Zakaz konkurencji ma na celu ochronę pracodawcy przed podejmowaniem przez obecnych i byłych pracowników działań, które mogą zagrażać jego pozycji rynkowej, czy to poprzez samodzielne rozpoczęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec niego, czy poprzez zatrudnienie u nowego pracodawcy, który taką działalność wykonuje. Wzgląd na ochronę zdobytej pozycji rynkowej oraz wypracowanych rozwiązań technologicznych, produkcyjnych, czy marketingowych powoduje, że zakaz konkurencji jest instytucją powszechnie wykorzystywaną w praktyce.

Tylko umowa 

Chcąc zabezpieczyć swój interes poprzez związanie pracownika zakazem konkurencji pracodawca powinien przede wszystkim mieć świadomość, że przepisy kodeksu pracy, nie stanowią samoistnego źródła zobowiązania pracownika do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej, ani w czasie trwania stosunku pracy, ani tym bardziej po jego ustaniu. Wprawdzie, w czasie trwania stosunku pracy pracownik jest zobowiązany dbać o dobro zakładu i zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę, to z obowiązku tego nie wynika wprost zobowiązanie do niepodejmowania działalności konkurencyjnej. Źródłem zakazu konkurencji może być wyłącznie umowa, mająca status umowy odrębnej od umowy o pracę, co wynika z art. 1011 - 1012 kodeksu pracy. Umowy o zakazie konkurencji, obowiązujące zarówno w czasie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu, są najczęściej zawierane w momencie zatrudnienia pracownika, łącznie z umową o pracę. W praktyce często spotyka się również rozwiązanie polegające na tym, że umowy o zakazie konkurencji w obu typach objęte są tym samym dokumentem, co umowa o pracę. Rozwiązanie takie ma charakter wyłącznie zabiegu technicznego i nie wpływa na status umowy o zakazie konkurencji, jako umowy odrębnej od umowy o pracę. Należy jednak pamiętać, że o ile zachowanie formy pisemnej umowy o pracę nie jest warunkiem jej ważności, o tyle umowa o zakazie konkurencji obowiązująca w czasie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu, może zostać skutecznie zawarta wyłącznie w formie pisemnej, co wynika z art. 1013 kodeksu pracy.

Kodeksowe zakazy

Prawidłowe sformułowanie umowy o zakazie konkurencji ma zasadnicze znaczenie dla należytego zabezpieczenia interesów pracodawcy. W szczególności, należy ściśle przestrzegać ram umów o zakazie konkurencji wskazanych w art. 1011 i art. 1012 kodeksu pracy. Wynika to z tego, że dopuszczalne prawem klauzule o zakazie konkurencji stanowią wyjątek od konstytucyjnych zasad wolności gospodarczej (art. 22 Konstytucji RP), wolności wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy (art. 65 ust. 1 Konstytucji RP). Zakaz konkurencji to umowa, z której wynika zobowiązanie pracownika lub byłego pracownika do niepodejmowania działalności konkurencyjnej w stosunku do działalności pracodawcy, jak i zakaz świadczenia pracy na podstawie stosunku pracy lub na jakiejkolwiek innej podstawie prawnej, np. cywilnoprawnej umowy zlecenia, czy umowy o świadczenie usług, na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Wprowadzając w swoim zakładzie umowy o zakazie konkurencji pracodawca powinien, w pierwszej kolejności, czynić rozróżnienie między zakazem konkurencji obowiązującym w czasie trwania stosunku pracy, który regulowany jest w art. 1011 kodeksu pracy, a zakazem konkurencji, który ma obowiązywać po ustaniu stosunku pracy, o którym mowa w art. 1012 kodeksu pracy. Konieczność takiej dyferencji wynika z odmienności cech chrakteryzujących oba zakazy. Różnice między zakazem konkurencji w czasie trwania stosunku pracy i po jego ustaniu dotyczą przede wszystkim ram podmiotowych klauzul konkurencyjnych, czyli grona pracowników, dla których można wprowadzić zakaz oraz związanego z nim zobowiązania wzajemnego pracodawcy do wypłaty pracownikowi odpowiedniej sumy pieniężnej, rekompensującej ograniczenie aktywności zawodowej. Dodać należy, że umowa o zakazie konkurencji może być zawarta zarówno w okresie nawiązywania stosunku pracy, jak i później, już w trakcie jego trwania. Wynika to z faktu, iż pracownik może dopiero po pewnym czasie od zatrudnienia posiąść informacje lub umiejętności, których użycie w ramach działalności konkurencyjnej stworzy zagrożenie dla interesów pracodawcy. Co więcej, odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 24 września 2003 r., I PK 411/02).

Praca po godzinach

W odniesieniu do zakazu konkurencji obowiązującego aktualnie zatrudnionych, zakaz taki może dotyczyć każdego pracownika, niezależnie od zajmowanego stanowiska i szczebla w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa pracodawcy. Obecnie zakaz taki jest standardem dla kadry wyższego i średniego szczebla kierowniczego, a także dla pracowników zajmujących samodzielne stanowiska w firmie, takie jak stanowisko głównej księgowej czy dyrektora finansowego. Zakaz ten trzeba odróżnić od nieskodyfikowanej, a czasem stosowanej przez pracodawców, klauzuli zakazu dodatkowego zatrudnienia, która ma znacznie szerszy zakres i dotyczy wszelkiej aktywności, poza świadczeniem pracy na rzecz pracodawcy. Tego typu zakaz wymaga, w przeciwieństwie do zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, zaistnienia szczególnych przyczyn uzasadniających jego wprowadzenie, w przeciwnym razie taka ingerencja w swobody pracownika byłaby sprzeczna z zasadami współżycia społecznego.