Zachodzące w społeczeństwach większości krajów zmiany kulturowe i demograficzne, globalizacja gospodarki, postęp techniczny, a szczególnie rozwój internetu i technologii komunikacyjnych, mają ogromny wpływ na przemiany w strukturze zatrudnienia, wartościowania i świadczenia pracy. Ten wpływ wydaje się jeszcze większy w kontekście nowych zjawisk, jakie obserwujemy na rynku pracy w związku z pandemią – i firmy, i pracownicy dostrzegają znaczenie nowych rozwiązań, np. pracy zdalnej. Ale regulacje znowu nie nadążają za rzeczywistością.
Zmienia się treść pracy, pojawiają się nowe zawody, a część zatrudnionych zastępuje automatyzacja i robotyzacja. Wiedza i informacja zaczynają dominować nad innymi zasobami produkcji i usług. Znajduje to odzwierciedlenie w strategiach zarządzania organizacją oraz dynamicznie rozwijającym się zarządzaniu zasobami ludzkimi, które zyskuje na znaczeniu.
Firmy, obok pozyskiwania talentów i inwestowania w kapitał ludzki, coraz częściej odnotowują zmienne zapotrzebowanie na pracowników, a specyfika ich działalności sprawia, że kapitał ludzki dzielą na stały i dorywczy, przy czym w tej drugiej grupie znajdziemy zarówno pracowników o stosunkowo niskich kwalifikacjach, jak i wysokiej klasy specjalistów kontraktowanych do określonych projektów. To zróżnicowanie komplikuje dyskusję o formach zatrudnienia, bo z jednej strony dostrzegamy zmienność potrzeb firm na pracowników, a z drugiej ci ostatni chcieliby większej stabilności.
Reklama

Alternatywa dla etatu

Równolegle do procesów zmian w gospodarce następują zmiany w sferze pracy. Obok bezrobocia pojawia się zjawisko segmentacji rynku. Wielu ekspertów podkreśla, że kraje UE odchodziły od swoich modeli polityki społecznej lub modyfikowały je przez deregulację i uelastycznienie zasad zatrudniania.

Reklama
Była to odpowiedź na współczesne wyzwania cywilizacyjne i niepowodzenia w rozwiązywaniu kwestii bezrobocia i zwiększania konkurencyjności gospodarki. Kierunki tych reform były dość jednolite – chodziło o zapewnienie większej elastyczności w zarządzaniu zatrudnieniem. Efekty były jednak różne. Niebezpiecznym zjawiskiem, którego na skutek deregulacji doświadczyła m.in. Polska, była duża segmentacja rynku pracy i tworzenie się gorszej kategorii zatrudnionych – pracujących na umowach cywilnoprawnych. Dopiero z upływem czasu (od 2014 r.) wprowadzano mechanizmy, które w coraz większym stopniu rozszerzyły ochronę pracy i wynagrodzeń także na formy zatrudnienia niepracowniczego – umowy zlecenia, samozatrudnienie, pracę tymczasową. Nie rozwiązano jednak problemu zmienności zapotrzebowania na pracę. W ostatnich latach w praktyce firmy radziły sobie poprzez kumulowanie czasowego zatrudnienia pracowników migrujących lub absolwentów wkraczających po raz pierwszy na rynek pracy (którzy do niedawna godzili się na formy zatrudnienia projektowego). Pandemia pokazała jednak, jak ważne jest stabilne miejsce pracy i źródło dochodu. Wraca zatem pytanie: jak uwzględnić zmienność zapotrzebowania na pracę z podstawową ochroną zatrudnienia?
Aby sprostać wyzwaniom, jakie niesie globalizacja, zmienność gospodarki, kryzysy i nowoczesne technologie, pracodawcy szukają alternatywnych form dla drogiego i mało elastycznego zatrudnienia na etacie. Efektem są zmiany na rynku pracy, który staje się coraz bardziej elastyczny i ewoluuje w kierunku nowego systemu zatrudnienia. Stało się to tym bardziej ważne w warunkach tak dużej popularyzacji pracy zdalnej, z definicji zakładającej osłabienie więzi firmy z zatrudnionym.
Deregulacja rynku wiąże się ściśle z wprowadzaniem na nim elastycznych rozwiązań zarówno na płaszczyźnie makro-, jak i mikroekonomicznej. Na poziomie makro terminem elastyczność opisujemy charakterystyczne cechy systemu zatrudnienia i sposób jego działania. Na poziomie mikroekonomicznym pojęcie elastyczności dzielimy na trzy grupy: elastyczność zatrudnienia – czyli zdolność dostosowywania liczby zatrudnionych do zmian zachodzących na rynku, elastyczność czasu pracy – czyli modyfikację standardów w tym zakresie (np. konta czasu pracy) oraz elastyczność płac rozumianą jako możliwość dopasowywania wysokości wynagrodzeń do zewnętrznych zmian na rynku i wydajności pracowników (np. systemy proefektywnościowe, wynagrodzenia odroczone).
Czy każda z tych form elastyczności wymaga wyboru pomiędzy zatrudnieniem pracowniczym a niepracowniczym, czy też możliwe jest skorzystanie z każdej z nich przy umowie o pracę? Koncepcja elastycznego etatu zakłada zatrudnienie w ramach elastycznego czasu pracy (z wykorzystaniem kont czasu pracy), który pozwala dostosować wymiar tego ostatniego do zmieniających się potrzeb pracodawcy (w dłuższym okresie). Jednocześnie możliwe jest powiązanie wysokości wynagrodzenia z tym zmieniającym się zapotrzebowaniem. Ten sam efekt uzyskamy zatrudniając pracownika dorywczo, np. na kilka umów zlecenia, tyle że w pierwszym przypadku większy koszt pracy powinien być rekompensowany wyższą wydajnością, a w drugim – niższa wydajność może być kompensowana niższymi kosztami pracy.

Plusy i minusy

Szczególne znaczenie ma elastyczność zatrudnienia (numerical flexibility), która oznacza zmianę stosunków pracy w celu dostosowania form zatrudnienia do zmienionych warunków działania firm. Dzięki niej powstają nowe miejsca pracy, co wpływa pozytywnie na ograniczanie bezrobocia. Ale z drugiej strony – jak zauważa część ekspertów – wprowadzenie elastyczności osłabia więź pracownik – pracodawca, a tym samym zmniejsza się bezpieczeństwo zatrudnienia. Rzadziej inwestuje się w kwalifikacje i kompetencje pracowników, może także zmniejszać się wydajność i jakość pracy.
Z drugiej strony wysoki poziom ochrony stosunku pracy przedsiębiorcy często traktują jednak jako przeszkodę w zatrudnianiu. Ich sytuację utrudnia jeszcze wysokie obciążenie pozapłacowymi kosztami pracy (podatki, składki). Czynniki te zachęcają do poszukiwania rozwiązań alternatywnych, np. szerszego korzystania z pracy tymczasowej, outsourcingu czy nawet zatrudnienia w szarej strefie.
Dlatego poszukiwanie równowagi na rynku pracy muszą uwzględniać kompromis pomiędzy wartościami polityki społecznej i potrzebami gospodarki. Niezbędne jest tworzenie nowatorskich rozwiązań prawnych, w tym nowe sposoby zabezpieczenia interesów pracowników (z uwzględnieniem możliwości organizacyjnych i finansowych pracodawcy). Konieczne się staje – obok promocji elastycznego stosunku pracy – poszukiwanie form zatrudnienia niepracowniczego lepszej jakości. Z jednej strony powinno ono gwarantować pracownikowi ochronę, a z drugiej zapewniać swobodę stronom w kształtowaniu wzajemnych relacji.
Można postawić tezę, że prawo zatrudnienia to nie tylko prawo pracy, ale także regulacje ochronne dla osób zatrudnionych w innych formach niż etat. Dzięki kolejnym gwarancjom dla zarobkujących na umowach cywilnoprawnych zwiększać się będzie ich bezpieczeństwo.
Należy zapewnić im adekwatną ochronę w dziedzinie warunków zatrudnienia. Przede wszystkim w zakresie bhp, prawa koalicji, ochrony przed dyskryminacją, minimalnych standardów co do okresu wypowiedzenia i płatnego urlopu. Co istotne, w dużej mierze objęto ich już systemem ubezpieczeń społecznych, ochroną na wypadek bezrobocia oraz macierzyństwa, gwarancjami w zakresie prawa do urlopu i zasiłku macierzyńskiego i rodzicielskiego. Przysługuje im już wreszcie minimalna stawką godzinowa. Czy takimi rozwiązaniami należy objąć wszystkie umowy cywilnoprawne? Zdaniem wielu ekspertów tylko np. umowy zlecenia i agencyjne oraz samozatrudnienie, które trwają co najmniej sześć miesięcy, są wykonywane osobiście, na rzecz jednego kontrahenta i za wynagrodzeniem co najmniej równym minimalnej pensji.
Nowe zjawiska na rynku pracy wyraźnie wskazują, że niezbędna jest dyskusja i działania na rzecz integracji prawa pracy z przepisami dotyczącymi rynku pracy i jego instytucjami, czyli z prawem zatrudnienia. To temat istotny nie tylko z powodu problemów, które nas czekają w kontekście kryzysu, lecz także ze względu na realne zmiany, które zaszły w gospodarce od co najmniej dwóch dekad globalizacji i cyfryzacji.