Katarzyna Dulewicz, radca prawny i partner CMS Cameron McKenna

Odpowiedź na to pytanie zależy od tego, czy pracownica była w ciąży już w czasie podpisywania porozumienia o rozwiązaniu umowy czy też nie. W pierwszym przypadku, jeśli kobieta zaszła w ciążę po podpisaniu porozumienia, nie będzie mogła powrócić do pracy. Nie może się powołać na to, że była w błędzie, co do swojego stanu zdrowia, bo w chwili podpisywania porozumienia nie była w ciąży. Możliwość powołania się na błąd zachodzi jedynie wówczas, gdy osoba, która chce się na niego powołać, ma mylne wyobrażenie o istniejącym stanie rzeczy. Błąd nie może odnosić się do mylnego wyobrażenia o zdarzeniach, które mogą dopiero powstać. W związku z tym podpisane przez pracownicę porozumienie pozostaje ważne i pracownica nie może się domagać powrotu do pracy ani na tym samym, ani też na innym stanowisku.

Fakt, że pracownica zaszła w ciążę w okresie, który musiał upłynąć do dnia rozwiązania stosunku pracy na podstawie porozumienia, też nie ma znaczenia. Art. 177 k.p., ustanawiający ochronę kobiet w ciąży przed rozwiązaniem stosunku pracy, nie daje podstawy do uznania, że porozumienie stron zawarte przez pracownicę, która nie była w ciąży w chwili jego zawarcia, może być uznane za bezskuteczne.

Inaczej przedstawia się sytuacja pracownicy, która była w ciąży w chwili podpisywania porozumienia o rozwiązaniu umowy, tylko o tym nie wiedziała. Wówczas może bowiem twierdzić, że podpisując porozumienie działała pod wpływem błędu, mylnego przekonania co do swojego stanu zdrowia. W takiej sytuacji może ona złożyć pracodawcy oświadczenie o tym, że uchyla się od skutków prawnych zawartego porozumienia. Takie porozumienie uznaje się wówczas za niezawarte od początku, a pracownica ma prawo domagać się powrotu na to samo stanowisko. Nie mamy wówczas do czynienia z konstrukcją przywrócenia do pracy, a jedynie z dopuszczeniem do pracy na dotychczasowych warunkach.