Jak wyznacza się koordynatora ds. bhp, gdy w jednym miejscu pracują załogi kilku firm? Na jakich zasadach pracodawca mógłby zrefundować koszt zakupu soczewek kontaktowych zamiast okularów? Czy posiadanie książeczki sanitarno-epidemiologicznej zwalnia z obowiązku uzyskania orzeczenia lekarskiego?

Maciej Ambroziewicz, ekspert ds. bhp
Planujemy przeprowadzić kapitalny remont jednego z budynków na terenie naszego zakładu pracy. Dziś uzyskaliśmy informację, że generalny wykonawca zamierza korzystać z firm podwykonawczych. Kto w takim przypadku powinien powołać koordynatora ds. bhp? Generalny wykonawca czy my jako pracodawca, na którego terenie będą wykonywane prace? Kto w takim przypadku odpowiada za teren budowy?

Stosownie do art. 208 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.), jeżeli w tym samym miejscu jednocześnie wykonują pracę pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców, pracodawcy ci mają obowiązek:

1) współpracować ze sobą,
2) wyznaczyć koordynatora sprawującego nadzór nad bezpieczeństwem i higieną pracy wszystkich pracowników zatrudnionych w tym samym miejscu,
3) ustalić zasady współdziałania uwzględniające sposoby postępowania w przypadku wystąpienia zagrożeń dla zdrowia lub życia pracowników,
4) informować siebie nawzajem oraz pracowników lub ich przedstawicieli o działaniach w zakresie zapobiegania zagrożeniom zawodowym występującym podczas wykonywanych przez nich prac.
Istotą powyższej regulacji jest zminimalizowanie ryzyka stwarzania zagrożeń wypadkowych przez pracowników różnych pracodawców wykonujących pracę w tym samym miejscu i czasie. Podejmowanie stosownych działań leży w interesie nie tylko pracodawcy zatrudniającego danego pracownika, lecz także pracodawcy, na którego terenie dana osoba świadczy pracę. Warto tutaj przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z 11 marca 2004 r., sygn. akt II UK 260, zgodnie z którym pracodawca i zakład, na którego terenie pracodawca wykonywał czynności zlecone umową, ponoszą odpowiedzialność solidarną za szkodę wyrządzoną pracownikowi poszkodowanemu w wypadku przy pracy, jeżeli oba te podmioty odpowiadają na zasadzie ryzyka, na podstawie art. 435 kodeksu cywilnego. Nie jest zatem tak, że pracodawca, na terenie którego świadczona jest praca, jest całkowicie zwolniony z obowiązku zapewniania bezpiecznych warunków pracy osobom zatrudnionym przez innego pracodawcę.
Określone w art. 208 k.p. obowiązki pracodawców jasno wskazują na konieczność współpracy, która powinna się opierać w szczególności na wymianie informacji na temat zagrożeń występujących w procesie pracy. Kwestia konkretnych rozwiązań powinna być jednak uzależniona od rodzaju wykonywanych prac oraz zagrożeń, jakie podczas nich występują. Niewątpliwie inaczej należałoby rozpatrywać przypadek budowy, na terenie której świadczą pracę pracownicy różnych podwykonawców wykonujących nierzadko prace szczególnie niebezpieczne, a inaczej biurowca, w którym wykonywane są prace o charakterze wyłącznie administracyjno-biurowym.
Jak wynika z powyższej analizy, przepisy nie regulują, kto powinien być koordynatorem ds. bhp, pozostawiając to umowie między pracodawcami. Tym samym taką funkcję może pełnić zarówno przedstawiciel zarządcy terenu, jak i podmiotu, który na terenie tym świadczy określone usługi.
Odnosząc się natomiast do kwestii odpowiedzialności, należy wyjaśnić, że przekazanie terenu budowy wykonawcy określonych robót powinno zostać uregulowane w umowie pomiędzy tymi podmiotami. Jeżeli bowiem z jej treści wynikać będzie, że generalny wykonawca będzie odpowiadał za ogrodzenie terenu budowy, niewpuszczanie tam osób postronnych oraz spełnienie określonych wymogów z zakresu bhp, to właściciel terenu nie powinien ponosić odpowiedzialności za żadne działania mające miejsce na tym terenie, w tym także za dopuszczenie na nim do pracy podwykonawców generalnego wykonawcy.
Podstawa prawna
• art. 229 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)
• art. 435 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. ‒ Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740)
Jeden z moich pracowników ma wadę wzroku, co potwierdził lekarz podczas badań wstępnych. Pracownik zwrócił się o refundację soczewek kontaktowych, bo jak twierdzi, nie używa okularów od 15 lat. Co na ten temat mówią przepisy?

Polskie prawodawstwo przewiduje tylko jeden przypadek obowiązku zapewnienia (sfinansowania) pracownikowi przez pracodawcę okularów korygujących wzrok: pracę przy komputerze. W myśl par. 8 ust. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom okulary korygujące wzrok, zgodnie z zaleceniem lekarza, jeżeli wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej – czyli wstępnych, okresowych lub kontrolnych, przeprowadzone zgodnie z art. 229 kodeksu pracy, wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze monitora ekranowego. Warunkiem jest jednak, aby pracownik wykonywał pracę przy komputerze powyżej czterech godzin dziennie.

Powyższy przepis jest bardzo ogólny, dlatego pracodawca w wewnętrznym akcie prawnym (np. regulaminie, zarządzeniu, decyzji itp.) powinien określić szczegółowe zasady przydziału okularów, w szczególności kwotę refundacji, okres ich używalności, a także ewentualnie termin, w jakim pracownik może się ubiegać o zwrot kosztów zakupionych przez siebie okularów.
Przepis ten operuje sformułowaniem „okulary”, które zgodnie z definicją zawartą w słowniku języka polskiego PWN (http://sjp.pwn.pl) oznacza „parę szkieł optycznych w oprawie, służących do korygowania wad wzroku lub ochrony przed promieniami słonecznymi”. Na tej podstawie można wnioskować, że omawiany obowiązek pracodawcy sprowadza się wyłącznie do refundacji okularów, a soczewek kontaktowych już nie. Jednak opinie w kwestii dopuszczalności refundacji pracownikowi kosztów poniesionych na zakup soczewek kontaktowych zamiast okularów korygujących wzrok do pracy przy komputerze są podzielone. Uważam, że ich refundacja byłaby dopuszczalna, pod warunkiem że lekarz medycyny pracy przeprowadzający badania lekarskie w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej jednoznacznie stwierdziłby potrzebę ich stosowania przez danego pracownika. Warto tu również zwrócić uwagę, że soczewki kontaktowe są znacznie droższe niż okulary, a tym samym w okresie używalności przewidzianym dla okularów korygujących wzrok (np. trzyletnim) mogłyby powodować znacznie wyższe koszty dla pracodawcy. Jeżeli jednak z wewnętrznego zarządzenia regulującego tę kwestię nie wynikałoby inaczej, to pracownikowi, któremu lekarz zalecił stosowanie soczewek kontaktowych, przysługiwałaby refundacja, jednak w kwocie nie wyższej niż ta, jaką otrzymałby, użytkując tradycyjne okulary.
Podstawa prawna
• art. 229 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)
• par. 8 ust. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. nr 148, poz. 973)
Prowadzimy punkt gastronomiczny. Pilnie potrzebujemy pracownika. Zgłosiło się kilka osób, przy czym tylko jedna miała ważną książeczkę sanitarno-epidemiologiczną, ale uzyskaną 15 lat temu u poprzedniego pracodawcy. Czy musi być kierowana na takie badania przed nawiązaniem stosunku pracy? Nie chcielibyśmy tracić ani dnia.

Zgodnie z art. 229 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom, na swój koszt, profilaktyczną opiekę lekarską. Na tę opiekę składają się trzy rodzaje badań:

  • wstępne, dla osób przyjmowanych do pracy lub pracowników młodocianych przenoszonych na inne stanowiska pracy i innych pracowników przenoszonych na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe,
  • okresowe, w terminie wyznaczonym przez lekarza medycyny pracy,
  • kontrolne, w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą.
Szczegółowym aktem prawnym regulującym zagadnienie pracowniczych badań profilaktycznych jest rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy.
Niezależnie od powyższych badań, zgodnie z art. 6 ust. 1 pkt 5 ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (dalej: u.z.z.ch.z.), osoby podejmujące lub wykonujące prace, przy których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby, podlegają obowiązkowym badaniom sanitarno-epidemiologicznym.
Badania te, zgodnie z art. 7 ust. 1 u.z.z.ch.z., przeprowadzają lekarze podstawowej opieki zdrowotnej lub lekarze wykonujący zadania służby medycyny pracy w rozumieniu przepisów ustawy o służbie medycyny pracy.
Zgodnie z art. 7 ust. 2 u.z.z.ch.z. po przeprowadzonym badaniu lekarze, o których mowa powyżej, wydają orzeczenie lekarskie:
1) o zdolności do wykonywania prac, przy których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby, lub
2) o czasowych lub trwałych przeciwwskazaniach do wykonywania prac, przy których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby.
Koszty tych badań, zgodnie z art. 8 ust. 4 u.z.z.ch.z., są finansowane przez pracodawcę lub zlecającego wykonanie prac.
Warto również przypomnieć, że od 1 stycznia 2012 r. nie obowiązują przepisy rozporządzenia ministra zdrowia z 2 lutego 2006 r. w sprawie badań do celów sanitarno-epidemiologicznych (Dz.U. nr 25, poz. 191), które zobowiązywały lekarza przeprowadzającego badanie do wpisania treści orzeczenia do książeczki badań dla celów sanitarno-epidemiologicznych, której wzór określał załącznik nr 2 do tego rozporządzenia. W związku z tym jedynym wiążącym dokumentem jest obecnie orzeczenie lekarskie. Orzeczenie to (a właściwie jego kopie) powinno być przechowywane w części „B” akt osobowych pracownika (dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika), a także – zgodnie z art. 59 ust. 5 ustawy o bezpieczeństwie żywności i żywienia – w miejscu wykonywania pracy przez osobę, której dotyczy orzeczenie.
Tak więc posiadanie przez pracownika nieobowiązującej już książeczki do celów sanitarno-epidemiologicznych nie zwalnia pracodawcy z obowiązku skierowania pracownika na odpowiednie badania w celu uzyskania wymaganego orzeczenia.
Podstawa prawna
• art. 229 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)
• art. 6 ust. 1 pkt 5, art. 7, art. 8 ustawy z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1845)
• art. 59 ust. 5 ustawy z 25 sierpnia 2006 r. o bezpieczeństwie żywności i żywienia (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 2021)
• art. 6 ust. 1 pkt 5 ustawy z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1845; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 981)
• rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 2067)
• ustawa z 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1175)