykład pracownica, która nie będąc w ciąży, złożyła oświadczenie woli o odmowie przyjęcia warunków pracy proponowanych przez pracodawcę stosownie do art. 42 par. 3 k.p., i następnie zaszła w ciążę przed datą rozwiązania stosunku pracy wskutek tego wypowiedzenia, nie działa pod wpływem błędu, w związku z czym uchylenie się przez nią od skutków prawnych oświadczenia o odmowie przyjęcia proponowanych warunków na podstawie art. 84 par. 1 k.c. w związku z art. 88 k.c. i w związku z art. 300 k.p. nie jest skuteczne (por. wyrok SN z 16 czerwca 2009 r., sygn. akt I PK 17/09).

zwolnienia zdalne

Wypowiedzenie wyślemy e-mailem

Obowiązkiem pracodawcy jest wręczenie pracownikowi wypowiedzenia na piśmie. Oznacza to, że wypowiedzenie musi zostać opatrzone podpisem pracodawcy. Tak określoną formę realizuje jednak również wypowiedzenie opatrzone kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Dlatego też nie ma przeszkód, aby przesłać pracownikowi tak podpisane wypowiedzenie np. e-mailem.
Aby tak wręczone wypowiedzenie było skuteczne, musi być podpisane ważnym kwalifikowanym podpisem elektronicznym przez osobę upoważnioną do rozwiązywania umów z pracownikami.
•Jak praktycznie przeprowadzić zwolnienie w formie zdalnej?
Samo przesłanie pracownikowi wypowiedzenia e-mailem nie jest wystarczające. Pracodawca powinien się upewnić, że wypowiedzenie dotarło do pracownika w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią. Dobrą praktyką jest upewnienie się, że pracownik odebrał wypowiedzenie, nie ma problemu z otwarciem dokumentu oraz rozumie zarówno przyczynę rozwiązania stosunku pracy, jak i treść całego dokumentu. Z tego względu warto oprócz przesłania e-maila zorganizować z pracownikiem wideokonferencję lub przynajmniej odbyć rozmowę telefoniczną. Podczas rozmowy należy zadać pracownikowi pytanie, czy przeczytał przesłany mu e-mail oraz przesłany dokument wypowiedzenia, a także czy jest on dla niego zrozumiały. Jeżeli pracownik odpowie na powyższe pytania twierdząco, to mamy potwierdzenie, że wypowiedzenie zostało skutecznie doręczone.
Dla zabezpieczenia swoich interesów warto zadbać o to, by ze strony pracodawcy w rozmowie z pracownikiem uczestniczyły co najmniej dwie osoby, które w razie sporu sądowego potwierdzą przeprowadzenie rozmowy z pracownikiem.
Z rozmowy z pracownikiem warto sporządzić krótką notatkę, podpisaną następnie przez osoby w niej uczestniczące i zawierającą następujące informacje:
  • kiedy rozmowa się odbyła,
  • kto w niej uczestniczył,
  • jak przebiegła rozmowa,
  • czy pracownik potwierdził otrzymanie i zapoznanie się z wypowiedzeniem.
Może się zdarzyć, że pracownik rozłączy się podczas rozmowy. Jeżeli przerwie połączenie po potwierdzeniu otrzymania wypowiedzenia i zapoznania się z nim, to nie ma konieczności nawiązywania dalszego kontaktu z pracownikiem. Wypowiedzenie jest skutecznie doręczone, a okres wypowiedzenia rozpoczyna swój bieg. Jeżeli natomiast pracownik rozłączy się, zanim potwierdzi zapoznanie się z dokumentem, to sytuacja staje się bardziej skomplikowana. W takiej sytuacji pracodawca może się zabezpieczyć, np. ustawiając opcję potwierdzenia odbioru/przeczytania e-maila zawierającego wypowiedzenie.

Błędy najczęściej popełniane przez pracodawców

Wśród najczęściej popełnianych błędów popełnianych przez pracodawców przy zwolnieniach zdalnych należy wymienić m.in. nieopatrzenie wypowiedzenia ważnym kwalifikowanym podpisem elektronicznym, co czyni je nieskutecznym. Często pracodawcy wysyłają skany dokumentów, które nie spełniają wymaganej prawem formy. Spotykanym błędem jest korzystanie przez pracodawców z innych form podpisów elektronicznych, np. zaawansowanych z potwierdzeniem SMS, podpisów osobistych itp., które nie gwarantują poprawności formy pisemnej wymaganej przepisami polskiego prawa.
Kolejnym błędem jest niezweryfikowanie, czy pracownik przystąpił danego dnia do wykonywania obowiązków pracowniczych. Zgodnie z przepisami k.p. niedopuszczalne jest wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. W przypadku pracownika świadczącego pracę zdalną zweryfikowanie faktu stawienia się przez niego do pracy nie jest tak oczywiste, jak w przypadku pracy stacjonarnej. Dlatego pracodawca powinien potwierdzić, że pracownik rzeczywiście przystąpił do pracy w dniu, w którym zaplanowano wręczenie mu wypowiedzenia.
Błędem jest też niesporządzenie notatki z rozmowy z pracownikiem lub rozmowa z pracownikiem bez świadków. W przypadku braku świadków rozmowy lub jej jakiegokolwiek udokumentowania w razie ewentualnego sporu co do wręczenia wypowiedzenia pozostaje jedynie słowo pracownika przeciwko słowu osoby wręczającej wypowiedzenie, co znacząco utrudnia wyjaśnienie spornych okoliczności.
Zwolnienia grupowe

zasady ogólne

Zagadnienie zwolnień grupowych reguluje ustawa o zwolnieniach grupowych. Na jej podstawie obowiązek wdrożenia procedury zwolnień grupowych przez pracodawcę powstaje, jeżeli zostaną spełnione łącznie określone w ustawie warunki.

Kiedy dochodzi do zwolnień grupowych

Po pierwsze, konieczność rozwiązania stosunku pracy musi wynikać z przyczyn niedotyczących pracowników. Przyczyny te mogą być np.: ekonomiczne (likwidacja, trudna sytuacja finansowa, konieczność cięcia kosztów), technologiczne (wprowadzenie nowej technologii lub linii produkcyjnej), a także organizacyjne (likwidacja działu).
Po drugie, pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników. Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej pracowników, to obowiązek wdrożenia procedury zwolnień grupowych nigdy nie powstanie.
Po trzecie, w okresie maksymalnie 30 dni pracodawca musi zwolnić co najmniej:
  • 10 pracowników – jeżeli zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
  • 10 proc. pracowników – jeżeli zatrudnia od 100 do 300 pracowników;
  • 30 pracowników – jeżeli zatrudnia co najmniej 300 pracowników.
Procedurę zwolnienia grupowego należy stosować nie tylko w przypadku rozwiązywania stosunków pracy, lecz także przy wypowiedzeniach zmieniających warunki pracy i płacy z przyczyn niedotyczących pracowników w maksymalnie 30-dniowym okresie oraz przy wskazanej liczbie zwalnianych osób.

Ustalanie stanu zatrudnienia i określanie progu ilościowego

Stan zatrudnienia ustala się w celu zweryfikowania, czy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, biorąc pod uwagę wszystkie osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę bez względu na wymiar czasu pracy, na jaki zostały one zawarte. Nie ma przy tym znaczenia, czy pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania czy spółdzielczej umowy o pracę. Do stanu zatrudnienia nie wlicza się natomiast pracowników tymczasowych ani osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych (umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy agencyjnej), a także osób wykonujących pracę nakładczą.
Pewne rozbieżności pojawiają się w odniesieniu do dnia, w którym powinien być liczony stan zatrudnienia. Pojawiają się głosy, że powinna być to data zawiadomienia zakładowych organizacji związkowych o planowanych zwolnieniach grupowych lub data zawiadomienia powiatowego urzędu pracy. Co do zasady data ta powinna być jednak tożsama, co obniża znaczenie opisywanych wątpliwości w wymiarze praktycznym.
Jeżeli natomiast chodzi o określenie progów ilościowych (tj. liczby osób zwalnianych w okresie nieprzekraczającym 30 dni), wlicza się do nich wszystkich pracowników z kilkoma wyjątkami. Do ustawowych limitów nie wlicza się:
  • pracowników tymczasowych,
  • pracowników, którzy stosunek pracy nawiązali na podstawie mianowania,
  • pracowników, którym w okresie zwolnień skończyły się terminowe umowy o pracę,
  • pracowników, którym pracodawca wypowiedział umowę o pracę z przyczyn dotyczących pracowników,
  • pracowników, z którymi pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia,
  • pracowników, z którymi stosunek pracy wygasł,
  • osób świadczących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.
Z punktu widzenia ustawowych limitów nie ma natomiast znaczenia wymiar etatu pracownika. Pracodawca nie może więc przeliczać wymiaru czasu pracy pracowników na pełne etaty, a musi każdorazowo odnosić się do liczby pracowników zatrudnionych w firmie.
Podobnie dla określenia stanu zatrudnienia i progów ilościowych nie ma znaczenia, czy pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy na czas określony, czy nieokreślony.

Obliczanie okresu 30 dni, od którego zależy aktualizacja procedury

Trzydziestodniowy okres może rozpocząć się w dowolnym dniu miesiąca i nie musi być tożsamy z miesiącem kalendarzowym. Początek terminu należy określić w porozumieniu albo w regulaminie zwolnienia grupowego. Rozpoczyna on swój bieg od daty wręczenia pierwszego wypowiedzenia lub zawarcia pierwszego porozumienia rozwiązującego umowę o pracę w zwolnieniu grupowym.
Błędne byłoby przyjęcie, że termin ten biegnie dopiero od daty rozwiązania pierwszego stosunku pracy. Okresy wypowiedzenia mogą przecież różnić się od siebie w zależności od stażu pracy. W konsekwencji skutek rozwiązania umowy dla poszczególnych pracowników może występować w okresach dłuższych niż 30 dni (np. przy dwutygodniowym i trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia) mimo zwalniania pracowników w tym samym czasie. Dlatego okres 30 dni powinien być liczony od daty złożenia przez pracodawcę pierwszego oświadczenia woli w zakresie rozwiązania stosunku pracy.
Do sposobu liczenia 30-dniowego terminu należy stosować ogólne przepisy prawa cywilnego, zgodnie z którymi termin oznaczony w dniach kończy się z upływem ostatniego dnia oraz jeżeli początkiem terminu oznaczonego w dniach jest pewne zdarzenie, nie uwzględnia się przy obliczaniu terminu dnia, w którym to zdarzenie nastąpiło.
Jeżeli np. pracodawca zatrudnia 50 pracowników i 1 marca wręczył pięć wypowiedzeń, a 15 kwietnia kolejne pięć, to zachowa 30-dniowy okres przerwy między dwiema turami wypowiedzeń, tym samym zwalniając się z obowiązku wdrożenia procedury zwolnień grupowych.
Niezgodne z prawem zwolnienie pracownika? Sprawdź, co może za to grozić
Niezgodne z prawem zwolnienie pracownika? Sprawdź, co może za to grozić

Zobacz również
•Czy porozumienia o rozwiązaniu stosunków pracy należy wliczać do progów ilościowych?
Zależy to od liczby zawartych porozumień. Zgodnie z ustawą o zwolnieniach grupowych progi ilościowe obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej pięciu pracowników.
Jeżeli więc pracodawca zawrze w ciągu 30 dni porozumienia z czterema pracownikami, to nie będą one wliczały się do ustawowych progów ilościowych. Natomiast jeżeli zawrze porozumienia z sześcioma pracownikami, to doliczenie tych porozumień będzie konieczne.
•Czy rozwiązanie stosunków pracy z osobami długo trwale nieobecnymi należy wliczać do progów ilościowych?
Nie. Progi odnoszą się wyłącznie do zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników. Rozwiązanie umowy o pracę w związku z długotrwałą nieobecnością pracownika, czy to za wypowiedzeniem, czy bez wypowiedzenia, w trybie art. 53 k.p. nie będzie zatem wliczać się do progów ilościowych.
Nie ma natomiast przeszkód, aby osoby długotrwale nieobecne zostały zwolnione w ramach procedury zwolnień grupowych, oczywiście o ile przyczyna rozwiązania z nimi stosunku pracy nie będzie powiązana z faktem ich nieobecności, a z kwestiami niedotyczącymi pracownika, np. restrukturyzacją zatrudnienia, redukcją etatów, likwidacją działu itp.
•Czy w ramach zwolnień grupowych można wypowiedzieć umowę pracownikowi szczególnie chronionemu?
Nie. Pracownikom szczególnie chronionym mogą zostać wypowiedziane jedynie warunki pracy i płacy. Definitywnego wypowiedzenia nie można zatem wręczyć pracownikowi:
  • któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownicy w ciąży, pracownikowi w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego;
  • będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;
  • będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej;
  • będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;
  • będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;
  • będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej;
  • będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej;
  • będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek;
  • będącemu społecznym inspektorem pracy;
  • powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;
  • będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu z art. 24 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. nr 79, poz. 550) przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.
Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia ww. pracownikom, to przysługuje im, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy.
Dodatek wyrównawczy oblicza się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Jak wynika z orzecznictwa SN, dodatek taki nie przysługuje jednak za okres, w którym pracownik jednocześnie pobierał zasiłek chorobowy.
Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych wyłączają natomiast ochronę przed wypowiedzeniem w czasie urlopu pracownika trwającego co najmniej trzy miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Niezależnie od czasu trwania absencji pracownika z ww. powodów pracodawca może natomiast wypowiedzieć warunki pracy i płacy bez konieczności wypłaty dodatku wyrównawczego.
Ustawa wyłącza również obowiązek konsultacji ze związkiem zawodowym zamiaru wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.

obowiązki pracodawcy

Pracodawca, który planuje zwolnienia grupowe, musi pamiętać o realizacji wielu obowiązków konsultacyjnych oraz informacyjnych. Poniżej prezentujemy je w kolejności, zgodnie z którą należy działać.

Konsultacja z radą pracowników

Pracodawca, u którego została powołana rada pracowników, musi ją poinformować o tym, że zamierza przeprowadzić zwolnienia grupowe. Obligatoryjne jest również przeprowadzenie konsultacji w tej sprawie.
Jeżeli pracodawca i rada pracowników będą zgodne, to mogą zawrzeć porozumienie w sprawie zwolnień grupowych. Obowiązek konsultacyjny pracodawcy należy jednak uznać za spełniony również wtedy, gdy pracodawca odniesie się pisemnie do stanowiska rady.
Mimo obligatoryjnego charakteru samych konsultacji pracodawca nie ma obowiązku postępowania zgodnego z treścią stanowiska przedstawionego przez radę pracowników – ma pełne prawo podjąć autonomiczną decyzję w sprawie zwolnień grupowych.
Obowiązek informacyjny i konsultacyjny zwolnień grupowych z radą pracowników nie wynika bezpośrednio z przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych. Można go wyinterpretować z przepisów ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Zgodnie z jej przepisami pracodawca ma bowiem obowiązek przekazywania radzie pracowników informacji dotyczących przewidywanych zmian zatrudnienia, a także konsultowania tych kwestii z radą.
Co istotne, przepisy nie przewidują konkretnej formy, w której pracodawca powinien dokonać poinformowania rady pracowników o planowanych zwolnieniach grupowych. Nie ma zatem przeszkód, by pracodawca przekazał radzie pracowników stosowne informacje np. e-mailem.

Poinformowanie zakładowych organizacji związkowych (lub przedstawicieli pracowników)

Pracodawca planujący przeprowadzenie zwolnień grupowych powinien również zawiadomić o tym wszystkie działające u niego zakładowe organizacje związkowe.
Jeżeli w zakładzie pracy nie funkcjonują zakładowe organizacje związkowe, to pracodawca ma obowiązek przeprowadzić konsultację dotyczącą planowanych zwolnień grupowych z przedstawicielami pracowników (którzy muszą zostać powołani specjalnie w tym celu, w trybie zwyczajowo przyjętym u pracodawcy).
Pracodawca ma obowiązek poinformować zakładowe organizacje związkowe (lub przedstawicieli pracowników) o:
  • przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia,
  • liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których należą zwalniani,
  • okresie, w którym nastąpi zwolnienie,
  • kryteriach doboru pracowników do zwolnienia,
  • kolejności dokonywania zwolnień pracowników,
  • propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych w związku ze zwolnieniem grupowym.
Stosowną informację pracodawca ma obowiązek przekazać na piśmie w terminie, który pozwoli związkom zawodowym (lub przedstawicielom pracowników) zgłosić w ramach konsultacji propozycje dotyczące podniesionych przez pracodawcę zagadnień.

Zawiadomienie powiatowego urzędu pracy

Pracodawca ma obowiązek zawiadomić powiatowy urząd pracy właściwy dla siedziby pracodawcy lub miejsca wykonywania pracy o:
  • przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia,
  • liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których należą zwalniani,
  • okresie, w którym nastąpi zwolnienie,
  • kryteriach doboru pracowników do zwolnienia,
  • kolejności dokonywania zwolnień pracowników,
  • propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych w związku ze zwolnieniem grupowych (z zastrzeżeniem, że jeżeli propozycje te obejmują świadczenia pieniężne, to pracodawca nie przekazuje urzędowi informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom).
Zawiadomienie powinno zostać dokonane na piśmie. Pracodawca może je również złożyć w formie elektronicznej (wykorzystując profil zaufany lub podpis kwalifikowany). Złożenie zawiadomienia ma charakter czysto informacyjny – urząd nie wydaje opinii w tej sprawie.
Jeżeli pracodawca zamierza zwolnić co najmniej 50 osób w ciągu trzech miesięcy, to musi zawrzeć z powiatowym urzędem pracy porozumienie o monitorowanych zwolnieniach grupowych. Stroną jest wówczas urząd właściwy dla siedziby pracodawcy lub ze względu na miejsce wykonywania pracy.

Konsultacje z zakładowymi organizacjami związkowymi (lub z przedstawicielami pracowników)

Pracodawca planujący przeprowadzenie zwolnień grupowych ma obowiązek przeprowadzenia konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi lub w przypadku gdy w zakładzie pracy nie funkcjonują organizacje związkowe – z przedstawicielami pracowników. Konsultacje powinny dotyczyć w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników. Celem konsultacji jest zawarcie porozumienia w sprawie zwolnień grupowych z zakładową organizacją związkową. Określa się w nim zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia oraz obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.
Ustawowy termin na przeprowadzenie konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi (lub przedstawicielami pracowników) to 20 dni, liczone od dnia złożenia im przez pracodawcę zawiadomienia, o którym mowa powyżej.
W toku konsultacji pracodawca powinien być otwarty na przekazanie organizacjom związkowym (lub przedstawicielom pracowników) innych niż wskazane wyżej informacji w sytuacji, gdy mogą mieć one wpływ na przebieg konsultacji oraz treść ewentualnego porozumienia.
Jeżeli w zakładzie pracy funkcjonuje kilka organizacji związkowych i uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi organizacjami nie jest możliwe, to pracodawca powinien uzgodnić treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25[3] ust. 1 lub 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 854), z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy).
Jeżeli pracodawcy i organizacjom związkowym uda się dojść do porozumienia, pracodawca będzie związany jego treścią. Procedurę zwolnień grupowych powinien on wówczas przeprowadzić zgodnie z ustaleniami zawartymi w dokumencie porozumienia.
Jeżeli pracodawca i zakładowe organizacje związkowe reprezentatywne ostatecznie nie dojdą do porozumienia, to pracodawca samodzielnie ustala regulamin zwolnień grupowych. W miarę możliwości powinien on jednak uwzględnić w jego treści propozycje, które podczas konsultacji przedstawiły zakładowe organizacje związkowe. Jeżeli w zakładzie pracy nie działają związki zawodowe, to pracodawca po (niewiążącej) konsultacji z przedstawicielami pracowników samodzielnie ustala regulamin zwolnień grupowych.

Ponowne zawiadomienie powiatowego urzędu pracy

Jeżeli pracodawca zawrze porozumienie w sprawie zwolnień grupowych z zakładowymi organizacjami związkowymi lub ustali regulamin zwolnień grupowych, to powinien zawiadomić powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach.
Pracodawca musi pamiętać o przekazaniu kopii zawiadomienia zakładowym organizacjom związkowym. Organizacje te mogą przedstawić powiatowemu urzędowi pracy swoją opinię w sprawie grupowego zwolnienia. Brak przekazania stosownego zawiadomienia związkom zawodowym może zostać uznany za utrudnianie działalności związkowej. Jeżeli w zakładzie pracy nie działają zakładowe organizacje związkowe, to kopię zawiadomienia należy przekazać przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Oni również mają uprawnienie do przedstawienia powiatowemu urzędowi pracy swojej opinii w sprawie grupowego zwolnienia.
Pracodawca jest zwolniony od przesyłania pisemnego zawiadomienia do powiatowego urzędu pracy w sytuacji, gdy zakończenie jego działalności wynika z prawomocnego orzeczenia sądowego. W takim przypadku zawiadomienie będzie wymagane wyłącznie wówczas, gdy o jego przesłanie wystąpi właściwy powiatowy urząd pracy.
•Czy pracodawca może dokonywać zmian w treści regulaminu zwolnień grupowych w toku procedury zwolnień?
Tak. Pracodawca, który nie zawarł z zakładowymi organizacjami związkowymi porozumienia w sprawie zwolnień grupowych i jednostronnie wprowadził regulamin zwolnień, ma prawo do dokonywania zmian w jego treści w toku procedury zwolnień.
Pracodawca nie ma bezwzględnego obowiązku uwzględniania w treści regulaminu zwolnień grupowych propozycji i stanowisk przedstawianych przez zakładowe organizacje związkowe. Powinien dokonywać tego „w miarę możliwości” – co oznacza, że uwzględnienie w treści regulaminu ewentualnych propozycji zakładowych organizacji związkowych zależy od autonomicznej decyzji pracodawcy w tym zakresie. W konsekwencji za dopuszczalne należy uznać dokonywanie przez pracodawcę jednostronnych zmian w treści wprowadzonego regulaminu również w toku zwolnień.
•Kiedy pracodawca może rozpocząć procedurę wręczania pracownikom wypowiedzeń?
Pracodawca może rozpocząć wręczać pracownikom wypowiedzenia dopiero po złożeniu drugiego zawiadomienia powiatowemu urzędowi pracy i przekazaniu jego kopii zakładowym organizacjom związkowym lub przedstawicielom pracowników.
Do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może dojść nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia powiatowego urzędu pracy lub – w przypadku gdy zawiadomienie to nie jest wymagane – nie wcześniej niż po zawarciu porozumienia lub ustalenia regulaminu zwolnień grupowych.
•W jakiej wysokości należą się odprawy pieniężne pracownikom w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych?
Wysokość odprawy jest uzależniona od długości okresu zatrudnienia i przysługuje w wysokości:
  • jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata;
  • dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od dwóch do ośmiu lat;
  • trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad osiem lat.
Pracodawca, kierując się zasadą korzystności, może ustalić wysokość odpraw pieniężnych na poziomie wyższym niż przewidziany ustawowo. W szczególności dozwolone jest ustalenie odpraw w wysokości przekraczającej 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
•Czy kwota odprawy jest oskładkowana i opodatkowana?
Od kwoty odprawy pieniężnej wypłaconej pracownikowi w związku z rozwiązaniem z nim stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych należy odprowadzić podatek dochodowy. Nie korzysta ona ze zwolnienia. Pogląd ten potwierdził również Naczelny Sąd Administracyjny.
Odprawa pieniężna jest natomiast zwolniona ze składek na ubezpieczenia społeczne – wynika to z przepisów rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 1949; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 449).
•Jak obliczyć staż pracy pracowników na potrzeby ustalenia wysokości przysługującej odprawy pieniężnej?
Ustalając wysokość przysługującej pracownikowi odprawy pieniężnej, należy wziąć pod uwagę staż pracy danego pracownika u pracodawcy, który dokonuje rozwiązania stosunku pracy w procedurze zwolnień grupowych. Mimo istnienia różnych poglądów w tym zakresie stoimy na stanowisku, że ustalając długość stażu pracy, należy brać pod uwagę wyłącznie okres ostatniego nieprzerwanego zatrudnienia pracownika u pracodawcy (należy brać pod uwagę wyłącznie okres, w którym pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę; brak jest podstaw do doliczania okresu, w którym pracownik świadczył pracę na podstawie umów cywilnoprawnych).
Jedyną sytuacją, w której powinno dojść do zsumowania okresów stażu pracy, jest ta, w której zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p. (przejście zakładu pracy), a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
•Czy należy wypłacić odprawę pracownikowi, którego umowa rozwiązała się na skutek nieprzyjęcia nowych warunków pracy lub płacy?
Tak. W takim przypadku pracodawca również ma obowiązek wypłacić pracownikowi odprawę pieniężną. Pogląd taki został potwierdzony w orzecznictwie.
Co istotne, odprawa pieniężna co do zasady nie będzie przysługiwała w sytuacji, w której pracodawca w wypowiedzeniu zmieniającym zaproponował pracownikowi warunki pracy obiektywnie do przyjęcia (tj. stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika i dostosowane dla tego stanowiska wynagrodzenie), a pracownik odmówił przyjęcia tych warunków. W takim przypadku odmowę traktować można jako współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy, co powoduje brak obowiązku wypłaty odprawy pieniężnej przez pracodawcę. Do rozwiązania stosunku pracy nie dochodzi bowiem wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika.
•Czy należy wypłacić odprawę pracownikowi zwolnionemu w procedurze zwolnień grupowych z uwagi na długotrwałą absencję chorobową?
W takim przypadku odprawa pieniężna nie będzie przysługiwać. Do rozwiązania stosunku pracy na skutek absencji chorobowej pracownika (tj. na podstawie art. 53 par. 1 k.p.) dochodzi bowiem w innym trybie niż wskazany w ustawie o zwolnieniach grupowych – przyczyny rozwiązania umowy o pracę dotyczą bezpośrednio pracownika (tj. jego niezdolności do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy).
•Czy pracodawca ma bezwzględny obowiązek ponownie zatrudnić pracownika zwolnionego w procedurze zwolnień grupowych?
Zgodnie z przepisami pracodawca w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy.
W praktyce, gdy wskazane dwie przesłanki są spełnione (tj. pracodawca rekrutuje na stanowiska w tej samej grupie zawodowej, do której należał pracownik, a pracownik zgłosi zamiar powrotu do pracy), obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika jest bezwzględny. W takiej sytuacji pracodawca nie może odmówić zatrudnienia pracownika. Nawet w sytuacji, gdy nowi kandydaci mieliby rzeczywiście wyższe kwalifikacje do wykonywania pracy na wakujących stanowiskach. Zwolniony w procedurze zwolnień grupowych pracownik będzie miał pierwszeństwo.
Pracownik może zgłosić zamiar chęci powrotu do pracy w dowolnej formie (wystarczające jest nawet zawiadomienie w formie ustnej). Ma na to rok od dnia, w którym doszło do rozwiązania z nim stosunku pracy. Pracodawca powinien zatrudnić pracownika w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.
•Co w sytuacji, gdy liczba kandydatów, którzy zgłosili chęć powrotu do pracy, przekracza liczbę nowych stanowisk pracy?
Jeżeli wystąpi taka sytuacja, to pracodawca nie ma obowiązku zatrudniania wszystkich kandydatów. Nie musi tworzyć nowych stanowisk pracy ponad swoje potrzeby. Ma prawo obsadzić wyłącznie te etaty, które zdecydował się odtworzyć. Spośród kandydatów, którzy zgłosili chęć powrotu do pracy, ma zatem prawo wybrać najbardziej przydatnych.
Dokonując selekcji kandydatów, pracodawca powinien stosować kryteria obiektywne (np. kwalifikacje kandydatów), aby nie narazić się na zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu.
•Jak rozumieć pojęcie grupy zawodowej na potrzeby obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika zwolnionego w procedurze zwolnień grupowych?
Wielu pracodawców ma praktyczne problemy z ustaleniem, czy stanowisko, na które ma być otwarta rekrutacja, oraz stanowisko zwolnionego pracownika, który zgłasza zamiar powrotu do pracy, mieszczą się w „tej samej grupie zawodowej”. Jest to bardzo istotna kwestia. Tylko w przypadku, gdy zwolniony pracownik zgłaszający zamiar powrotu do pracy wykonywał pracę w tej samej grupie zawodowej (w której obecnie jest prowadzona rekrutacja), będzie przysługiwało mu pierwszeństwo zatrudnienia.
Za „tę samą grupę zawodową” należy uznać grupę, która wykonuje rodzajowo wewnętrznie spójne czynności zawodowe. Chodzi tu zatem o pracowników wyodrębnionych pod względem przygotowania zawodowego do wykonywania pracy w określonym zawodzie lub o określonej specjalności zawodowej.
W orzecznictwie „grupę zawodową” rozumie się jako:
  • zespół pracowników legitymujących się szczególnymi uprawnieniami do wykonywania pracy (kierowca, lekarz);
  • zespół wykonujący w zakładzie takie same lub podobne rodzajowo czynności (funkcje);
  • grono pracowników o podobnym wykształceniu i kwalifikacjach potrzebnych dla realizacji skonkretyzowanych zadań zakładu pracy.
Chodzi zatem o pracę rodzajowo podobną, niekoniecznie identyczną.
O odmienności grup zawodowych mogą natomiast decydować szczególne uprawnienia czy też kwalifikacje różnicujące stanowiska, tj. kwalifikacje lub umiejętności, których pracodawca nie wymagał od pracownika zatrudnionego poprzednio na zlikwidowanym stanowisku (jak np. specjalistyczny kurs lub znajomość określonego języka obcego).
•Co grozi pracodawcy w przypadku niezrealizowania obowiązków ustawowych w procedurze zwolnień grupowych?
Brak realizacji przez pracodawcę obowiązków wynikających z przepisów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników niesie za sobą wiele konsekwencji. Można tutaj wskazać m.in. na następujące naruszenia:
  • nieprzekazanie zakładowym organizacjom związkowym kopii zawiadomienia złożonego przez pracodawcę do powiatowego urzędu pracy – co może skutkować uznaniem tego działania za utrudnianie działalności związkowej i w konsekwencji grozić karą grzywny lub nawet karą ograniczenia wolności;
  • pominięcie procedury konsultacji planowanych zwolnień grupowych z zakładowymi organizacjami związkowymi – co skutkuje wadliwością formalną złożonych wypowiedzeń i umożliwia pracownikom uzyskanie pozytywnego wyroku sądowego w zakresie przywrócenia do pracy lub odszkodowania;
  • odstąpienie przez pracodawcę od postanowień zawartego z organizacjami związkowymi porozumienia w sprawie zwolnień grupowych – co może skutkować uznaniem wypowiedzeń umów o pracę za wadliwe (jeżeli naruszenie to miało wpływ na rozwiązanie stosunku pracy z konkretnym pracownikiem – por. wyrok SN z 24 listopada 2011 r., sygn. akt I PK 60/11);
  • brak ponownego zatrudnienia pracownika w przypadku zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej oraz zgłoszenia przez tego pracownika zamiaru podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy – co uzasadnia roszczenie o nawiązanie stosunku pracy oraz o odszkodowanie (na ogólnych zasadach wynikających z przepisów k.c.); taki pogląd został potwierdzony przez SN (m.in. w wyroku z 20 stycznia 2015 r., sygn. akt III PK 52/14).

zwolnienia grupowe a związki zawodowe

Organizacja związkowa ostrzega pracowników o zwolnieniach grupowych i namawia do „ucieczki na L4” – jak poradzić sobie z taką sytuacją?

Niekonwencjonalne działania związków zawodowych

Z praktyki wiemy, że organizacjom związkowym zdarza się podejmować działania w celu udzielenia „pomocy” zagrożonym zwolnieniami pracownikom poprzez informowanie ich o planowanych działaniach pracodawcy i zachęcanie do „ucieczek na L4”. Pracodawcy zastanawiają się, w jaki sposób mogą radzić sobie z takimi sytuacjami.
Po pierwsze, należy wskazać, że wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim w procedurze zwolnień grupowych jest dopuszczalne dopiero wówczas, gdy upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania z tym pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia – zatem dopiero po upływie okresu, gdy niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
  • dłużej niż trzy miesiące – gdy pracownik zatrudniony był u pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,
  • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Nie ulega zatem wątpliwości, że „ucieczki pracowników na L4” znacząco utrudniają pracodawcy sprawne przeprowadzenie procedury zwolnień grupowych.
Działanie organizacji związkowych polegające na zachęcaniu pracowników do wspomnianych „ucieczek na L4” jest niedopuszczalne. Pracodawca, obserwując tego rodzaju proceder, powinien zareagować nie tylko wobec samej organizacji związkowej (np. kierując do niej pismo z wezwaniem do wyjaśnień w tej sprawie), lecz także wobec samych pracowników (np. przeprowadzając wyrywkowe kontrole prawidłowości wykorzystywania przez pracowników zwolnień lekarskich, co powinno skutecznie zniechęcić pracowników do łamania prawa i zatrzymać proceder masowego nieprawidłowego korzystania z L4 w zakładzie pracy).
•Czy w sytuacji braku zawarcia porozumienia w sprawie grupowego zwolnienia pracodawca ma obowiązek do konywać indywidualnych konsultacji związkowych dokonywanych wypowiedzeń?
Tak. W takim przypadku pracodawca będzie zobowiązany do przeprowadzenia indywidualnych konsultacji związkowych dokonywanych wypowiedzeń.
Jeżeli pracodawca nie zrealizuje wymogu konsultacji związkowej w takiej sytuacji, to złożone pracownikom wypowiedzenia będą obarczone wadliwością formalną. Pracownicy w takich przypadkach będą mogli żądać przed sądem pracy uznania wręczonych im wypowiedzeń za bezskuteczne.
•Czy w sytuacji, gdy w zakładzie pracy działa reprezentatywna organizacja związkowa, zawarcie porozumienia w sprawie grupowego zwolnienia jest obligatoryjne?
Nie. Nawet w sytuacji, gdy w zakładzie pracy działa co najmniej jedna reprezentatywna organizacja związkowa, nie sprawia to, że zawarcie porozumienia w sprawie grupowego zwolnienia staje się obligatoryjne.
Zgodnie z przepisami, w sytuacji gdy pracodawcy nie uda się uzgodnić treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, powinien podjąć próbę uzgodnienia treści porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
W sytuacji, gdy pracodawcy nie uda się uzgodnić treści porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi, powinien on ustalić zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia samodzielnie – w regulaminie.
•Jakie działania powinien podjąć pracodawca w sytuacji, gdy zakładowe organizacje związkowe nie chcą negocjować w procedurze konsultacji?
Jak już wskazano, stanowisko zakładowych organizacji związkowych w procesie konsultacji nie jest dla pracodawcy bezwzględnie wiążące. W sytuacji gdy zawarcie porozumienia ze związkami zawodowymi nie jest możliwe, pracodawca ustala zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia samodzielnie, w regulaminie. Jedynie w miarę możliwości powinien on uwzględnić w treści regulaminu propozycje przedstawione podczas konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe.
Jeżeli zatem pracodawca napotka na sytuację, w której organizacje związkowe nie są otwarte na merytoryczny dialog lub negocjacje podczas procesu konsultacji, to uzyska prawo do jednostronnego ustalenia wymaganych ustawą kwestii w regulaminie po upływie 20 dni przewidzianych na przeprowadzenie procesu konsultacji.
Z ostrożności pracodawca powinien sporządzać protokoły ze spotkań, które odbywał z organizacjami związkowymi, oraz zachować wymienianą ze związkami zawodowymi korespondencję. Dzięki temu będzie mógł dowieść swoich racji w przypadku argumentowania przez działaczy związkowych, że brak ustalenia z nimi kwestii wymaganych ustawą był wynikiem naruszenia przez pracodawcę przepisów oraz stosownej procedury.
•Czy organizacja związkowa może wszcząć spór zbiorowy o zwolnienia grupowe?
Pracodawcy często zadają sobie pytanie, czy dopuszczalne jest wszczęcie przez organizację związkową sporu zbiorowego o zwolnienia grupowe. W obliczu trudnej sytuacji w zakładzie pracy spowodowanej toczącą się procedurą zwolnień grupowych obawiają się dodatkowych utrudnień mogących wyniknąć z ewentualnego sporu zbiorowego (w tym m.in. powstania obciążeń organizacyjnych lub finansowych).
Naszym zdaniem związki zawodowe nie mogą wszcząć sporu zbiorowego z powodu podjęcia przez pracodawcę decyzji przeprowadzenia procedury zwolnień grupowych (tj. nie mogą żądać zmiany decyzji podjętej przez pracodawcę ani też zatrzymania toczącej się procedury). Zgłoszenie żądania zaprzestania prowadzenia przez pracodawcę sporu zbiorowego nie mieści się bowiem w żadnej z kategorii prawnie dopuszczalnych żądań wskazanych w art. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 123).
W sytuacji wystąpienia przez organizacje związkowe z podobnym żądaniem wobec pracodawcy nie dojdzie zatem do aktualizacji obowiązków wynikających z przepisów ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Pracodawca nie będzie zobowiązany do przeprowadzenia rokowań lub mediacji, a organizacje związkowe nie uzyskają prawa do prowadzenia akcji protestacyjnych lub strajku.
•Czy organizacja związkowa może wszcząć spór zbiorowy dotyczący kwestii dyskutowanych w procedurze konsultacji (np. o wysokość odpraw dla pracowników)?
Tak. Nie ma przeszkód do wszczęcia przez organizację związkową sporu zbiorowego w tym zakresie (o ile oczywiście zgłoszone przez związek zawodowy żądania mieszczą się w zakresie wskazanym w art. 1 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych). Oznacza to, że organizacje związkowe mogą prowadzić spory zbiorowe m.in. o wysokość odpraw dla pracowników.
Pracodawca po otrzymaniu żądań od organizacji związkowej powinien jednak skrupulatnie przeanalizować ich treść przed rozpoczęciem rokowań. Stoimy na stanowisku, że w przypadku, gdy żądania organizacji związkowych są nadmiernie wygórowane (np. organizacje związkowe żądają wypłacenia pracownikom odpraw pieniężnych w wysokości, która znacząco przewyższa możliwości finansowe pracodawcy, o których działacze związkowi byli informowani w procedurze konsultacji), nie mogą one zostać uznane za prawnie dopuszczalne, a w rezultacie nie prowadzą do wszczęcia sporu zbiorowego. Zgłaszanie przez organizacje związkowe wygórowanych i niemożliwych do realizacji żądań prowadzi bowiem do wniosku, że jedynym celem działaczy związkowych w takiej sytuacji jest znalezienie się w procedurze sporu zbiorowego, a nie działanie w interesie pracowników.
•Czy wejście przez organizację związkową w spór zbiorowy dotyczący kwestii dyskutowanych w procedu rze zwolnień grupowych blokuje możliwość dokonywania zwolnień przez pracodawcę?
Nie. Mimo wejścia przez organizację związkową w spór zbiorowy dotyczący kwestii dyskutowanych w procedurze zwolnień grupowych pracodawca wciąż może dokonywać zwolnień. Wejście przez działaczy związkowych w procedurę sporu zbiorowego w żaden sposób nie zatrzymuje toczącej się procedury.
Powyższy pogląd został potwierdzony przez SN w wyroku z 5 marca 2009 r., sygn. akt II PK 146/08. SN wprost wskazał, że „pogląd, że wejście w spór zbiorowy dotyczący warunków grupowych tamuje możliwość dokonywania tych zwolnień w oparciu o regulamin wydany przez pracodawcę, nie ma oparcia normatywnego. Żaden przepis ustawy o zwolnieniach grupowych ani ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie daje podstawy do takiego wniosku”.
•Czy organizacja związkowa może podczas trwającej procedury zwolnień grupowych wszcząć spór zbiorowy o kwestie niezwiązane bezpośrednio z masową redukcją (np. o podwyżki dla pozostałych pracowników, nieobjętych procedurą zwolnień grupowych)?
Tak. Nie ma przeszkód, by organizacja związkowa podczas zwolnień grupowych wszczęła spór o kwestie niezwiązane z tymi zwolnieniami.
Jak już wskazaliśmy, warto, aby pracodawcy bliżej przyjrzeli się żądaniom zgłaszanym przez organizacje związkowe. W obliczu trudnej sytuacji finansowej zakładu pracy, która skutkuje potrzebą dokonywania masowych redukcji, zgłaszanie przez organizacje związkowe wygórowanych żądań może zostać uznane za nadużycie prawa, a w rezultacie nie prowadzić do wszczęcia sporu zbiorowego.
Program dobrowolnych odejść

czym jest pdo

Program dobrowolnych odejść (PDO) polega na wprowadzeniu przez pracodawcę zmuszonego do restrukturyzacji zatrudnienia i redukcji etatów systemu zachęt, które mają na celu skłonienie pracowników do samodzielnego i dobrowolnego składania wniosków o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. W tak ukształtowanym systemie to pracownik podejmuje decyzję o zakończeniu współpracy z pracodawcą, a nie na odwrót, jak ma to miejsce w przypadku zwolnień grupowych czy indywidualnych na gruncie przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych. Taka decyzja jest motywowana najczęściej względami finansowymi. PDO przewidują dla pracowników zwykle wysokie odprawy, znacznie przewyższające te wynikające ze wspomnianej ustawy, co ma na celu zachęcenie do dobrowolnego zgłoszenia swojej gotowości do rozwiązania stosunku pracy.

Nie przepisy, ale praktyka rynkowa

Przepisy polskiego prawa pracy nie przewidują wprost instytucji PDO. Rozwiązanie to zostało przez nas zapożyczone z krajów zachodnich, gdzie jest powszechnie i chętnie stosowane. Na gruncie polskich realiów PDO zostało zatem w całości ukształtowane przez praktykę rynkową. Jego dopuszczalność została natomiast powszechnie zaakceptowana przez orzecznictwo sądów, w tym SN, który wskazał, że prawo pracy nie zabrania pracodawcy składania różnego rodzaju ofert czy też propozycji pracownikom (np. w postaci programu dobrowolnych odejść), pod warunkiem że nie są one dla nich mniej korzystne niż przepisy prawa pracy (por. wyrok z 22 października 2019 r., sygn. akt I PK 141/18).
Ponieważ PDO nie jest uregulowane żadnymi przepisami prawa, nie można mówić o jednym dopuszczalnym sposobie jego wprowadzenia przez pracodawcę. Najbardziej intuicyjnym, a w konsekwencji najczęściej stosowanym w praktyce rozwiązaniem jest wprowadzenie go w drodze regulaminu w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
•Czy wprowadzając PDO, pracodawca musi konsultować się ze związkami zawodowymi?
Należy przyjąć, że wprowadzenie PDO powinno zostać skonsultowane ze związkami zawodowymi, a w ich braku – z przedstawicielami pracowników. Wynika to z ustawowych uprawnień przyznanych zakładowym organizacjom związkowym do zajmowania stanowiska wobec pracodawcy w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw osób wykonujących pracę zarobkową (art. 26 pkt 2 ustawy o związkach zawodowych) oraz przedstawicielom pracowników do konsultowania działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia (art. 14 ust. 1 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji).
Konsultacje mogą, ale nie muszą zakończyć się podpisaniem porozumienia, a pracodawca może ostatecznie wprowadzić PDO jednostronnie.
•Czy PDO jest źródłem prawa pracy?
Ustalenie, czy PDO stanowi autonomiczne źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 par. 1 k.p., zależy od trybu jego wprowadzenia. Jak wynika z orzecznictwa SN, jeżeli PDO nie jest wprowadzone w drodze opartego na ustawie porozumienia zbiorowego, czyli zawartego przez pracodawcę ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników, to nie mamy do czynienia ze źródłem prawa pracy. Podobnie przedstawia się sytuacja, gdy PDO zostaje wprowadzone w drodze regulaminu, ponieważ powszechnie obowiązujące prawo pracy nie przewiduje wydania przez pracodawcę regulaminu dobrowolnych odejść.
Innymi słowy, PDO wprowadzone jednostronnie przez pracodawcę nie będzie stanowiło źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 par. 1 k.p. Ze źródłem prawa pracy będziemy mieli do czynienia dopiero wówczas, gdy PDO zostanie wprowadzone wskutek porozumienia pracodawcy z partnerem społecznym – związkiem zawodowym lub przedstawicielami pracowników.
•Czy regulamin PDO stanowi ofertę w rozumieniu kodeksu cywilnego?
Co do zasady nie. Należy jednak pamiętać o odpowiednim sformułowaniu warunków przystąpienia do PDO. Możliwość skorzystania z PDO nie może zostać skierowana do wszystkich pracowników bezwarunkowo, a powinna zostać obwarowana warunkiem każdorazowego uzyskania zgody pracodawcy na przystąpienie przez danego pracownika do PDO (por. wyrok SN z 22 października 2019 r., sygn. akt I PK 141/18). Wówczas regulamin będzie stanowił jedynie propozycję, a nie wiążącą pracodawcę ofertę w rozumieniu art. 66 k.c.
Innymi słowy, aby zapobiec uznaniu regulaminu PDO za ofertę, konieczne jest zadbanie, by propozycja pracodawcy nie miała charakteru stanowczego, tj. nie wiązała się z przyznaniem pracownikowi prawa do podjęcia decyzji o przyjęciu oferty i zawarciu porozumienia. Regulamin PDO powinien przyznawać pracodawcy ostateczne prawo do zdecydowania, z kim porozumienia w ramach PDO zostaną zawarte, a z kim nie.
•Czy pracownik ma roszczenie o rozwiązanie stosunku pracy w ramach PDO?
Mając na uwadze, że prawidłowo sformułowany regulamin PDO nie stanowi oferty w rozumieniu k.c., pracownikowi nie przysługuje roszczenie o rozwiązanie stosunku pracy w ramach programu dobrowolnych odejść. Roszczenie takie powstanie jedynie w sytuacji ukształtowania zasad PDO w taki sposób, że wniosek pracownika o rozwiązanie stosunku pracy jest bezwzględnie wiążący dla pracodawcy, przez co pracodawca nie ma możliwości odniesienia się do złożonego wniosku.
•O czym należy pamiętać, formułując regulamin PDO?
Ponieważ PDO nie podlega żadnym szczegółowym uregulowaniom na gruncie prawa pracy, nie ma jakichkolwiek ustawowych wymogów, jakie musi spełnić regulamin PDO. W celu stworzenia transparentnych i precyzyjnych warunków programu warto jednak pamiętać o tym, by w jego regulaminie znalazły się informacje o:
  • czasie obowiązywania PDO – okresie, w którym pracownik może zgłosić chęć udziału w PDO;
  • pracownikach, którzy zostali objęci PDO i mogą z niego skorzystać;
  • osobach lub właściwym dziale w firmie, do którego pracownik powinien zgłosić chęć udziału w PDO;
  • warunkach odejścia w ramach programu – dodatkowych świadczeniach, odprawach itp.;
  • trybie wyrażenia przez pracodawcę zgody na odejście pracownika z firmy.
•Czy świadczenie wypłacone w ramach PDO jest opodatkowane i oskładkowane?
Świadczenie wypłacone pracownikowi w ramach PDO nie jest zwolnione z podatku dochodowego od osób fizycznych. Zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 2647) wolne od podatku dochodowego są otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia. Trudno jest jednak zakwalifikować świadczenie wypłacane pracownikowi w ramach PDO jako odszkodowanie lub zadośćuczynienie.
Podążając za prawidłowym tokiem rozumowania polskich sądów, zgodnie z zasadą, że „chcącemu nie dzieje się krzywda”, należy uznać, iż dobrowolne przystąpienie do programu odejść, a więc świadomy wybór tego świadczenia zamiast trwałości stosunku pracy (a zatem i pobierania świadczeń pieniężnych z tego stosunku), nie może być uznane za doznanie szkody majątkowej lub wyrządzenie krzywdy rekompensowane wypłatą świadczenia o charakterze wolnego od opodatkowania odszkodowania lub zadośćuczynienia, o którym mowa w omawianym przepisie ustawy podatkowej (por. wyrok WSA w Szczecinie z 12 grudnia 2015 r., sygn. akt I SA/Sz 1226/15).
Świadczenie wypłacone w ramach PDO zasadniczo nie będzie natomiast oskładkowane. Zgodnie z par. 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe podstawy wymiaru składek nie stanowią następujące przychody: odprawy, odszkodowania i rekompensaty wypłacane pracownikom z tytułu wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy. Dla zapewnienia zwolnienia wypłaconej kwoty ze składek ZUS konieczne jest zaznaczenie w treści porozumienia rozwiązującego umowę o pracę, że zostaje ona wypłacona tytułem odprawy/odszkodowania/rekompensaty za rozwiązanie stosunku pracy.

pdo a zwolnienia grupowe

•Czy PDO może zastąpić procedurę zwolnień grupowych?
Co do zasady tak. Pracodawca może wprowadzić PDO zamiast uruchomienia procedury zwolnień grupowych. Nie narusza w ten sposób prawa ani nie zmierza do jego obejścia. Porozumienia o rozwiązaniu umów zawierane na podstawie regulaminu dobrowolnych odejść są jednak wliczane do zwolnień grupowych. Pracodawca ma natomiast wybór i może zdecydować, czy uruchamia procedurę zwolnień grupowych, czy też PDO, ale bez rygorów przewidzianych w ustawie o zwolnieniach grupowych.
•Jak uniknąć konieczności wdrożenia procedury zwolnień grupowych obok PDO?
Aby uniknąć konieczności wdrożenia procedury zwolnień grupowych, należy zadbać, aby nie zostały spełnione łącznie warunki przewidziane w art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Przypomnijmy, że warunki te są spełnione, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
  • 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
  • 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników;
  • 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Do tych limitów wlicza się również pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej pięciu pracowników.
W przypadku PDO umowy zawsze są rozwiązywane w drodze porozumienia. Oznacza to, że jeżeli w danym miesiącu pracodawca zatrudniający 50 pracowników rozwiąże umowę o pracę w ramach PDO z 5 pracownikami, a jednocześnie wypowie umowy kolejnym 5 pracownikom z przyczyn ich niedotyczących, osiągnie limit 10 zwolnionych pracowników, co będzie kwalifikowało się jako zwolnienie grupowe w rozumieniu ustawy.
•Z iloma pracownikami można zawrzeć porozumienia w ramach PDO, aby uniknąć zwolnień grupowych?
Skoro porozumienia zawarte w ramach PDO wliczają się do ustawowego limitu zwolnień grupowych, konieczne jest zachowanie przez pracodawców ostrożności w liczbie zawieranych porozumień w okresie nieprzekraczającym 30 dni. Na przykładzie pracodawcy zatrudniającego 50 pracowników uniknięcie procedury zwolnień grupowych jest możliwe, jeżeli:
  • pracodawca zawrze porozumienia w ramach PDO z 9 pracownikami, jednocześnie nie zawierając żadnych innych porozumień oraz nie wypowiadając umowy o pracę żadnemu innemu pracownikowi z przyczyn jego niedotyczących w okresie nieprzekraczającym 30 dni;
  • pracodawca zawrze porozumienia w ramach PDO z 5‒8 pracownikami, jednocześnie zawierając porozumienia lub wypowiadając umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników tak, aby liczba zwolnionych w okresie nieprzekraczającym 30 dni pracowników wyniosła maksymalnie 9 pracowników;
  • pracodawca zawrze porozumienia w ramach PDO z maksymalnie 4 pracownikami – wówczas porozumienia te nie będą wliczały się do limitów określonych w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
•Czy w ramach PDO może dojść do zwolnień indywidualnych?
W przypadku, kiedy określone w odpowiedzi na poprzednie pytanie kryteria ilościowe nie zostaną spełnione, należy się zastanowić, czy istnieje ryzyko zakwalifikowania podpisanych z pracownikami porozumień rozwiązujących stosunek pracy jako zwolnień indywidualnych w rozumieniu art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych. W naszej ocenie – nie. Aby doszło do zwolnienia indywidualnego w trybie ustawy, koniecznie jest, by przyczyna rozwiązania stosunku pracy leżała wyłącznie po stronie pracodawcy. W przypadku PDO o takiej wyłączności nie może być mowy. To pracownik występuje z wnioskiem o zawarcie porozumienia rozwiązującego umowę o pracę, innymi słowy – podejmuje decyzję, że chce odejść z firmy, współdziałając tym samym z pracodawcą.
•Po czyjej stronie jest inicjatywa rozwiązania stosunku pracy?
Mimo że to pracownik ostatecznie występuje z wnioskiem o zawarcie porozumienia rozwiązującego umowę o pracę, inicjatywę rozwiązania stosunku pracy należy przypisać pracodawcy. Wniosek pracownika jest bowiem jedynie odpowiedzią na utworzenie PDO przez pracodawcę. Bez zaproszenia pracodawcy do wzięcia udziału w programie, popartego zachętą finansową w postaci wysokiej odprawy, wniosek pracownika nie zostałby w ogóle zgłoszony, co uniemożliwia przyjęcie założenia, że inicjatywę rozwiązania stosunku pracy wykazuje w ramach PDO pracownik.
•Czy pracodawca może zaoferować w ramach PDO niższą odprawę niż w ramach zwolnień grupowych?
Nie – działanie takie należy uznać za obejście prawa. PDO jest sposobem na uniknięcie wdrożenia procedury zwolnień grupowych, nie może jednak wiązać się z uregulowaniem sytuacji pracowników mniej korzystnie, niż przewidują to powszechnie obowiązujące przepisy prawa, w tym ustawa o zwolnieniach grupowych.
Istotą stosowania PDO jest to, że pracownicy otrzymują znaczące odprawy i przez to zwolnienia grupowe stają się zbyteczne – tracą swój sens. W sytuacji, w której pracodawca nie może zaoferować swoim pracownikom odpowiednio wysokich gratyfikacji finansowych, musi jednak zrezygnować z PDO i wdrożyć stosowną procedurę na gruncie ustawy o zwolnieniach grupowych.
Wypłacenie pracownikowi odchodzącemu w ramach PDO niższej odprawy niż przewidziana ustawowo nie będzie co prawda skutkowało nieważnością czy bezskutecznością takiego rozwiązania stosunku pracy, będzie jednak stanowiło uzasadnioną podstawę roszczenia odszkodowawczego ze strony pracownika.

pdo a zasada równego traktowania

•Czy PDO musi objąć wszystkich pracowników i jak w jego ramach stosować kryteria doboru?
Nie. Pracodawca może ograniczyć grupę pracowników, którzy mogą skorzystać z PDO. Kluczowe jest jednak, aby kryterium, na podstawie którego pracodawca dobiera osoby mogące zgłosić swój udział w programie, nie stanowiło kryterium dyskryminacyjnego. W innym wypadku może dojść do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu i narażenia się na potencjalne roszczenia ze strony pracowników, którzy zostali z udziału w takim programie wykluczeni. Pracodawca nie może zatem wykluczyć z udziału w PDO pracowników tylko ze względu na ich wiek, płeć lub inną cechę osobistą lub charakter zatrudnienia (np. w pełnym/niepełnym wymiarze czasu pracy lub na czas nieokreślony/określony). Dopuszczalne jest natomiast wyłączenie z udziału w PDO pracowników konkretnego działu (np. produkcji lub marketingu) z uwagi chociażby na to, że dział ten nie będzie podlegał procesowi restrukturyzacji.
Dopóki kryteria doboru służą wyodrębnieniu grup pracowników, którzy mogą skorzystać z PDO, w sposób sprawiedliwy i obiektywny oraz nie stanowią kryteriów dyskryminacyjnych, a dotyczą np. rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, przynależności do danej grupy zawodowej, dopóty dobór pracowników jest dopuszczalny.
•Czy z PDO można wykluczyć najwyżej wykwalifikowanych pracowników?
Zagadnienie to budzi pewne kontrowersje. Na pewno nie jest bezpiecznym rozwiązaniem wykluczenie takich pracowników z góry, już na etapie formułowania regulaminu PDO. Pracownicy ci często należą do różnych grup zawodowych i trudno jest znaleźć dla nich wspólny mianownik, który z założenia dyskwalifikowałby ich udział w programie. Z innej strony w orzecznictwie SN niejednokrotnie wskazywano, że pracodawca ma prawo zostawić w pracy pracowników najlepiej wykwalifikowanych, najlepiej wywiązujących się ze swoich obowiązków, innymi słowy – najbardziej wartościowych z perspektywy pracodawcy (por. wyrok SN z 3 czerwca 2014 r., sygn. akt III PK 126/13; wyrok SN z 1 czerwca 2012 r., sygn. akt II PK 258/11).
Dlatego też wydaje się dopuszczalne, że pracodawca zastrzega sobie możliwość odmowy poszczególnym pracownikom udziału w PDO już po złożeniu przez nich stosownego wniosku. W takim przypadku pracodawca musi jednak zwrócić szczególną uwagę, by kierować się stricte kryterium związanym z jakością świadczonej przez danego pracownika pracy, aby zminimalizować ryzyko wystąpienia przez pracownika z roszczeniem dyskryminacyjnym.
•Czy do PDO można wybrać pracowników w wieku przedemerytalnym?
Tak. PDO jako propozycja pracodawcy może zostać skierowana do wszystkich pracowników – również tych, którzy objęci są szczególną ochroną zatrudnienia. Pracodawca nie powinien jednak dopuścić do sytuacji, w której PDO będzie służyło pozbyciu się pracowników szczególnie chronionych, np. znajdujących się w wieku przedemerytalnym. Pracodawca nie może więc pozwolić na odejście tylko takim osobom. Taki dobór pracowników będzie w oczywisty sposób oznaczał przyjęcie przez pracodawcę kryterium dyskryminacyjnego – chociażby wieku.
•Czy pracodawca może odrzucić wniosek pracownika o objęcie go PDO?
W naszej ocenie – tak, chociaż jest to zależne od tego, w jaki sposób zostaną sformułowane zasady PDO. Jeżeli będą one miały charakter wiążącej oferty, to pracodawca nie będzie mógł odrzucić wniosku pracownika, który na tak skonstruowaną ofertę odpowiedział. Jeżeli natomiast przystąpienie do PDO będzie miało charakter niewiążącej propozycji, to pracodawca będzie miał możliwość nieuwzględnienia wniosku pracownika o objęcie go PDO z zastrzeżeniem obowiązku przestrzegania zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Pracodawca w żadnym wypadku nie będzie zatem mógł odrzucić wniosku pracownika tylko dlatego, że jest on zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony, która i tak wkrótce uległaby rozwiązaniu – oznaczałoby to posłużenie się przez pracodawcę niedozwolonym kryterium dyskryminacyjnym.

dobre praktyki biznesowe

•Jak zachęcić pracownika do udziału w PDO?
Wdrażając program dobrowolnych odejść, pracodawca może zachęcać pracowników do udziału w nim różnymi sposobami. Zdecydowanie najczęściej stosowaną zachętą jest odprawa przewyższająca swoją wysokością odprawę ustawową należną z tytułu rozwiązania stosunku pracy na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Odprawa taka może oscylować nawet w okolicach 12- lub 24-miesięcznego wynagro dzenia.
Pracodawca może jednak zaoferować także wiele innych świadczeń, takich jak dodatkowe kursy czy szkolenia mające na celu umożliwienie dalszego rozwoju pracownika opuszczającego firmę itp.
•Z jakimi ryzykami wiąże się PDO?
Największe ryzyko wynika z dobrowolności zgłaszania się pracowników do programu. W praktyce często oznacza to, że w ramach PDO z firmą żegnają się najlepiej wykwalifikowani i najbardziej wartościowi pracownicy, którzy chętnie sięgają po oferowaną przez pracodawcę odprawę, wiedząc jednocześnie, że znalezienie nowej, dobrze płatnej pracy, nie będzie dla nich dużym wyzwaniem. Z innej strony w ramach PDO z firmy mogą odejść osoby, które i tak wkrótce by odeszły, np. pracownicy w wieku przedemerytalnym, co niekoniecznie wiąże się z rozwiązaniem problemu konieczności redukcji etatów przez pracodawcę.
Kolejne ryzyko wiąże się z ogromnymi kosztami PDO. Skoro istotą programu dobrowolnych odejść jest zachęcenie pracowników do rozwiązania umowy o pracę, niezbędna jest odpowiednia motywacja finansowa. W praktyce może to oznaczać konieczność poniesienia dużo wyższych kosztów, niż miałoby to miejsce w przypadku wdrożenia procedury zwolnień grupowych i wypłacenia każdemu zwalnianemu pracownikowi jedynie należnej odprawy ustawowej.
•Z czym warto połączyć PDO?
Aby zminimalizować ryzyka związane z wdrożeniem PDO, warto jest zastanowić się nad różnymi formami wsparcia tego programu. Pracodawca może z wyprzedzeniem zaplanować cały proces tak, aby chociażby zapobiec odchodzeniu z firmy najlepszych pracowników, proponując im np. korzystne premie retencyjne lub wdrażając długotrwałe programy rozwojowe.
W obliczu PDO konieczne jest również zadbanie o tych pracowników, którzy zostają w firmie i w konsekwencji przejmują znaczną część obowiązków, która do tej pory rozkładała się na większą liczbę osób. Warto takich pracowników zmotywować do pracy, przyznając im awanse, podwyżki lub dodatkowe premie.
Dobrą praktyką jest również zadbanie o tych pracowników, którzy zdecydowali się odejść w ramach PDO. Jednym z programów to umożliwiających jest outplacement, opierający się na rozwoju kompetencji odchodzących pracowników. W ramach takiego programu pracodawca zapewnia dodatkowe kursy, szkolenia (w tym w zakresie umiejętności poszukiwania pracy), wsparcie psychologiczne czy sesje z doradcami personalnymi.
Poradniki na kryzys – co było, co będzie
Wyniki różnych sondaży i wskaźniki wskazują, że spowolnienie gospodarcze stało się faktem: nie ma już firmy, która nie odczuła najpierw skutków COVID-19, a następnie wojny w Ukrainie i sankcji nałożonych na Rosję. Kolejne odcinki cyklu „Poradnik na kryzys” przedstawiały następujące tematy:
• „Sprawdź, czy Twoja firma jest w tarapatach, i zaplanuj, co dalej” (DGP nr 233, 2–4 grudnia 2022 r.),
• „Popraw płynność finansową, optymalizuj koszty, szukaj oszczędności” (DGP nr 238, 9‒11 grudnia 2022 r.),
• „Dowiedz się, jak skutecznie dochodzić należności od dłużnika” (DTP nr 243, 16‒18 grudnia 2022 r.).
Dziś piszemy o restrukturyzacji zatrudnienia i zwolnieniach grupowych. W kolejnych odcinkach naszego cyklu omówimy m.in. sposoby restrukturyzacji firmy, a także procesy restrukturyzacji finansów podmiotu w ujęciu księgowym.