Wypadek na parkingu firmowym. Czy należy się podwyższone chorobowe? [Poradnia ubezpieczeniowa]

Dlaczego zdarzenie, do którego doszło po godzinach pracy, także może zostać uznane za wypadek przy pracy? Czy należy wypłacić odprawę rentową osobie, z którą rozwiązano umowę o pracę podczas pobierania świadczenia rehabilitacyjnego? Jak obliczyć okres wyczekiwania dla pracownika, który często choruje w początkowym okresie pracy? Odpowiedzi na te pytania prezentujemy poniżej.

Zgodnie z art. 921 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Z kolei z art. 53 par. 1 ust. 1 k.p. wynika, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy;
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

W opisywanym przypadku pracodawca skorzystał z tego uprawnienia i rozwiązał z pracownikiem umowy o pracę. Pracownik nabył prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy, ale dopiero po kilku miesiącach.

W orzecznictwie wskazuje się, że zakończenie pracy u pracodawcy musi pozostawać w związku z nabyciem prawa do emerytury lub renty. Na czym polega ten związek, wyjaśnia orzecznictwo. I tak Sąd Najwyższy np. w wyroku z 8 grudnia 2020 r., sygn. akt II PK 37/19, wyjaśnił, że związek między rozwiązaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do emerytury lub renty może mieć charakter:

• czasowy (rozwiązanie stosunku pracy zbiega się w czasie z nabyciem prawa do świadczenia niezależnie od przyczyny rozwiązania stosunku pracy),
• przyczynowy (rozwiązanie stosunku pracy następuje dlatego, że pracownikowi przysługuje prawo do świadczenia) lub
• czasowo-przyczynowy (przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest nabycie prawa do emerytury lub renty i rozwiązanie następuje w chwili przyznania świadczenia). Między rozwiązaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do świadczenia może zachodzić także związek funkcjonalny, który występuje wówczas, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje wprawdzie przed ustaleniem prawa do świadczenia, ale przyznanie świadczenia jest konsekwencją sytuacji bezpośrednio poprzedzającej ustanie zatrudnienia. Dlatego odprawa przysługuje pracownikowi, z którym stosunek pracy został rozwiązany w okresie niezdolności do pracy, jeżeli nabył prawo do renty z tego tytułu bezpośrednio po wyczerpaniu okresu zasiłkowego albo jeżeli zgłosił wniosek o to świadczenie przed ustaniem zatrudnienia.

Należy zatem uznać, że w opisywanym przypadku taki związek został zachowany, a więc pracodawca powinien wypłacić byłemu pracownikowi odprawę.

Definicja wypadku przy pracy została zawarta w art. 3 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (dalej: ustawa wypadkowa). Zgodnie z nim za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:

• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych;
• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia;
• w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Z powyższej definicji nie można jednak wywnioskować, że wszystkie zdarzenia, które miały miejsce tuż po wybiciu godziny zakończenia pracy, np. 16, nie mogą być już zakwalifikowane jako wypadek przy pracy. Kwestia ta jest szeroko omawiana w orzecznictwie.

Można w tym miejscu przywołać jedno z nowszych orzeczeń SN dotyczące tego zagadnienia, tj. postanowienie z 6 grudnia 2023 r., sygn. akt III PSK 68/23. W tej sprawie pracodawca twierdził, że nie można obciążać pracodawcy ryzykiem pobytu pracownika na terenie zakładu udającego się do domu, który nie pozostawał już w dyspozycji pracodawcy.

Sąd Najwyższy z takim stanowiskiem się nie zgodził. Przypomniał, że łączy się przyczyny doznanego uszczerbku na zdrowiu albo śmierci pracownika z wykonywaniem czynności zmierzających do realizacji zadań pracodawcy, do których pracownik zobowiązał się w umowie o pracę lub będących przedmiotem polecenia przełożonych albo nawet podjętych samorzutnie w interesie pracodawcy. Zdaniem SN w opisywanym przypadku zdarzenie pozostaje w związku z pracą, skoro doszło do niego w miejscu przeznaczonym na świadczenie pracy (na terenie zakładu pracy) oraz bezpośrednio po realizacji przez poszkodowanego obowiązków pracowniczych. Podkreślił jednak, że związek z pracą nie ma charakteru absolutnego i może zostać zerwany, gdy pracownik w przeznaczonym na pracę czasie i miejscu wykonuje czynności tak bezpośrednio, jak i pośrednio niezwiązane z realizacją jego obowiązków pracowniczych i czyni to dla celów prywatnych.

W opisywanym przypadku kluczowe zatem będzie ustalenie okoliczności faktycznych. To, że pracownik uległ wypadkowi już po godzinach pracy, nie przesądza samo w sobie o tym, iż związek z pracą został zerwany. Jak wskazał SN np. w postanowieniu z 3 lutego 2014 r., sygn. akt I PK 245/13, pracownik może zerwać związek z pracą, nawet przebywając na terenie zakładu pracy w czasie pracy, jeżeli podejmuje czynności, które nie wynikają z zatrudnienia lub są nawet celom zatrudnienia przeciwne.

W opisywanym przypadku pracownikowi należy wypłacić wynagrodzenie chorobowe za okres niezdolności do pracy przypadającej w marcu. Podstawę wymiaru należy obliczyć w oparciu o uzupełnione wynagrodzenie za luty 2024 r.

Zasady obliczania tzw. okresu wyczekiwania (nie jest to pojęcie ustawowe) zostały uregulowane w art. 4 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasiłkowa). Zgodnie z jego ust. 1 pkt 1 ubezpieczony nabywa prawo do zasiłku chorobowego (analogicznie także do wynagrodzenia chorobowego) po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego – jeżeli podlega obowiązkowo temu ubezpieczeniu. Nie zawsze jednak pracownik będzie musiał czekać 30 dni, aby otrzymać świadczenie chorobowe. Ustawa zasiłkowa przewiduje bowiem kilka wyjątków.

Zgodnie z ust. 2 do wymaganego 30-dniowego okresu ubezpieczenia chorobowego wlicza się poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego, jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni lub była spowodowana urlopem wychowawczym, urlopem bezpłatnym albo odbywaniem czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego. Ponadto ust. 3 przewiduje możliwość nabycia prawa do zasiłku (wynagrodzenia) chorobowego już od pierwszego dnia ubezpieczenia chorobowego. Takie uprawnienie przysługuje:

• absolwentom szkół lub uczelni lub osobom, które zakończyły kształcenie w szkole doktorskiej, którzy zostali objęci ubezpieczeniem chorobowym lub przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów, lub zakończenia kształcenia w szkole doktorskiej;
• jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy;
• ubezpieczonym obowiązkowo, którzy mają wcześniejszy co najmniej 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego;
• posłom i senatorom, którzy przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od ukończenia kadencji;
• funkcjonariuszom Służby Celnej, którzy w związku z utworzeniem Krajowej Administracji Skarbowej stali się pracownikami KAS.

W opisywanym przypadku powyższe wyjątki nie miały zastosowania, dlatego pracownikowi nie należało wypłacać wynagrodzenia chorobowego za niezdolność do pracy przypadającą w lutym 2024 r.

Wynagrodzenie to należy jednak wypłacić za okres niezdolności do pracy przypadający w marcu. W przypadku okresu wyczekiwania choroba przypadająca w okresie pierwszych 30 dni podlegania ubezpieczeniu chorobowemu nie przerywa tego okresu. Należy zatem uznać, że okres ten zakończył się 1 marca 2024 r., a niezdolność do pracy przypadająca już od 31. dnia, tj. od 2 marca 2024 r., uprawniałaby pracownika do otrzymania wynagrodzenia chorobowego.

Jeśli zaś chodzi o podstawę wymiaru świadczenia, to należy zastosować zasady określone w art. 36 ustawy zasiłkowej. Zgodnie z ust. 1–2 podstawę wymiaru zasiłku chorobowego, przysługującego ubezpieczonemu będącemu pracownikiem, stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem tego okresu, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia. W opisywanym przypadku pełnym przepracowanym miesiącem kalendarzowym był luty 2024 r.

Konieczne będzie jednak uzupełnienie wynagrodzenia. Zgodnie z art. 38 ust. 2 pkt 2 ustawy zasiłkowej, jeżeli w którymś z miesięcy poprzedzających miesiąc choroby pracownik nie osiągnął wynagrodzenia wskutek nieobecności w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, to przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego przyjmuje się, po uzupełnieniu według zasad określonych w art. 37 ust. 2, wynagrodzenie z miesięcy, w których ubezpieczony będący pracownikiem przepracował co najmniej połowę obowiązującego go czasu pracy. Uwzględniając zasady wynikające z przywołanego art. 37 ust. 2 ustawy zasiłkowej, wynagrodzenie należy uzupełnić, przyjmując wynagrodzenie miesięczne określone w umowie o pracę lub w innym akcie, na podstawie którego powstał stosunek pracy, jeżeli wynagrodzenie przysługuje w stałej miesięcznej wysokości. W opisywanym przypadku pracownik otrzymuje wynagrodzenie stałe, należy zatem zastosować wyżej opisaną zasadę uzupełniania wynagrodzenia. ©℗