Jedno jest pewne: rok 2020 to czas dużych przemian i zmian priorytetów w świecie HR. Skala i dynamika zmian wymagała zarówno od pracowników, jak i pracodawców elastyczności, odporności psychicznej oraz szybkiego przystosowania się do nowej rzeczywistości. I to głównie na działach HR spoczywała odpowiedzialność za zorganizowanie nowego sposobu funkcjonowania w zakresie organizacji pracy, komunikacji i budowania zaangażowania, tak aby zachować ciągłość biznesu.

Trend nr 1: nawigacja po nowym świecie pracy

W świecie chaosu, w którym funkcjonowaliśmy wszyscy na początku pandemii, coraz większego znaczenia nabierało poszukiwanie odpowiedzi nie tylko na pytanie, „co” i „jak” robić, lecz przede wszystkim „dlaczego coś robić”. Zdefiniowanie owego nowego „dlaczego”, o którym mówi Simon Sinek1, nabrało większego znaczenia. W tym celu w ubiegłym roku Top Employers ponownie przyjrzeli się i przedefiniowali kierunek swoich EVP (Employee Values Proposition).

Jednym z głównych priorytetów w nowym świecie pracy będzie zadbanie o dobre samopoczucie pracowników. I nie mówimy tutaj głównie o zapewnieniu szerszej opieki medycznej, zajęciach sportowych online czy pomocy psychologicznej, co oczywiście jest niezmiernie ważne, lecz o stworzeniu kultury współpracy i zaufania w cyfrowym środowisku pracy. To na menedżerach będzie spoczywać, bardziej niż kiedykolwiek, odpowiedzialność za budowanie zaangażowania pracowników oraz inspirowanie do osiągania najlepszych wyników.

W tym celu organizacje będą musiały odpowiedzieć na obecne potrzeby pracowników poprzez m.in.:

• zapewnienie elastycznego modelu pracy: podział pracy, niepełny wymiar godzin, skrócone godziny pracy, elastyczne opcje czasu pracy, praca z domu itp.,
• zapewnienie pracownikom elastyczności w zarządzaniu własnym czasem pracy,
• upewnienie się, że menedżerowie nie stosują tzw. mikrozarządzania,
• zbieranie informacji zwrotnych od pracowników i odpowiadanie na nie,
• zachęcanie do korzystania z zaawansowanych narzędzi i sieci komunikacyjnych.



Trend nr 2: pokonywanie barier

Globalne zmiany i przyspieszona cyfryzacja sprawiły, że wielu czołowych pracodawców uznało zarządzanie zmianą za jeden z głównych priorytetów strategicznych na nadchodzący rok. W obliczu niestabilnej sytuacji Top Employers stawiają czoła wyzwaniom związanym z reagowaniem na szybko zmieniające się środowisko biznesowe, dbając jednocześnie, aby ich pracownicy byli gotowi do efektywnej współpracy.

Przykładem takiego działania może być zmiana podejścia do zarządzania wynikami. Organizacje pozwalają pracownikom na większą elastyczność w ustalaniu celów. 89 proc. globalnych Top Employers zapewnia swoim pracownikom elastyczny horyzont czasowy na ustalanie swoich celów (4 pkt proc. więcej niż rok wcześniej). Ale przede wszystkim nowego znaczenia nabrało pytanie, w jaki sposób w sytuacji permanentnej zmiany menedżer motywuje swoich pracowników do osiągania lepszych wyników. Sukces tkwi w umiejętności wydobycia znaczenia wykonywanej pracy, np. poprzez wyznaczenie celów długoterminowych. Wiele organizacji z silnym poczuciem celu wskazuje na poprawę satysfakcji klientów, wzrost produktywności i rentowności oraz niższą rotację personelu.
Innym przykładem jest zmiana podejścia do wyrażania uznania. W przeszłości menedżerowie byli za to odpowiedzialni w kluczowych momentach roku, np. po osiągnięciu wysokich wyników kwartalnych. Obecnie większość Top Employers zaczęło wprowadzać platformy i programy wspierające wyrażanie uznania w czasie rzeczywistym, peer-to-peer, co jest ważnym składnikiem motywacji i zaangażowania zespołów.

Korzyści ze stosowania programów uznania to:

• wspieranie pozytywnego, zwinnego środowiska pracy,
• zachęcanie menedżerów do wyrażania uznania za dobrze wykonaną pracę,
• wskazywanie przykładów rzeczywistych zachowań i realizowanych wartości w realnym życiu,
• uproszczenie procesów – wyrażanie uznania jest możliwe za pośrednictwem kanałów mobilnych lub społecznościowych.


62 proc. globalnych Top Employers posiada platformę wspierającą wzajemne (peer-to-peer) wyrażanie uznania, co stanowi 13 pkt proc. więcej niż rok temu.

Trend nr 3: odkrywanie na nowo roli HR

W obliczu kilku kryzysów – zdrowotnego, ekonomicznego i społecznego – specjaliści HR będą musieli wyjść poza swoją dotychczasową rolę partnera biznesowego i wejść w nową – twórcy biznesu. Będą odgrywać wiodącą rolę w rozwiązywaniu problemów, które spowalniają organizację, stając się jednocześnie opiekunem moralnym, który dba o dobro pracowników. HR przejmie rolę i obowiązki charakterystyczne dla innych funkcji w organizacji, np. marketingu czy komunikacji, wykorzystując wskaźniki używane do badania relacji z klientami, czy do badania wpływu i zaangażowania pracowników. Podczas gdy zespoły HR będą nadal automatyzować, digitalizować i upraszczać procesy, Top Employers nigdy nie zapomną prawdziwego znaczenia i rozumienia litery „H – human” w roli, jaką odgrywa dział HR.

87 proc. globalnych Top Employers (o 7 pkt proc. więcej niż rok temu) zapewnia wszystkim swoim pracownikom dostęp do zintegrowanej platformy HR, zaś 69 proc. (wzrost o 6 pkt proc.) podczas procesu rekrutacji optymalizuje podróż kandydata w celu zapewnienia mu angażujących doświadczeń.

Pandemia COVID-19 zmusiła organizacje do spojrzenia na swój biznes i pracowników w zupełnie inny sposób. Top Employers szybko zareagowali na zmiany udowodniając swoją zdolność do łączenia ludzi i technologii w najbardziej dynamiczny sposób. Kolejne miesiące 2021 r. z pewnością pokażą, jak znaczące, wpływowe i trwałe będą te zmiany.

1 „Zaczynaj od DLACZEGO. Jak wielcy liderzy inspirują innych do działania”, Wydawnictwo Onepress, Gliwice 2009.