- Pracodawca może dosyć swobodnie określać swoje wymagania, bo w praktyce nikt nie jest w stanie zweryfikować, czy nie są one wyśrubowane ponad realne możliwości lub limity wynikające z przepisów - mówi Sławomir Paruch.
ikona lupy />
Sławomir Paruch radca prawny, Kancelaria Raczkowski Paruch / Dziennik Gazeta Prawna
Kasjerki, od których wymaga się zeskanowania tysięcy cen w ciągu godziny. Sprzątaczki mające dbać o czystość całych hektarów powierzchni biurowych. To tylko przykłady wyzysku, ale czy przepisy kodeksu pracy chronią zatrudnionych przed pracą ponad siły?
Tak, prawo pracy chroni pracowników przed przepracowaniem i narzucaniem nierealnych norm, jednak ta ochrona ma ograniczony wymiar. Generalnie ustawodawca przyznał pracodawcy znaczną swobodę w ich wprowadzaniu i ustalaniu. Ważne, by normy, które mogą być stosowane, żeby mierzyć nakład pracy, jej jakość i wydajność, były możliwe do realizacji. Możliwość wprowadzania tak rozumianych norm jest wyjątkiem od zasady zobowiązującej pracownika do wykonywania obowiązków z należytą starannością. Oznacza to, że można od pracownika wymagać nie tylko staranności, lecz także wydajności. Trzeba jednak pamiętać, że prawo wymaga, by normy nałożone na podwładnego były realne, muszą być ustanowione z uwzględnieniem aktualnych środków technicznych i organizacyjnych.
Ale chyba norma powinna być jasna? Kiedyś sprzątaczkę obowiązywał limit utrzymania określonej liczby mkw. Natomiast dziś jedynym ograniczeniem jest wydatek energetyczny, jaki może ponieść osoba sprzątająca w trakcie dniówki.
Uchylone normy były opracowane na podstawie starych możliwości techniki, gdy serwis sprzątający posługiwał się przysłowiową szczotką, szmatą i wiadrem. Obecnie do dyspozycji sprzątających jest wiele urządzeń i środków pozwalających utrzymać czystość na ogromnych powierzchniach. Wydaje się, że rozsądniejsze jest ustanowienie norm odwołujących się do określonego wydatku energetycznego, jaki w czasie dniówki osoba sprzątająca może ponieść.
Ale czy zwykły pracodawca, a tym bardziej pracownik, ma świadomość, ile faktycznie kalorii jest spalanych w czasie realizacji wyznaczonych obowiązków?
To prawda, że zdecydowana większość osób na ten temat nie ma na pojęcia, bo to wymaga specjalistycznych badań. Oznacza to, że pracodawca może dosyć swobodnie określać wymagania, bo w praktyce nikt nie jest w stanie zweryfikować, czy nie są one wyśrubowane ponad realne możliwości lub limity wynikające z przepisów.
Związki zawodowe działające w handlu się skarżą, że zatrudnienie w poszczególnych placówkach wielkopowierzchniowych spada, a obowiązki zwolnionych osób muszą wykonywać ci, którym nie rozwiązano umów o pracę.
To, że coraz więcej pracowników w czasie dnia pracy wykonuje różnego rodzaju obowiązki w zależności od potrzeb pracodawcy, nie oznacza, iż pracują za dużo. Przedsiębiorcy chcą efektywnie wykorzystać personel i zlecają różnego rodzaje zajęcia w zależności od bieżących potrzeb. Przecież w zwykłym osiedlowym sklepiku pracownik też zajmuje się rozładowaniem towaru, ułożeniem go na półkach, sprzedawaniem i sprzątaniem.
A co gdy narzucone przez szefa kryteria są niemożliwe do spełnienia?
Wówczas nie zostaną skutecznie wyznaczone i nie będą obowiązywać pracowników. W takiej sytuacji należy znieść ich wykonywanie i ustalić nowe zasady. Przy czym należy pamiętać, że jeśli przedsiębiorca nie zgadza się ze stanowiskiem załogi, to konsekwencją niewykonania ustalonych norm może być brak premii. Bardzo często regulaminy wynagradzania uzależniają jej wypłatę od osiągnięcia celów wyznaczonych przez pracodawcę. Jeśli pracownik uważa, że normy są nierealne, i wskutek tego zostaje pozbawiony premii, to powinien wystąpić do sądu z pozwem o zapłatę. Przy czym normy obowiązujące w danym zakładzie można obalać za pomocą klauzul generalnych, czyli przez wykazanie, że zakład korzysta z prawa – w tym wypadku z prawa do wyznaczania norm – niezgodnie z jego przeznaczeniem. Jednak korzystanie z klauzul generalnych jest trudne. Często ich naruszenie musi być powiązane z naruszeniem konkretnego przepisu. I w tym przypadku ma to miejsce, gdyż przepis mówi, że normy muszą odpowiadać osiągnięciom techniki. Jeżeli wyznaczone zostają kryteria niemożliwe do osiągnięcia, to znaczy, że naruszony został przepis i jest podstawa do roszczeń.
W jakim dokumencie muszą być określone normy? Czy powinien to być odrębny regulamin, czy też mogą być one elementem umowy o pracę?
Normy to nic innego jak oczekiwania pracodawcy wobec konkretnego pracownika. Prawidłowo sporządzony regulamin wynagradzania zarówno w sferze prawnej, jak i biznesowej powinien określać jedynie ogólne zasady przyznawania np. premii. Właśnie te zasady powinny być przedmiotem negocjacji ze związkami zawodowymi. Poza regulaminem powinny pozostać elementy, które obecnie powszechnie funkcjonują jako indywidualne cele i kryteria oceny. One właśnie w obecnych realiach spełniają funkcję norm pracy wyznaczonych przez pracodawcę. Zatem każdemu pracownikowi pracodawca może określać indywidualnie cele, z których realizacji będzie go rozliczał. Oczywiście powinny być dostosowane do technologii wykorzystywanej w firmie, warunków pracy itp.
Czy wprowadzenie nowych norm wymaga uzgodnień i konsultacji ze związkami, czy z konkretnym pracownikiem, którego dotyczyć będą nowe wymogi?
Zmiana norm nie wymaga konsultacji ze związkami czy przedstawicielami załogi. To jednostronna czynność pracodawcy, który może dla zachowania spokoju społecznego porozmawiać z załogą na temat nowych norm, ale to zależy od jego dobrej woli. To pracodawca sam określa cele, jakie musi spełnić pracownik. Co więcej, wysokość normy nie jest elementem umowy o pracę i może być ona korygowana wraz z rozwojem firmy, zmianą technologii, wprowadzeniem sprawniejszej organizacji pracy itp. Wystarczy, że przedsiębiorca zawiadomi podwładnego o zmianie norm z co najmniej dwutygodniowym wyprzedzeniem. Takie zawiadomienie nie może być traktowane jako wypowiedzenie zmieniające, zatem pracownik nie może nie przyjąć nowych standardów dotyczących jego wydajności.
Czy niewykonywanie założonych przez pracodawcę norm może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę?
Tak. Normy, jak wspomniałem, służą m.in. do mierzenia wydajności i efektywności pracy. Jeśli jeden z pracowników odstaje i wytwarza w takich samych warunkach dużo mniej niż inni zatrudnieni, to w uzasadnionym interesie firmy będzie zastąpienie go inną osobą, która będzie wstanie wypełnić wyznaczone normy.