W związku z trwającą pandemią COVID-19 pracodawcy muszą tak zorganizować wykonywanie pracy, aby z jednej strony zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, a z drugiej zadbać o ciągłość funkcjonowania zakładu pracy. To pracodawca ustala sposób i miejsce jej wykonywania, w związku z czym może wydać pracownikowi polecenie służbowe, zobowiązując go tym samym do powrotu do pracy w biurze. Pracownik z kolei musi stosować się do zgodnych z prawem i umową o pracę poleceń pracodawcy, nawet jeżeli się z nimi nie zgadza.

Po prawie półrocznym okresie pracy zdalnej podjęliśmy decyzję o powrocie większości naszych pracowników do pracy w biurze, o czym zostali oni powiadomieni z odpowiednim wyprzedzeniem. Dostosowaliśmy przestrzeń biurową tak, aby zapewnić odpowiednie odległości między stanowiskami pracy. Zapewniamy naszym pracownikom płyny do dezynfekcji, maseczki oraz wprowadziliśmy wiele ograniczeń w korzystaniu z przestrzeni wspólnych. Mimo to jeden z naszych pracowników odmawia powrotu do biura, co wyraził w e-mailu zaadresowanym do wszystkich pracowników naszej firmy. W mocnych, niewyszukanych słowach skrytykował decyzję zarządu o powrocie z pracy zdalnej oraz ocenił działania pracodawcy zapobiegające zakażeniu koronawirusem jako niewystarczające. Czy miał on prawo do wyrażenia swojego stanowiska w taki sposób? Czy i jakie środki względem takiego pracownika może podjąć pracodawca?

W związku z trwającą pandemią COVID-19 pracodawcy muszą tak zorganizować wykonywanie pracy, aby z jednej strony zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, a z drugiej zadbać o ciągłość funkcjonowania zakładu pracy. To pracodawca ustala sposób i miejsce jej wykonywania, w związku z czym może wydać pracownikowi polecenie służbowe, zobowiązując go tym samym do powrotu do pracy w biurze. Pracownik z kolei musi stosować się do zgodnych z prawem i umową o pracę poleceń pracodawcy, nawet jeżeli się z nimi nie zgadza.

Inną kwestią jest jednak to, że pracownik ma prawo do wyrażania swojej opinii na temat pracodawcy, jego działalności i podejmowanych przez niego decyzji. Mieści się w tym również prawo do czynienia uwag o charakterze krytycznym. Prawo do krytyki nie ma jednak charakteru bezwzględnego. Aby krytyka ze strony pracownika mogła być uznana za mieszczącą się w dopuszczalnych granicach – które zależą w dużej mierze od okoliczności konkretnego przypadku, musi odznaczać się rzeczowością, prawdziwością oraz być zgodna z zasadami współżycia społecznego, a także powinna być wyrażona w odpowiedniej formie. Ponadto, jak wielokrotnie podkreślał Sąd Najwyższy (m.in. w orzeczeniach: z 19 września 1968 r., sygn. II CR 291/68 czy z 10 maja 2018 r., sygn. II PK 74/17), jeżeli krytyka zostaje podjęta w obronie uzasadnionego interesu publicznego oraz jest nacechowana dobrą wiarą dokonującego krytyki, pracownik nie może ponieść z tego powodu żadnych negatywnych konsekwencji.
Reklama
Co ciekawe, w szczególnych przypadkach na pracowniku może wręcz ciążyć obowiązek formułowania krytycznych uwag względem swojego pracodawcy – wynikający z obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Jeżeli pracodawca zaniedbuje ciążące na nim obowiązki, np. wynikające z przepisów bhp, nie aktualizuje oceny ryzyka zawodowego lub nie zapewnia w związku z tym odpowiednich środków ochrony osobistej czy środków do dezynfekcji albo jeśli nie podejmuje żadnych działań mających na celu eliminowanie ryzyka zakażenia, a w ekstremalnych przypadkach – nawet ignoruje przypadki wystąpienia zakażenia albo podejrzenia zakażenia w miejscu pracy, wówczas zareagowanie na taki stan rzeczy staje się powinnością pracownika.
W opisanym wyżej przypadku zachowanie pracownika wyraźnie przekracza granice dopuszczalnej krytyki pracodawcy. Odmawiając wykonania polecenia służbowego, zatrudniony nie może bowiem wywierać w ten sposób nacisku na zatrudniającego i żądać od niego zmiany decyzji. Nie jest jego rolą decydowanie o słuszności działań, których podjęcie poleca mu pracodawca. Ponadto komunikowanie krytycznych ocen musi odbywać się w sposób kulturalny i wyważony. Przykładowo użycie słów powszechnie uważanych za obraźliwe samo w sobie może naruszać granice dopuszczalnej krytyki. W razie zastrzeżeń do podjętych decyzji pracownik powinien w pierwszej kolejności przedstawić swoje uwagi bezpośrednio pracodawcy. Takie działanie daje zatrudniającemu szansę na refleksję, reakcję i ustosunkowanie się do uwag pracownika, a jednocześnie nie szkodzi wizerunkowi pracodawcy w oczach załogi.
Przekroczenie granic dozwolonej krytyki oraz odmowa wykonania polecenia mogą nieść ze sobą negatywne konsekwencje w sferze pracowniczej. Zrozumiałe jest, że pracodawca może nie chcieć dalej zatrudniać pracownika, do którego utracił zaufanie lub który nadszarpnął jego wizerunek w oczach podwładnych. Oczywiście może poprzestać na rozmowie dyscyplinującej, lecz ma również możliwość wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę w zwykłym trybie, a w niektórych przypadkach może nawet rozwiązać ją bez wypowiedzenia z winy pracownika. Natomiast raczej niewskazane jest pociąganie pracowników do odpowiedzialności porządkowej, gdyż – zgodnie z art. 108 kodeksu pracy – ta ma zastosowanie do ograniczonego spektrum naruszeń (nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp lub przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności). Decyzja o wyborze sankcji należy do pracodawcy. Niemniej jednak powinien on wziąć pod uwagę wszystkie okoliczności danego przypadku, skalę przekroczenia granic oraz dotychczasową postawę pracownika.
Obawy pracowników związane z koniecznością powrotu do biura są zrozumiałe. Poza tym długotrwała izolacja i poczucie zagrożenia mogą odbić się na ich kondycji psychofizycznej. W związku z tym warto prowadzić z pracownikami otwarty dialog, w tym ustalić z nimi jasną ścieżkę zgłaszania uwag i wyznaczyć osobę, która będzie odpowiedzialna za przyjmowanie zgłoszeń. Należy również wdrożyć wewnętrzne procedury reagowania w razie wystąpienia zakażenia COVID-19 w firmie, które z pewnością wpłyną na poczucie bezpieczeństwa wśród załogi. Taki model zarządzania zespołem nie ogranicza pracodawcy w możliwości podejmowania samodzielnych decyzji dotyczących organizacji pracy, a na pewno wpływie pozytywnie na komfort i atmosferę pracy oraz pozwoli zapobiegać tego typu kryzysowym sytuacjom w przyszłości.