Co musi zrobić pracodawca, jeśli zatrudniony pracownik okaże się za niski do wykonywania umówionej pracy? [PORADNIA KADROWA]

Z poradnika dowiesz się m.in., czy pracownik tymczasowy może wykonywać prace, podczas których ma kontakt z niebezpiecznymi substancjami chemicznymi; co musi zrobić pracodawca, jeśli zatrudniony pracownik okaże się za niski do wykonywania umówionej pracy; dlaczego w przypadku odprawy za zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracownika nie ma znaczenia, kto wystąpił z inicjatywą zawarcia porozumienia.

• Czy pracownik tymczasowy może wykonywać prace, podczas których ma kontakt z niebezpiecznymi substancjami chemicznymi
• Co musi zrobić pracodawca, jeśli zatrudniony pracownik okaże się za niski do wykonywania umówionej pracy
• Dlaczego w przypadku odprawy za zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracownika nie ma znaczenia, kto wystąpił z inicjatywą zawarcia porozumienia

Zgodnie z art. 8 pkt 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych takiemu pracownikowi nie może być powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika pracy szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu art. 23715 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Prace szczególnie niebezpieczne, zgodnie z par. 80 ust. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (dalej: r.b.h.p.), to prace, przy których wykonywaniu występuje zwiększone zagrożenie, lub prace, które są wykonywane w utrudnionych warunkach. Stosownie do postanowień rozdziału 6 przytoczonego rozporządzenia, do powyższych prac zalicza się:

• roboty budowlane, rozbiórkowe, remontowe i montażowe prowadzone bez wstrzymania ruchu zakładu pracy lub jego części,
• prace w zbiornikach, kanałach, wnętrzach urządzeń technicznych i w innych niebezpiecznych przestrzeniach zamkniętych,
• prace przy użyciu materiałów niebezpiecznych,
• prace na wysokości,
• prace określone jako szczególnie niebezpieczne w innych przepisach dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy lub w instrukcjach eksploatacji urządzeń i instalacji, a także inne prace o zwiększonym zagrożeniu lub wykonywane w utrudnionych warunkach, uznane przez pracodawcę jako szczególnie niebezpieczne.

Zgodnie z par. 91 r.b.h.p. materiałami niebezpiecznymi w rozumieniu rozporządzenia są w szczególności substancje stwarzające zagrożenie lub mieszaniny stwarzające zagrożenie oraz materiały zawierające szkodliwe czynniki biologiczne zakwalifikowane do trzeciej lub czwartej grupy zagrożenia zgodnie z przepisami wydanymi na podstawie art. 2221 par. 3 k.p. Z kolei zgodnie z par. 2 pkt 21 r.b.h.p. substancjami stwarzającymi zagrożenie lub mieszaninami stwarzającymi zagrożenie są substancje albo mieszaniny, o których mowa w art. 3 rozporządzenia unijnego nr 1272/2008 w sprawie klasyfikacji, oznakowania i pakowania substancji i mieszanin, zmieniającego i uchylającego dyrektywy 67/548/EWG i 1999/45/WE oraz zmieniającego rozporządzenie (WE) nr 1907/2006.

Tym samym należy stwierdzić, opierając się na przywołanej definicji, że kontakt z każdą substancją lub jej mieszaniną, które zostały zaklasyfikowane według powyższego rozporządzenia jako niebezpieczne, zgodnie z przywołanymi przepisami jest pracą szczególnie niebezpieczną. Dlatego z czysto formalnego punktu widzenia pracodawca użytkownik nie powinien powierzać tego typu prac pracownikom tymczasowym. Trzeba jednak zauważyć, że zawarta w przepisach charakterystyka takich prac jest bardzo ogólna i nie uwzględnienia ich specyfiki. Co również ważne, przepisy nie uzależniają dopuszczania do nich pracowników tymczasowych od wyników oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy.

Mimo wszystko uważam, że w opisanym przypadku, biorąc pod uwagę powszechnie stosowaną praktykę, dopuszczalne jest odstępstwo od omawianego zakazu. ©℗

W przypadku gdy pracownik jest zbyt niski, żeby wykonywać pracę na danym stanowisku, pracodawca powinien dostosować to stanowisko do jego możliwości. Taki obowiązek wynika z przepisów kodeksu pracy (dalej: k.p.). Zgodnie z art. 207 par. 2 k.p. do podstawowych obowiązków pracodawcy należy ochrona zdrowia i życia pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne jej warunki, a także reagować na potrzeby związane z zapewnieniem bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 12 grudnia 1974 r., sygn. akt II PR 262/74, obowiązek ten obejmuje przestrzeganie nie tylko ogólnie obowiązujących norm w tym zakresie, lecz także indywidualnych przeciwwskazań związanych ze stanem zdrowia lub z osobniczymi skłonnościami pracownika.

W przypadku, w którym pracownik ma zbyt niski wzrost do danego stanowiska pracy, pracodawca powinien dostosować to stanowisko do jego możliwości. Nie znając specyfiki danego zakładu, stanowisk pracy lub rodzaju wykonywanych przez pracownika prac, trudno jest szczegółowo podpowiedzieć konkretne rozwiązania. Jednak bez wątpienia istnieje wiele rozwiązań technicznych, które można zastosować praktycznie na każdym stanowisku pracy, co jednak może wymagać pewnych nakładów finansowych. W tym miejscu warto przypomnieć, że zgodnie z art. 207 par. 21 k.p. koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników. ©℗

W opisywanej sytuacji stosunek pracy został rozwiązany w drodze porozumienia stron. Ma to istotne znaczenie w kontekście ewentualnych roszczeń przysługujących pracownikowi w związku z przyczyną takiego rozwiązania stosunku pracy. W tym kontekście na szczególną uwagę zasługują przepisy zawarte w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Z art. 10 ust. 1 tej ustawy wynika, że przepisy o odprawie stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują liczbę pracowników nieprzekraczającą wskazanego w ustawie progu.

Zgodnie zaś z art. 8 pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata;
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od dwóch do ośmiu lat;
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad osiem lat.

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Podane specjalne regulacje mają zastosowanie w przypadku zwolnień indywidualnych, jakie miało miejsce w podanym stanie faktycznym.

Szczególnie jednak pomocne będzie stanowisko zawarte w wyroku Sądu Rejonowego w Grudziądzu z 10 lipca 2020 r., sygn. akt V P 398/18, w którym weryfikowano zbliżony stan faktyczny. Sąd dokonał pewnych istotnych założeń. Po pierwsze, wskazano, że sformułowanie „z przyczyn niedotyczących pracowników”, którym posługuje się ustawa, oznacza, że pracownik dochodzący świadczeń przewidzianych ustawą ma udowodnić, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn jego niedotyczących, a nie musi wykazywać, że były to przyczyny leżące po stronie pracodawcy. Po drugie, podkreślono, że przyczynami niedotyczącymi pracownika są wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych, a zatem przyczyny leżące po stronie pracodawcy i inne obiektywne, które nie leżą po stronie pracodawcy, ale również nie leżą po stronie pracownika, a które jednak stanowią wyłączną przyczynę rozwiązania stosunku pracy jako niedotyczącą pracownika. Po trzecie, zaakcentowano, że obowiązkiem sądu rozpoznającego sprawę o odprawę pieniężną jest ustalenie rzeczywistej przyczyny rozwiązania stosunku pracy oraz ocena, czy przyczyna ta dotyczyła pracownika.

Wskazano również, że dla prawa do odprawy nie ma znaczenia, która ze stron stosunku pracy wystąpiła z inicjatywą jego rozwiązania, ale istotne jest to, czy o podjęciu przez pracodawcę decyzji o złożeniu oświadczenia woli o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę na mocy porozumienia stron przesądziły przyczyny niedotyczące pracownika. Dodano także, że nawet jeśli z wnioskiem zawarcia porozumienia rozwiązującego stosunek pracy występuje pracownik, to należy zbadać, czy jego oświadczenie jest reakcją na jakiekolwiek wcześniejsze inicjatywy czy działania pracodawcy.

Następnie sąd stwierdził, że dla rozstrzygnięcia sporu kluczowe jest to, co było przyczyną rozwiązania łączącego strony stosunku pracy ‒ czy zmiany organizacyjne dokonane z inicjatywy pracodawcy, czy też znalezienie przez pracownika nowej pracy i w konsekwencji złożona przez niego propozycja rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron. Sąd stwierdził, że przyczyną tą była inicjatywa pracodawcy, bo likwidacja dotychczasowego miejsca pracy i zaproponowana mniej atrakcyjna alternatywa doprowadziły pracownika do podjęcia decyzji o poszukiwaniu nowego zatrudnienia. Jednocześnie dodano, że drugorzędne znaczenie ma okoliczność, kto wystąpił z inicjatywą zawarcia porozumienia rozwiązującego stosunek pracy. W konsekwencji sąd przyjął, że rzeczywistą przyczyną rozwiązania stosunku pracy była likwidacja miejsca pracy, a skutkiem tego było rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron. Finalnie sąd zasądził odprawę pieniężną na rzecz pracownika.

Zatem także w opisywanej w pytaniu sytuacji pracownik może się domagać odprawy, skoro pierwotna przyczyną rozwiązania stosunku pracy miała źródło po stronie pracodawcy. W tym kontekście sama inicjatywa pracownika w celu rozwiązania stosunku za porozumieniem stron nie ma decydującego znaczenia przy rozstrzyganiu, czy przysługuje mu odprawa. ©℗