Obniżenie wymiaru czasu pracy lub objęcie pracowników przestojem ekonomicznym uzależnione jest od zanotowania zwiększenia udziału kosztów wynagrodzenia w przychodach pracodawcy w miesiącu wybranym co najmniej o 5 proc. w porównaniu do miesiąca bazowego. Nie jest to jedyny warunek.

W tarczy 4.0 przewidziano kolejne rozwiązanie mające na celu amortyzowanie skutków pandemii w zakładach pracy. Zgodnie z art. 15gb specustawy o COVID-19 pracodawca, u którego wystąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia koronawirusa i w związku z tym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, może obniżyć wymiar czasu pracy lub objąć pracownika przestojem ekonomicznym na zasadach wskazanych w przepisie. Zastosowanie powyższego zależy więc od wyliczenia przez pracodawcę, czy doszło u niego do istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń. Przepis, oprócz jego dość skomplikowanego brzmienia, zawiera postanowienia, które mogą być interpretowane na wiele sposobów. To powoduje, że powstają istotne wątpliwości co do tego, jak prawidłowo obliczyć taki wzrost. Na które z nich pracodawcy powinni zwrócić szczególną uwagę?

MIESIĄC NA DWA SPOSOBY

W pierwszej kolejności pracodawca powinien zdecydować, które miesiące staną się podstawą do dokonania wyliczeń. Okresem porównawczym może być zarówno miesiąc kalendarzowy, jak i – w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna w dowolnym dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego – miesiąc, za który będziemy uznawać 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych. Ważne, aby wybrany miesiąc znajdował się w przedziale pomiędzy 1 marca 2020 r. a – w uproszczeniu – dniem, w którym pracodawca dokonywać będzie obliczeń.
Porównaniu będą podlegały: miesiąc wybrany przez pracodawcę, a więc taki, co do którego istnieje podejrzenie, że koszty wynagrodzeń uległy zwiększeniu w stosunku do przychodów, i poprzedzający go miesiąc bazowy. Na przykład miesiącem wybranym może być zarówno kwiecień 2020 r., jak i okres od 13 kwietnia do 12 maja 2020 r., a wtedy miesiącami bazowymi będą odpowiednio: marzec 2020 r. i okres od 14 marca do 12 kwietnia 2020 r.

koszty płac a składki ZUS

Dla wybranego przez siebie miesiąca oraz odrębnie dla miesiąca bazowego pracodawca powinien ustalić:
  • koszt wynagrodzeń pracowników z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez tego pracodawcę oraz
  • przychód ze sprzedaży towarów lub usług.
Skupiając się na kosztach wynagrodzeń – o ile co do pierwszej części sformułowania nie powinno być wątpliwości, bo na koszty te będą składać się wynagrodzenia brutto pracowników, o tyle już druga część uwzględniająca „składki na ubezpieczenia społeczne” może rodzić pewne wątpliwości. Przypomnijmy przy tym, że od wynagrodzeń zatrudnionych osób pracodawca odprowadza składki: emerytalne, rentowe, wypadkowe, a także składki na Fundusze: Pracy i Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Nie wszystkie z tych składek to w ścisłym znaczeniu „składki na ubezpieczenia społeczne”. Z literalnego brzmienia przepisu wynika, że tylko takie podlegać będą wliczeniu. W związku z tym wydaje się, że w obliczeniach pracodawcy powinni pominąć składki na FP i FGŚP, gdyż składki te nie są przecież składkami „na ubezpieczenia społeczne”. Wprawdzie zgodnie z art. 32 ustawy systemowej w pewnym zakresie do tychże składek stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące składek na ubezpieczenia społeczne. Jednakże w tym przypadku wydaje się, że dla prawidłowości dokonanych obliczeń należałoby przyjąć bezpieczne podejście, dostosowujące się do literalnego brzmienia przepisu. Niejasne jednak jest to, czy ustawodawca świadomie wyłączył te składki z obliczeń, czy w przepisie użyto jedynie skrótu myślowego.

rozwiązanie umowy o pracę

Przy obliczaniu kosztów wynagrodzeń pracowników wprowadzono też pewne wyjątki. I tak na koszty te nie będą się składać koszty wynagrodzeń pracowników:
  • z którymi rozwiązano umowę o pracę oraz
  • którym obniżono wynagrodzenie w trybie art. 15g ust. 8 specustawy o COVID-19, w wysokości odpowiadającej wysokości tego obniżenia.
O ile drugie z wyłączeń nie powinno budzić wątpliwości, gdyż podstawą wliczenia będzie obniżona kwota wynagrodzenia, a nie kwota sprzed obniżki, o tyle pierwsze z nich pozostawia pracodawców przed bogatym wyborem różnych możliwości interpretacyjnych. Przepis nie wyjaśnia bowiem, kiedy powinno dojść do rozwiązania umowy o pracę, aby koszty wynagrodzenia pracownika nie były zaliczane do ogólnej puli ww. kosztów.
Możliwości jest kilka, gdyż pracownik mógł być zatrudniony:
  • w miesiącu bazowym, ale już nie w miesiącu wybranym,
  • w miesiącu wybranym, ale już nie w miesiącu bazowym i nie na dzień dokonywania obliczeń czy też
  • w obu tych miesiącach (bazowym i wybranym), ale jego umowa na dzień wykonywania obliczeń jest już rozwiązana.
Jednym z możliwych rozwiązań jest zatem przyjęcie, że pomijamy wynagrodzenia tych pracowników, którzy na dzień dokonywania wyliczeń nie są już zatrudnieni przez pracodawcę (mimo że np. byli pracownikami w miesiącu bazowym czy miesiącu wybranym). W przeciwnym razie omawiane wyłączenie byłoby zbędne, gdyż niezatrudnianie pracownika w miesiącu wybranym czy miesiącu bazowym automatycznie powodowałoby po stronie pracodawcy brak związanych z tym kosztów. Oznaczałoby to, że pracodawcy nie musieliby pomijać w wyliczeniach wynagrodzeń takich osób w danym miesiącu, ponieważ ich po prostu nie było.
Warto też wskazać, że wyłączenie dotyczy umów „rozwiązanych”, a nie takich, co do których dopiero podjęto decyzję o ich zakończeniu (np. wręczono wypowiedzenie, które sprawi, że następnie z upływem okresu wypowiedzenia dojdzie do rozwiązania umowy). Jeżeli w dniu wykonania kalkulacji pracownik będzie w trakcie okresu wypowiedzenia, to zgodnie z literalnym brzmieniem przepisu jego wynagrodzenie z pokrytymi przez pracodawcę składkami na ubezpieczenia społeczne nie będzie podlegać wyłączeniu. Takie rozumienie przepisu byłoby też zgodne z kodeksem pracy, który w swoich regulacjach rozróżnia rozwiązanie umowy od momentu dokonania czynności, która do tego rozwiązania prowadzi.

pod dodatkowym warunkiem

Obniżenie wymiaru czasu pracy lub objęcie pracowników przestojem ekonomicznym uzależnione jest od zanotowania zwiększenia udziału kosztów wynagrodzenia w przychodach pracodawcy w miesiącu wybranym co najmniej o 5 proc. w porównaniu do miesiąca bazowego. Nie jest to jedyny warunek. Z art. 15 gb ust. 1 specustawy o COVID-19 nie będzie mógł bowiem skorzystać ten pracodawca, u którego iloraz kosztów wynagrodzeń pracowników z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w miesiącu, w którym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, wynosi mniej niż 0,3.
Czy warunek ten powinien być spełniony jednorazowo – wyłącznie dla miesiąca wybranego? Czy może iloraz pomiędzy kosztami wynagrodzeń a przychodami powinien wynosić co najmniej 0,3 w każdym miesiącu korzystania przez pracodawcę z uprawnień z art. 15gb ust. 1? Odwołanie do definicji istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, który polega na objęciu wyliczeniami miesiąca wybranego i porównaniu go z miesiącem bazowym, jak również brak analogicznego postanowienia, jakie ustawodawca przewidział dla wskaźnika 5 proc. (art. 15gb ust. 5), może prowadzić do wniosku, że taki wynik powinien być osiągnięty wyłącznie dla miesiąca wybranego. A więc jednorazowo.
Zgodnie zaś z art. 15gb ust. 5 obniżenie czasu pracy albo objęcie pracownika przestojem ekonomicznym, o których mowa w art. 15gb ust. 1, ma zastosowanie przez cały okres wynoszący do sześciu miesięcy od miesiąca, w którym w wyniku porównania ilorazu do miesiąca bazowego wynik będzie niższy niż 105 proc. (a więc zwiększenie będzie na poziomie niższym niż 5 proc.). Nowe regulacje nie warunkują stosowania obniżonego wymiaru czasu pracy czy przestoju ekonomicznego od comiesięcznego osiągania wskaźnika 0,3. Wydaje się zatem, że nieosiągnięcie ilorazu kosztów wynagrodzeń i przychodów na co najmniej takim poziomie w kolejnych miesiącach, a więc tych następujących po miesiącu wybranym, nie wpłynie na dalsze stosowanie obniżonego wymiaru czasu pracy czy przestoju ekonomicznego.
Mając na uwadze powyższe, należy stwierdzić, że różne możliwości interpretacyjne będą kreowały rożną praktykę stosowania art. 15gb. Opcji jest wiele i to czas pokaże, jakie rozwiązania będą przez pracodawców stosowane i akceptowane w praktyce. ©℗
Podstawa prawna
•art. 77 pkt 16 ustawy z 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1086; tarcza 4.0)
•art. 15gb ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374, ost. zm. Dz.U. poz. 1086; specustawa o COVID-19)
•art. 32 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 266; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 875; ustawa systemowa)