statystyki

Pięć osób wystarczy, by zmiana wynagrodzeń wywołała zwolnienia grupowe

autor: Michał Culepa16.10.2019, 08:33; Aktualizacja: 16.10.2019, 08:50
Kluczowy był tu wyrok TSUE z 11 listopada 2015 r. (sygn. C-422/14) w sprawie Rivera przeciwko Gestora Clubs. Trybunał wskazał, że w celu ustalenia, czy nastąpiło „zwolnienie zbiorowe” w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy pkt a dyrektywy UE nr 98/59 znajdujący się w akapicie drugim tego przepisu warunek, „że zwolnień tych jest co najmniej pięć”, należy interpretować w ten sposób, iż nie dotyczy on przypadków rozwiązania umowy o pracę zrównanych ze zwolnieniem, lecz jedynie zwolnień w ścisłym tego słowa znaczeniu.

Kluczowy był tu wyrok TSUE z 11 listopada 2015 r. (sygn. C-422/14) w sprawie Rivera przeciwko Gestora Clubs. Trybunał wskazał, że w celu ustalenia, czy nastąpiło „zwolnienie zbiorowe” w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy pkt a dyrektywy UE nr 98/59 znajdujący się w akapicie drugim tego przepisu warunek, „że zwolnień tych jest co najmniej pięć”, należy interpretować w ten sposób, iż nie dotyczy on przypadków rozwiązania umowy o pracę zrównanych ze zwolnieniem, lecz jedynie zwolnień w ścisłym tego słowa znaczeniu.źródło: ShutterStock

Gdy wskutek zmiany przepisów płacowych składane są wypowiedzenia zmieniające, a więcej niż pięciu pracowników rozwiązuje umowy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, osoby, które nie przyjęły wypowiedzeń, mogą być potraktowane tak, jakby objęły ich zwolnienia grupowe – orzekł Sąd Najwyższy.

Sprawa dotyczyła powództwa byłych pracowników Bielskiego Przedsiębiorstwa Budownictwa Przemysłowego, którzy żądali od firmy odpraw z tytułu zwolnień grupowych. Kilka lat temu przedsiębiorstwo wypowiedziało dotychczasowy układ zbiorowy pracy. W jego miejsce miał być wprowadzony nowy regulamin wynagradzania. Zakładał on wycofanie się firmy z wypłat nagród jubileuszowych oraz rezygnację ze szczególnych zasad ustalania odpraw emerytalno-rentowych (kwoty odpraw przestały być uzależnione od stażu pracy, stosowane byłyby tylko zasady kodeksowe, co oznaczałoby w wielu wypadkach kilkakrotne obniżenie kwot odpraw).

Część pracowników nie zgodziła się na nowe warunki pracy. Zgodnie bowiem z art. 241 13 kodeksu pracy postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. W efekcie doszło do rozwiązania z nimi umów o pracę. Pracodawca nie zamierzał im wypłacać żadnych świadczeń, gdyż uznał, że brak zgody na nowe warunki pracy i płacy jest współprzyczyną rozwiązania umów.

Sprawa trafiła do sądu. W I i II instancji pracownicy przegrali. Sąd Najwyższy jednak uznał ich skargi kasacyjne, uchylił wyrok apelacyjny i nakazał ponowne rozpatrzenie sprawy. SN podkreślił, że interpretując przepisy odnoszące się do zmian przepisów układowych i ich konsekwencji w postaci zwolnień grupowych, należy brać pod uwagę przepisy unijne i orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej.


Pozostało 61% tekstu

Prenumerata wydania cyfrowego

Dziennika Gazety Prawnej
9,80 zł
cena za dwa dostępy
na pierwszy miesiąc,
kolejny miesiąc tylko 79 zł
Oferta autoodnawialna
KUPUJĘ

Pojedyncze wydanie cyfrowe

Dziennika Gazety Prawnej
4,92 zł
Płać:
KUPUJĘ
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Reklama

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Dowiedz się więcej

Galerie

Polecane