Do końca października byłam niezdolna do pracy z powodu kontuzji. Ponieważ 15 listopada 2021 r. uległam wypadkowi, znowu jestem niezdolna do pracy. Leczenie zakończy się prawdopodobnie dopiero w lutym. Czy nowe przepisy wpłyną na moją sytuację? Słyszałam, że pracodawca będzie mógł szybciej zwolnić często chorującego pracownika.

Duże zmiany ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasiłkowa), która wejdą w życie 1 stycznia 2022 r., nie tylko wpłyną na uprawnienia zasiłkowe ubezpieczonego, lecz także mogą spowodować szybsze zwolnienie go z pracy (pisaliśmy o tym: „Firma szybciej zwolni pracownika z powodu długotrwałych chorób”, DGP nr 228 z 25 listopada 2021 r.). Chodzi o osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, które często chorują.
Kodeks pracy w art. 53 przewiduje kilka okoliczności, w których pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika. Pracodawca może to zrobić:
  • jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
‒ dłużej niż trzy miesiące ‒ gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,
‒ dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące ‒ gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
  • w razie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy trwającej dłużej niż miesiąc.
Już po trzech miesiącach
Co do zasady niezdolność do pracy niejako chroni pracownika przed utratą pracy – nie można bowiem w tym czasie złożyć mu wypowiedzenia. Jednak, jak wynika z art. 53 k.p., przedłużająca się choroba może być samą w sobie podstawą do zwolnienia. Pracownik, który u danego pracodawcy pracuje krótko, może być zwolniony już po trzech miesiącach. W przypadku pracowników pracujących dłużej jest to zgodnie z ogólną zasadą: okres pobierania wynagrodzenia chorobowego (33 albo 14 dni), zasiłku chorobowego (łącznie z wynagrodzeniem chorobowym 182 albo 270 dni) oraz świadczenia rehabilitacyjnego (trzy miesiące). Łącznie jest to albo 9, albo (w szczególnych przypadkach) 12 miesięcy.
Pracodawca zyskuje więc prawo do zwolnienia pracownika, gdy ten wykorzystał maksymalnie okres zasiłkowy, a następnie rozpoczął pobieranie świadczenia rehabilitacyjnego i pobiera je co najmniej trzy miesiące. Niezależnie od tego, czy zostało ono przyznane na 3, 6 czy 12 miesięcy – już po trzech miesiącach jego pobierania pracodawca może rozwiązać umowę z pracownikiem. Co ważne jednak, jeśli pracownik stawił się już do pracy po zakończeniu pobierania świadczenia, to pracodawca z możliwości określonej w art. 53 k.p. nie może skorzystać.
Decyduje ZUS
Nowelizacja przepisów ubezpieczeniowych samego kodeksu pracy nie zmienia, ale zmienia zasady ustalania okresu zasiłkowego, a dokładniej – utrudnia rozpoczęcie nowego. Zgodnie z art. 9 ust. 2 ustawy zasiłkowej w brzmieniu obowiązującym do 31 grudnia 2021 r. nowy okres zasiłkowy, a więc możliwość pobierania zasiłku przez kolejne 182 albo 270 dni, rozpoczyna się wtedy, gdy:
  • między niezdolnościami do pracy spowodowanymi tą samą chorobą minęło 60 dni lub mniej;
  • między niezdolnościami do pracy spowodowanymi inną chorobą minął przynajmniej jeden dzień.
Po wyczerpaniu okresu zasiłkowego, jeśli niezdolność do pracy trwa nadal, musi zostać potwierdzona przez lekarza orzecznika ZUS. Na podstawie jego orzeczenia ZUS wydaje decyzję o przyznaniu lub odmowie przyznania świadczenia rehabilitacyjnego na maksymalnie 12 miesięcy, jeśli jest możliwe odzyskanie zdolności do pracy w najbliższym czasie. A już po trzech miesiącach pracodawca może rozwiązać umowę o pracę.
Pomyłka w kwocie należności przekreśli ubezpieczenie chorobowe?
Pomyłka w kwocie należności przekreśli ubezpieczenie chorobowe?

Zobacz również
Do końca 2021 r. wystarczy więc, aby ubezpieczony składał zaświadczenia lekarskie o niezdolności do pracy z powodu różnych chorób przerwane tylko jednym dniem wypadającym np. w weekend, aby korzystać z zasiłku i mieć usprawiedliwioną nieobecność w pracy nawet przez kilka lat. Dopóki można rozpoczynać nowe okresy zasiłkowe, dopóty nie trzeba stawać przed lekarzem orzecznikiem ZUS w celu przyznania świadczenia rehabilitacyjnego. Skoro zaś pracownik nie rozpoczyna pobierania tego świadczenia, to pracodawca nie może skorzystać z art. 53 k.p.
Wymagane 60 dni
Od 1 stycznia 2022 r. sytuacja pracowników, jak też wszystkich ubezpieczonych, ulegnie pod tym względem pogorszeniu. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 9 ust. 2 ustawy zasiłkowej, nawet gdy zaświadczenia lekarskie wskazują różne przyczyny niezdolności do pracy, to jeśli przerwa między niezdolnościami nie wyniosła ponad 60 dni, będą one zaliczane do tego samego okresu zasiłkowego. Do okresu zasiłkowego nie wlicza się okresów niezdolności do pracy przypadających przed przerwą nie dłuższą niż 60 dni, jeżeli po przerwie niezdolność do pracy wystąpiła w trakcie ciąży. Uniemożliwi to przedłużanie pobierania zasiłku i otwieranie nowych okresów zasiłkowych, bo niezależnie od przyczyn niezdolności do pracy krótkie przerwy zostaną pominięte. Pracownik przy długich i częstych chorobach szybciej wyczerpie okres zasiłkowy i szybciej będzie musiał wystąpić o świadczenie rehabilitacyjne. A to otworzy drogę pracodawcy do skorzystania z art. 53 k.p. Z jednej strony zmiana przepisów ma zapobiegać wyłudzaniu zasiłków, ale z drugiej uderzy w osoby, które rzeczywiście częściej chorują.
Jednak w przedstawionej sytuacji do niezdolności do pracy, która rozpoczęła się jeszcze w listopadzie 2021 r., będą miały zastosowanie stare zasady, co oznacza, że nie będzie do niej doliczany długotrwały okres niezdolności do pracy, który trwał do końca października. Ubezpieczona w związku z wypadkiem ma do wykorzystania 182 dni okresu zasiłkowego. Dopiero po jego wykorzystaniu, a następnie pobieraniu przez nią ewentualnego świadczenia rehabilitacyjnego przez kolejne trzy miesiące, pracodawca będzie mógł rozwiązać z nią umowę o pracę.
Podstawa prawna
•art. 53 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)
•art. 9 ust. 2 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1133; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1834)
•art. 11 ustawy z 24 czerwca 2021 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1621)